浙江x水电站管理咨询项目员工考核制度(编辑修改稿)

浙江x水电站管理咨询项目员工考核制度(编辑修改稿)内容摘要：

第二十二条 工作能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核指标，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。 第二十三条 部门主任工作能力考核指标更多侧重于管理方面，如：计划、组织和决策能力等，对负责生产的相关部门负责人还应该考虑专业和市场方面（如物资部）的能力。 第二十四条 部门 普通员工工作能力考核指标更多侧重于专业方面，如：专业技能、研究能力、数据处理能力等，对部门内的主管级人员还应该考虑到管理方面的能力。 第二十五条 不同岗位员工的工作能力考核指标可以在下表中进行选择： 第 12 页 《工作能力考核指标参考及说明》 类型 指标名称 指标说明 商务能力 商业谈判能力 合理判断对客户的价值，通过准确找到交易双方需求平衡点，来实现 企业利益最大化 客户管理能力 了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力 市场开拓能力 发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力 管理能力 计划能力 科学合理 编制及分解各种工作计划，并保证工作计划得以顺利实现的 能力 组织能力 能够通过有效调配和整合组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动 各项工作任务的完成 沟通协调能力 工作过程中涉及多方面工作关系时，能够圆满协调处理，以及在工作 流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅 领导能力 团结大家，克服困难，共同达成组织目标。 本能力重点强调对下属的命令、指挥和控制 决策能力 注重决策前的充分论证；在困难而复杂或人临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定 人际交往能力 在工作过程中能够创造与维护良好的人际环境，与其他员工以及外部 人员保持良好合作关系 专业能力 专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作 上发生的专业性问题 创新能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新 研究分析能力 对工作所需信息能够通过多渠道进行搜集和整理，以及对本专业业务 领域的工作内容进行钻研和分析 策划能力 对工作方案的分析、策划、拟制能力 问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出 应对方案 表达能力 书面和口头表达的能力 数据编制能力 能够按照要求对工作信息和数据进行整理编制 考核指标权重和考核周期 第二十六条 考核中确定权重的方法： 第 13 页  权重分配以企业发展战略所倡导的员工行为导向进行确定；  根据电厂经营状况以及电厂目前对不同工作岗位人员的要求滚动编写《岗位说明书》，并据以调整各项指标的权重。 第二十七条 绩效考核包括工作态度和工作业绩两方面内容。 一级权重分配如下：  部门主任工作态度指标占 20%权重，工作业绩占 80%权重。  普通员工工作态度占 30%权重，工作业绩占 70%权重。 第二十八条 德能考核包括诚信 品德和工作能力两方面内容。 一级权重分配如下：  部门主任 (经理 )诚信品德占 50%权重，工作能力占 50%权重。  普通员工诚信品德占 30%权重，工作能力占 70%权重。 第二十九条 各个具体的单项指标权重的确定应按照第三章所规定的相关流程和制度进行确定。 第三十条 考核周期  所有员工绩效考核都是以半年为周期，上半年考核时间为当年 7 月 1 日 — 7 月 20 日，下半年考核时间为第二年 1 月 6 日 — 第二年 1 月 30 日，下半年考核结束后，对全年结果进行加总平均。  所有员工德能考核都是年度为周期，考核时间为第二年 1月 6日 — 第二年 1月 30日。 考核指标评分 说明 绩效考核指标评分说明 第三十一条 业绩考核涉及内容多为个性化指标，其评分标准由各级考核者根据第四章相关流程和制度与被考核者及相关部门配合确定，本制度不做强制规定。 第三十二条 工作态度考核指标参照下表进行评分： 第 14 页 《员工工作态度考核指标评分表》 指标名称 评分说明 90100 8089 6579 5064 49 以下 部门主任工作态度考核指标 工作 责任心 有强烈的工作责任心，从来没有失职行为 有很强的工作责任心，极少有失职行为 有较强的工作责任心，但是偶尔也有失职行为 有一定的工作责任心，时常有 失职行为 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常 公平公正意识 有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属 有很强的公平公正意识，极少偏袒下属 有较强的公平公正意识，但是偶尔会偏袒下属 有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属 基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常 团队建设意识 团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识 积极开展团队建设，下属有很强的团队意识 积极开展团队建设，下属有较强的团队意识 不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识 基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏 员工培养意识 有强烈的员 工培养意识，极力关注下属成长 有很好的员工培养意识，非常关注下属成长 有较好的员工培养意识，较为关注下属成长 有一定的员工培养意识，不太关注下属成长 基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长 学习 意识 有强烈的自我学习意识，部门学习气氛极其浓厚 有很强的自我学习意识，部门学习气氛非常浓厚 有较强的自我学习意识，部门学习气氛较为浓厚 有一定的自我学习意识，部门有一定的学习气氛 基本上缺乏自我学习意识，部门基本上缺乏学习气氛 普通员工工作态度考核指标 工作 责任心 有强烈的工作责任心，从来没有失职行为 有很强的工作责任心，极少有失职行为 有较强的工作责任心，但是偶尔也有失职行为 有一定的工作责任心，时常有失职行为 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常 工作 积极性 工作非常积极，工作任务从来不会延迟 工作很积极，工作任务极少延迟 工作较积极，工作任务偶尔也会延迟 工作不太积极，工作任务经常会延迟 工作很不积极，工作任务延迟习以为常 团队 意识 有强烈的团队意识，从不无故拖延团队工作 有很强的团队意识，极少无故拖延团队工作 有较强的团队意识，偶尔无故拖延团队工作 有一定的团队意识，时常无故拖延团队 工作 基本上没有团队意识，拖延团队工作习以为常 听从 指挥 有强烈的听从指挥，从不违反规章制度 有很强的听从指挥，极少违反规章制度 有较强的听从指挥，偶尔违反规章制度 有一定的听从指挥，时常违反规章制度 基本上没有听从指挥，违反规章制度习以为常 服务意识 积极主动为电厂员工提供服务，态度非常好 提供服务很积极，态度很好 提供服务较积极，偶尔有投诉事件 有一定的服务意识，存在相当投诉事件 服务态度很差，存在大量投诉事件 学习 意识 有强烈的自我学习意识，工作技能提高极其明显 有很强的自我学习意识， 工作技能提高很明显 有较强的自我学习意识，工作技能有较大提高 有一定的自我学习意识，工作技能有一定提高 基本上缺乏自我学习意识，工作技能完全没有提高 第 15 页 德能考核指标评分说明 第三十三条 诚信品德考核指标参照下表进行评分： 《员工诚信品德考核指标评分表》 指标名称 量化得分（ X）标准 90100 8089 6579 5064 49 以下 企业 忠诚度 有强烈的归属感，有非常明显的忠诚度表现 有很强的归属感，有很明显的忠诚度表现 有较强的企业归属感，有较明显的忠诚度表现 有一定的企业归属感，忠诚度 表现一般 基本上没有企业归属感和忠诚度表现 企业 荣誉感 有强烈的企业荣誉感，积极维护企业荣誉 有很强的企业荣誉感，对企业荣誉维护很积极 有较强的企业荣誉感，对企业荣誉维护较积极 有一定的企业荣誉感 基本上没有企业荣誉感 节俭 意识 有强烈的节俭意识，从来没有浪费行为 有很强的节俭意识，极少有浪费行为 有较强节俭意识，偶尔有浪费行为 有一定的节俭意识，时常有浪费行为 基本上没有节俭意识，浪费行为随时可见 个人信用意识 有强烈的信用意识，从来没有违约行为 有很强的信用意识，极少有违约行为 有较好的信用意识，偶尔有违约行为 有一定的信用意识，时常有违约行为 基本上没有信用意识，违约行为习以为常 诚实 正直 从来没有隐瞒事实和违背工作原则的行为 极少有隐瞒事实和违背工作原则的行为 偶尔有隐瞒事实和违背工作原则的行为 时常有隐瞒事实和违背工作原则的行为 隐瞒事实和违背工作原则习以为常 第三十四条 工作能力考核指标参照下表进行评分： 《员工工作能力考核指标评分表》 指标名称 量化得分（ X）标准 90100 8089 6579 5064 49 以下 XX能力 该项能力明显超过工作要求 该项能力超过工 作要求 该项能力基本满 足工作要求 该项能力稍微低 于工作要求 该项能力明显低于 工作要求 第 16 页 第三章 考核指标量化方法 第三十五条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分说明对每一项指标进行量化打分。 第三十六条 考核者把考核指标得分计入《员工考核结果量化表》。 第三十七条 员工考核得分等于各项考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“考核得分＝∑（指标考核结果得分指标权重）”。 第三十八条 绩效考核得分  绩效考核分为上、下半年进行，年度绩效考核得分等于上下半年绩效考核得分的算术平均。  绩效考核得分划分为 A、 B、 C、 D、 E 五个绩效等级，五个等级的评价标准如下： 1. A 级：卓越， 90≤综合考核得分≤ 100 2. B 级：优秀， 80≤综合考核得分≤ 89 3. C 级：良好， 65≤综合考核得分≤ 79 4. D 级：较差， 50≤综合考核得分≤ 64 5. E 级：不胜任，综合考核得分≤ 49  普通员工的绩效考核得分要符合强制正态分布要求：年度绩效考核得分被评为 A 级的普通员工数不能超过被考核普通员工总体数量的 5%， B 级员工不能多于 10%， D 级员工不能低于 10%， E 级的员工数不能低于 5%。  普通员工 A 级、 E 级两类指标在各部门的分配参照第五章实施程序有关规定进行。  部门主任的绩效考核不做强制正态分布要求，按照考核得分对应相应的绩效等级。 第三十九条 德能考核得分  德能考核为每年一次，年终考核得分就是该考核年度的德能考核分数。  德能考核得分划分为 A、 B、 C、 D、 E 五个德能等级，五个等级的评价标准如下： 1. A 级：卓越， 90≤综合考核得分≤ 100 2. B 级：优秀， 80≤综合考核得分≤ 89 3. C 级：良好， 65≤综合考核得分≤ 79 4. D 级：较差， 50≤综合考核得分≤ 64 第 17 页 5. E 级：不胜任，综合考核得分≤ 49  所有员工的德能考核均不做强制正态分布要求，按照考核得分对应相应的德能等级。