清华总裁课堂组织行为学培训课件(编辑修改稿)

清华总裁课堂组织行为学培训课件(编辑修改稿)内容摘要：

个主要职能构成的过程。 他采纳了法约尔关于计划职能的分析，穆尼关于组织职能的分析，提出了三个职能以及相应的预测、协 调、指挥三项指导原则。 厄威克工作的意义在于他把近代管理理论的两大流派综合起来，使他们得以统一在更高的层次上，集中反映了管理的本质。 从亚当斯密到厄威克，近代管理的两大流派，对管理的不少基本问题作了研究和回答，在管理发展的历史上，他们的贡献得到了应有的肯定和承认。 但是必须承认，以泰勒为代表的科学管理学派，虽然在当时把企业管理提高到了一个新的水平，为现代管理理论奠定了基础。 但是，它把管理工作的重点放在提高生产率，完成生产任务方面，而对于人的感情、积极性的充分调动，根本不予考虑，并且把人看作是单纯的“经济人”， 一切活动均出自于经济动机，只强调个人作用，反对集体行为。 法约尔韦伯等人研究的出发点也是“如何管理人”，在组织结构上的基本倾向和独裁式的管理，只能强调组织形式，而不尊重人格，只强调成文法律的规定，而不允许根据客观情况的变化作任何灵活的处理。 由于他们把人都看成了“经济人”，把工人看成是机器的附属品，只强调科学性、严密性，而忽视了人是活生生的感情动物，这样就激起了广大工人的不满和反抗，再加上生产和科技的不断发展，使得资产阶级感到单纯运用科学管理方法，不能达到极大地提高生产率和利润的目的。 于是管理学家们便开始积极 寻找更为有效的管理方式。 此时，管理学家们察觉到，人的因素应该受到重视。 从亚当斯密建立的“经济人”观点，到欧文倡导的重 中国最大的管理资源中心 第 10 页 共 29 页 视人力资源投资，重视人的地位与作用；从泰勒悉心研究工人的作业行为和管理者的行为，强调物质刺激与物质鼓励，到莉莲吉尔布雷斯肯定人的作用，关心工作中人的因素；从法约尔潜心研究劳动报酬分配的公平合理，到厄威克在近代两大管理流派的基础上对组织行为的初步研究。 显然，我们不难发现，重视人的地位与作用，强调关心人、爱护人、承认人是提高生产效率，增加利润的一个不可忽视的重要因素，这些行为管理思想的雏形已现 出端倪。 因此，我们完全可以说，近代管理理论的发展为行为科学的萌芽奠定了基础。 中国最大的管理资源中心 第 11 页 共 29 页 二、人群关系学说 人群关系学说的创立为行为科学的产生提供了契机。 19世纪末到 20 世纪初，随着大机器生产规模的扩大和社会化程度的提高，以及资产阶级盘剥工人的加剧，工人运动进一步发展，劳资矛盾日趋尖锐和激化。 在这种情况下，西方一些管理学家已察觉到以往的管理理论对“人”的因素重视不够，他们从提高劳动生产率的目的出发，试图寻找新的管理办法。 19世纪末开始，心理学有了很大的发展，一些心理学家做了把心理学引入管理领域的尝试。 美国的心理学家 芒斯特伯格在 1912 年出版了《心理学与工业生产率》一书。 同年，美国心理学家莲莉吉尔布雷斯出版了《管理心理学》一书，他们都明确提出了心理学在管理中的应用问题。 心理学被引入管理领域，无疑对传统管理理论是一个巨大的冲击，因为研究人的心理，必然要涉及人的需要和动机等问题。 可以说，心理学被应用于管理，为行为科学的产生提供了重要条件。 但真正促使行为科学产生的是人群关系学说的创立。 人群关系学说形成于 20世纪 50年代，它吸收了科学管理中后期出现的以探讨人的因素为主题的许多新成分，它的着眼点是工作周围的社会环境，它 对个人行为的种种差异和工作组合对个人的影响给予了充分的注意，人群关系学说的建立过程，大体上就是西方著名的霍桑实验的进行过程。 1．霍桑实验 20 世纪 20年代，位于美国芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂，是家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。 但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。 为此， 1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系，进行考察和实验，就此拉开了著名的霍桑实验的序幕。 霍桑实验是指 1924年至 1936年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一连串实验。 这次著名的研究活动可以分为两个大的阶段：第一阶段是从 1924 年 11 月至 1927 年 5 月，主要是在美国国家科学委员会赞助下进行。 第二阶段是从 1927年至 1932年，主要是在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的。 整个实验前后共分四个阶段。 （ 1）照明实验 （ 1924年 11 月 — 1927年 4月 ） 这项实验在霍桑工厂前后共进行了两年半的时间。 实验是在挑选来的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，另一组是参照组。 在实验过程中实验组不断地增加照明的强度，例如将实验组的照明 度从 1 2 4 76 烛光逐渐递增，而参照组的照明度始终保持不变。 研究者企图想通过实验知道照明强度的变化对生产的影响，但是实验的结果，两组的产量都在不断提高。 后来，他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再降低，从 ，几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。 研究人员在这次实验结束时的报告说：“这次实验的结果，两组的产量均大大增加，而且增加量几乎相等，两个组的效率也几乎没有多大差异，纵然有某 些微小差异，也属在许可误差范围之内。 因此，仍然不能确定改善照明对于工作积极性的影响。 ”照明度影响生产的假设被否定了。 研究人员还从工作报酬 （ 集体工资和个人计件工资 ） 、休息时间、工作日和工作周的长短等方面进行了实验，实验结果表明，这些条件的变化与生产效率之间并不存在明确的因果关系。 研究人员感到毫无意义，并纷纷退出实验小组。 霍桑实验陷入了困境。 1927年，梅奥率领的哈佛实验小 中国最大的管理资源中心 第 12 页 共 29 页 组连同电器公司的人员成立了一个新的研究小组，开始了霍桑实验里程中更为艰辛的跋涉。 霍桑实验的第二阶段从此开始。 （ 2）福利实验 （ 1927— 1932） 这项实验又称实验室实验，实验共进行了几次，其中有一次是在继电器装置实验室进行的。 梅奥等人挑选了 5名装配工和 1名划线工，让他们在同其他工人隔离的控制条件下工作。 实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、安排工间休息、调节工场温度、免费供应茶点等，结果产量提高了。 两个月后，他们取消了这些福利措施，发现产量不仅没有下降，反而继续上升，可见增加福利措施对生产效率并无直接影响。 原因究竟是什么。 研究人员进一步调查了解后发现，原来是实验时管理人员对工人态度较和蔼，工人之间的关系比较融洽，工人能在友好、轻松的 气氛中工作，从而激发了劳动热情。 他们由此得出结论，在调动积极性、提高产量方面，人际关系是比福利措施更重要的因素。 （ 3）访谈实验 （ 1928— 1931） 这项实验又称谈话实验。 在两年多的时间里，梅奥等人组织了大规模的态度调查，在职工中谈话人数达两万人次以上。 在访问的过程中，访问者起初提出的问题，大都是一些“直接问题”，例如工厂的督导工作及工作环境等方面的问题。 虽然访问者事先声明，将严格保守秘密，请工人放心，可是受访者在回答问题时，仍然遮遮掩掩，存有戒心，怕厂方知道，自己受到报复，谈话总是陈腔客套，无关痛痒。 后 来改用了“非直接问题”，让受访者自行选择适当的话题，这样职工在谈话中，反而无所顾忌了。 结果在这次大规模的访问中，搜集了有关工人态度的大量资料，经过研究分析，了解到工人的工作绩效与他们在组织中的身份和地位以及与其他同事的关系有密切联系。 同时，这次大规模的实验，还收到了一个意想不到的效果，就是在这次谈话实验以后，工厂的产量出现了大幅度的提高。 经研究者的分析认为，这是由于工人长期以来对工厂的各项管理方法有许多不满意，但无处发泄，这次实验，工人无话不谈，发泄了心中的怨气，由此而感到高兴，因而使产量大幅度上升。 （ 4）观察研究 （ 1931— 1932） 为了观察社会因素对工人行为的影响，研究人员进行了霍桑实验的最后一项实验，即继电器绕线组观察室实验。 这项实验又称为群体实验。 试验者为了系统地观察在群体中人们之间的相互影响，在车间里挑选了 14名男工，其中有 9名绕线工、 3名焊接工和两名检验员，在一个专门的单独房间里工作。 实验开始，研究者向工人说明：他们可以尽量卖力工作，报酬实行个人计件工资制。 研究者原以为，这套奖励办法会使职工努力工作。 但是结果出人所料，产量只保持在中等水平上，工人绝不愿因超额而成为“快手”或因完不成定额而成 为“慢手”。 当达到定额产量时，他们就自动地松懈下来，因而小组的产量总是维持在一定的水平上。 原因何在。 研究小组经过考察发现，组内存在一种默契，由此形成制约着每个人的生产任务完成情况的压力。 当有人超过定额产量时，旁人就给他暗示：谁要是有意超过定额，便会受到冷遇、讽刺和打击，小组的压力就会指向他。 那么工人为什么要自限产量。 进一步调查发现，之所以维持中等水平产量，是担心产量提高了，管理当局会提高定额标准，改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或会使干得慢的伙伴受到惩罚。 这一实验表明，工人为了维护班组内部的团 结，可以抵御物资利益的引诱。 梅奥由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。 霍桑实验的重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，霍桑实验认为人是“社会人”。 霍桑实验的另一个重大贡献在于它发现并证实了“非正式组织”的存在，这种“非正式组织”有其特殊的行为规范、感情倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式组织的活动。 霍桑实验所取得的一系列成果，经梅奥归纳、总结、整理， 中国最大的管理资源中心 第 13 页 共 29 页 于 1933年正 式发表，即《工业文明中人的问题》，并由此提出了著名的人群关系学说理论。 2．人群关系学说的主要内容 人群关系学说的主要内容，包括以下四个方面： （ 1）人是“社会人”。 传统管理观念把人看作是仅仅追求经济利益的“经济人”，或者是对工作条件的变化能够作出直接反应的机器的模型。 人群关系学说认为，组织中的人不是孤立存在的，而是属于某一集体并受其影响的，人所追求的不单纯是金钱收入，还有显示自己社会重要性的社会承认，来自被接收为一个团体的成员的安全感等。 梅奥认为：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现 彻底的‘自由’”。 （ 2）士气是决定生产效率的关键。 科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着必然的因果关系，只要正确地确定工作任务，采用恰当的刺激制度，适当改善工作条件，就可以提高生产效率。 人群关系学说认为，生产效率并不是单纯受工作条件和工作方法的制约，而主要是决定于职工的情绪和态度，即所谓的“士气”，而士气主要取决于社会和家庭生活以及企业中人与人之间的关系。 （ 3）企业中存在着“非正式组织”。 这种无形的组织是通过感情、爱好、倾向等把人们联系在一起的，并且有自然的领袖人物。 其内部有特殊的不成 文的准则和倾向，左右着每一个成员的行为。 在感情和逻辑之间，人们的行为往往会更多地受感情支配。 （ 4）领导不仅要处理人的合乎逻辑的行为，还要理解人们不合乎逻辑的行为。 要善于倾听和沟通职工意见，使正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要保持平衡，使职工认识到自己的工作价值和对企业的贡献。 人群关系学说的中心思想是强调重视“人性”，即要把工人当作人而不是当作机器对待，主张对工人进行“友善的监督”，使工人保持很高的“士气”。 人群关系学说的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究，为管理工作和管理理论的 发展开辟了新的途径，同时为行为科学的产生提供了契机。 3．行为科学的诞生 在“人群关系”学说的基础上， 20世纪的 40年代末 50年代初，行为科学作为一门学科正式诞生了。 1949 年在美国芝加哥大学一次跨学科的会议上讨论了有否可能利用现有的科学知识寻找出人的行为规律的问题。 会议肯定了这种可能性。 当讨论这门综合性学科的名称时有人主张沿用“社会科学”的名称，由于担心美国国会中的保守派议员和基金会人士可能将“社会科学”联想为“社会主义”，最后决定采用“行为科学”这个名称。 1953 年，美国福特基金会召集一些大学的科学家 开会，正式将研究人的行为规律的综合性学科。