人力资源管理－人管

人力资源管理－人管内容摘要：

人力资源管理－人管 上篇 人力资源管理基础第一章 人力资源概述 本章重点： 人力资源的含义 人力资源的数量和质量 人力资源和人力资本的关系 人力资源的作用 人力资源的性质 人力资源的分布和结构第一节人力资源概念一、人力资源的含义人力资源的主要含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。 二、人力资源的数量和质量（一）人力资源的数量影响人力资源数量的因素：人口的总量。 人口总量 =人口基数 *（出生率 人口的年龄结构。 劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多，反之，人力资源的数量相对会比较少。 （二）人力资源的质量劳动者的素质决定了人力资源的质量。 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 体能素质有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两方面。 图：劳动者素质的构成先天的体质后天的体质经验知识科技知识专业知识通用知识智能素质体能素质劳动者素质三、人口资源、人力资源和人才资源 人口资源：一个国家人口的总量。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在创造价值过程中起关键或重要作用于的那部分人。 它是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 第二节 人力资源的性质和作用一、人力资源的性质a) 能动性b) 时效性c) 增值性d) 社会性e) 可变性二、人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。 第三节 人力资源的结构与分布一、国家的人力资源分布和构成1、年龄构成2、产业分布2001年，我国的产业结构与发达国家 80年代中期的水平相比还有较大的差距。 我国 50%的劳动人口从事农业，第三产业的劳动人口只占到 类 别 大约比例未成年人口（ 15岁以下） 26%适龄劳动人口（ 1568%老年人口（ 65岁以上） 6%二、企业的人力资源分布和构成年龄构成是指企业各个年龄段落的员工在员工总数中所占的比例。 学历构成是指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，在一定程度上可以瓜出企业员工的素质水平。 职位分布是指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 部门分布是指各个部门的确员工在员工总数中所占的比例。 素质构成是指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识和体质等方面。 素质构成一般可分为：语言描述形式、分数描述形式第二章人力资源管理概述 本章重点： 人力资源管理的含义 人力资源管理的功能 人力资源管理的目标 人力资源管理的职能和活动 人力资源管理基本职能的关系 人力资源管理的地位 人力资源管理的作用一、 人力资源管理的含义：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 二、人力资源管理的功能 人力资源管理的功能主体体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励。 人力资源管理的功能吸 纳激 励开 发维 持三、人力资源管理的目标 保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 为价值创造营建良好的人力资源环境。 保证员工价值评价的准确有效。 实现员工价值分配的公平合理。 四、人力资源管理的职能和活动（一）人力资源管理的基本职能 人力资源规划 工作分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训开发 员工关系管理（二）人力资源管理基本职能的关系人力资源规划 员工关系管理计划招聘录用甄选绩效管理培训开发薪酬管理工 作 分 析 和 工 作 评 价人力资源管理职能的关系图 （二）人力资源管理的层次企业整体战略市场营销策略财务管理策略人力资源管理策略技术管理策略生产管理策略人力资源规划员工关系管理工作分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训开发第三章 人力资源管理发展 本章重点 人力资源管理产生的基础 人力资源管理的发展阶段 中国人力资源管理的发展历程 （略）第四章 人力资源管理部门 本章重点： 人力资源管理部门任务 人力资源管理的责任 人力资源管理部门的绩效 一、人力资源规划的内容 1、员工招聘规划 招聘的岗位要求和人数 招聘岗位的人员要求 招聘渠道 招聘方法 劳动合同 总的资金预算第五章人力资源规划人力资源规划的编制与实施 人力资源规划成功的几点考虑： 规划是建立在对企业目标的正确理解和仔细分析的基础上的吗。 对要完成的任务阐述的明确、完整、正确吗。 你的预算超支了吗。 第六章 招聘录用 本章要点：影响招聘活动的因素招聘工作程序选拔录用系统的标准选拔测试的主要方法 招聘的含义 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下 ， 制定相应的职位空缺计划 ， 并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位的空缺的过程 ， 它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 招聘工作的程序确定职位空缺评估招聘效果回收应聘资料选择招聘来源和方法选择招聘渠道制定招聘计划招聘活动的程序选 拔 录 用 选拔录用的含义：选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 选拔录用系统的标准选拔录用的程序应该标准化；选拔录用的程序以有效的顺序排列；选拔录用的程序要能提供明确的决策点；选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜空缺职位的信息。 选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。 选拔录用的程序应能突出应聘进背景情况重要的方面。 选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。 选拔录用的程序：（一）选拔测试1、知识测试2、能力测试3、性格和兴趣测试（二）面试第七章 培训开发 本章要点：培训开发意义和原则培训开发的方法培训开发的实施步骤培训开发的评估培训开发的意义 提高员工技能和素质 提高和改善企业绩效 增强凝聚力 、 竞争力 提高员工的满足感培训开发的分类 新员工的培训和在职培训 传授性的培训和改变性的培训 知识性 、 技能性和态度性的培训培训开发的实施 培训前的准备 培训需求分析：组织 、 任务 、 人员分析 分析方法：观察 、 问卷 、 访问 受训人员的准备培训的实施 培训目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 、 方法和费用培训的评估和反馈 评估标准 ， 四个层次的标准不同： 反应层：受训对象的直接印象 学习层：受训内容的理解和掌握 行为层：受训后行为的变化 结果层：受训人员的绩效改善程度培训评估方法 培训后测试 培训内容掌握程度的测试 从培训结果与目标的对比中进行评价 对比测试 受训人员在受训前后的对比 受训人员与控制组的对比第八章 企业劳资关系本章重点：劳资关系的涵义中国劳资关系的特点中国劳资关系的现状及发展趋势如何探索社会主义市场经济条件下的劳动关系新模式 劳资关系的概念劳资关系又称为劳动关系，是指企业经营者或者其代表组织与职工或其工会组织之间发生的关系。 劳资关系与法律法律在劳资关系的发展演变及劳资冲突的解决中一直扮演着重要的角色。 它既是劳资关系历史演变的结果，又是决定劳资关系某此表象形成的内因。 劳动法即是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。 影响劳资关系的因素宏观因素：受经济环境的影响及受到政治和法律因素的影响；微观因素：企业特定的行业特征、工厂状况、领导者因素等。 英美法系 海洋法系 英美实属海洋法系，又称英美法系，不采用成文法典，采取遵循先例原则。 英美两国，尤其以美国为例，对劳资关系的研究以一种观察的方式来处理，企图从个人与社会团体在事实情况下的行为去解释。 欧洲 欧洲大陆不少国家属大陆法系，以德、法为代表，采用成文法典。 欧洲大陆的劳资关系的研究始终以法律为主要内容进行研究。 欧洲大陆是在对劳资关系深化的经济性进行探讨和研究，透过法律规范系统来改变关系本身。 中国企业劳资关系的权力结构一、中国三资企业劳力资双方的权力基础三资企业资方的权力基础三资企业劳方的权力基础二、企业劳资关系权力结构失衡的结果1、部分外资企业侵犯中方职工的合法权益劳动合同执行不力职工超负荷工作待遇低下任意处罚职工2、中方职工为维护佥权益与资方对抗罢工非正式组织的对抗行为个人的对抗三、中国劳资关系权力结构均衡途径1、加强劳动法制，完善劳动立法2、在三资企业组建工会并充分发挥其作用3、加强政府有关部门的监督和管理第九章 绩效管理绩效的含义绩效管理的实施绩效考核的方法一、绩效绩效分为组织绩效和个人绩效。 个人绩效是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和态度。 绩效是基于工作而产生的；绩效与组织目标有关工作表现；绩效应当是能够被评价的；绩效的特点：多因性P=f(K,A,M,E)P= 就是指绩效k= 工作相关的知识A=员工能力M= 员工工作中得到的激励E=工作设备场所等条件。 多维性：员工绩效体现在多个方面。 工作结果：产品数量、质量、材料消耗等工作行为：出勤、工作纪律、团队合作等时效性：绩效是针对某一时期的考核结果随着时间的改变，绩效也需要重新考核。 员工的主观努力和客观条件的改变都会改变绩效绩效管理绩效管理指制定员工的绩效目标、收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效，并最终提高企业组织整体绩效的制度化过程。 绩效管理的内容绩效计划绩效考核绩效沟通绩效反馈绩效管理示意图绩效计划：组织绩效目标分解为个人绩效目标。 绩效沟通：绩效期内组织与个人，上级管理人员与下级人员之间的持续沟通。 绩效考核：是基于工作的绩效目标而产生的评价。 绩效反馈：工作绩效考核结果对员工的反馈，制定绩效改进计划。 二、绩效管理的实施过程（一）准备阶段（二）实施阶段（三）运用阶段（一）准备阶段1. 绩效考核目标2. 考核周期这阶段主要完成绩效计划主要工作有：（二）实施阶段1. 绩效沟通2. 绩效考核3. 绩效反馈第十章 薪 酬 管 理本章内容：薪酬和薪酬管理的含义薪酬管理的意义薪酬管理应当遵循的原则影响管理管理的主要因素薪酬谢管理与人力资源管理其他职能的关系基本薪酬的设计步骤激励薪酬的种类福利的内容以及福利管理的程序薪酬管理概述 薪酬管理的含义 薪酬的含义：与薪酬容易发生混淆的概念就是报酬。 报酬是指员工从企业那里得到期的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬和外在报酬两大类。 外在报酬通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括财务报酬和非财务报酬。 货币报酬又可以分为两类：直接报酬；间接报酬。 报酬 财务报酬内在报酬外在报酬非财务报酬间接报酬直接。