毕业论文设计论企业人力资本道德素质培养(编辑修改稿)

毕业论文设计论企业人力资本道德素质培养(编辑修改稿)内容摘要：

面也反映出企业培训管理者的课程设计能力差，现代培训管理要求应是集培训项目开发者、培训教师、培训活动策划者等诸职责于一身的新型培训者，如果培训管理者的素质差，当然不能合理有效地制定企业的培训计划。 企业培训的配套制度与设施状况 培训管理有一个重要特点，即它不仅对人力资源的其他管理表现出较强的依赖性，而且对设施、设备的依赖性也较强。 所以，提高培训管理水平，必须关注有关配 中国最大管理资源中心 第 16 页 共 51 页 套制度和设施的建设。 我国企业 在实施培训时，缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行硕士论文基于人力资本理论的企业员工道德素质培训体系构建机制，其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重。 企业一方面缺乏高素质劳动者，同时一批批经过培训的员工又回到原来的岗位，干原来一样的工作，拿原来一样的报酬，这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。 既然培训与不培训一个样，员工自然不会积极参加培训，更不会积极将培训中学到的东西运用到工作中去。 另外，一些企业只将学历教育与职务、工资挂钩，而职工接受在职培训结束后没有正式学历，往往不能与劳动报酬挂钩。 在预期收益得不到更 好的保障，甚至有时要以付出部分工资为代价的情况下，工人接受在职培训的积极性当然就不高。 如何建立培训的防风险机制，是目前困扰我国企业加大培训力度的另一个重要问题。 企业向员工提供培训的初衷是希望员工提高技能为企业带来更多的收益。 然而，当员工受培训后有了更好的技能后也就有了跳槽的资本，一旦企业中接受培训的员工流失就意味着投资损失。 调查显示，企业流失的员工中有4%0 的人经常接受各种培训，这就使企业处于一种两难的局面上’。 企业如何正确认识处理培训投资的两难局面，是我国企业提高培训管理面临的一个挑战。 另外，培训是人力资 源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、培训器材器具、培训图书资料等设施设备。 可是我国除了少数企业的培训设施较好外，许多企业不是缺少培训设施，就是存在培训设施陈旧老化的问题，己很难适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要。 可见，在当前全球经济一体化的形势下，在国外众多企业重视员工道德素质培训，加强员工道德素质培训管理来保持自己竞争优势的情况下，我国企业目前对培训认识不足、培训投入低、培训业务管理水平差以及培训配套制度缺乏和设施差的现状已严重影响到我国企业参与国际化竞争的能力。 我国企业必 须加快培训管理制度改革，建立有效的员工道德素质培训体系，不断提高员工的业 中国最大管理资源中心 第 17 页 共 51 页 务素质和工作能力，才能在国际化竞争中占有一席之地。 (三 )基于人力资本理论的企业员工道德素质培训体系的界定及其特征分析 我国企业培训界一方面是人力资源的总体素质水平比较低，员工有很大的培训需求。 另一方面是国外众多大公司的成功培训模式和经验，再加上当今国际化竞争越来越激烈的压力，我国企业培训界本来应该出现企业管理层积极组织培训项目和培训活动的开展，员工积极主动地参加培训活动的良好局面。 但是，通过对我国企业培训管理现状的分析不难看出，我国企 业出现了管理层对培训积极主动性不高、培训投入不足以及员工接受培训后频频跳槽的不正常现象。 究其原因，笔者认为，在于我国企业没有建立基于人力资本理论的企业员工道德素质培训体系。 那么，基于人力资本理论的企业员工道德素质培训体系具体包括哪几个模块呢 ?它与其他培训体系相比具有哪些特征呢 ? 基于人力资本理论的企业员工道德素质培训体系的界定基于人力资本理论的企业员工道德素质培训体系是以人力资本理论为指导的，服务于企业人力资源发展战略，能够满足企业和员工个人对培训的需求，适合现代企业发展的一套员工道德素质培训管理体系。 在具体的实践操作中，它又可以具体细分为员工道德素质培训需求分析和筛选，员工道德素质培训项目的设计与实施，培训效果评价以及培训能力发挥机制构建四个模块。 四个模块是互相联系、互为基础和互相促进的。 其中，员工道德素质培训需求分析和筛选是整个培训体系的前提和基础，也是整个培训工作成功开展的前提和基础。 培训项目的设计与实施是员工道德素质培训工作的主体，整个培训体系都是为培训活动的实施服务的。 培训效果评价是对培训活动实施结果的检验，是考核培训活动和培训组织者的重要方面。 培训能力发挥机制构建是培训后形成的新增人力资本能更 快、更好地转化为现实生产力的重要机制保障。 中国最大管理资源中心 第 18 页 共 51 页 基于人力资本理论的企业员工道德素质培训体系的特征分析 （ 1）、以人为本。 该员工道德素质培训体系是以人力资本理论为指导思想的，而人力资本理论本身就是以人为本的，因此，基于人力资本理论的企业员工道德素质培训体系处处体现着以人为本的思想。 比如，在培训需求分析阶段，除了分析企业战略层面和工作层面外，还特别加人了员工发展层面的培训需求分析。 在培训项目筛选阶段，不仅对企业的收益成本进行了分析，而且把员工作为投资主体进行了分析。 在培训项目设计和实施阶段，处处考虑培训活动参与 者 (即员工 )的学习特点，以保障培训活动和培训内容能够最大限度地适合员工的学习特点。 在培训效果评价阶段，根据人的学习特点和规律设计了多个层面的考核，以保证考核的全面性和科学性。 在培训能力发挥机制构建阶段，考虑到员工道德素质培训成果的转化需要一个特定的学习过程，特在这一阶段构建了高层支持机制，等等。 (2)战略性。 由于培训成果转化的滞后性，一套科学的培训体系不能只着眼于眼前的培训需求，还应考虑到未来对培训的需求。 否则，就会出现真正到了不培训实在不行的地步才开始培训，此时己甚为晚矣。 而基于人力资本理论的企业员工道 德素质培训体系在培训需求分析阶段就包含了企业战略层面的培训需求分析，因而可以有效避免培训不及时的情况的发生。 此外，该体系在进行培训项目成本收益分析时，也考虑了培训可能带来的未来收益和成本，使筛选结果更加合理和科学。 而且，在培训效果评价阶段，也加入了一些远期评价指标，体现了该培训体系的科学性和战略性。 (3)将能力发挥机制的构建纳入到员工道德素质培训体系之中。 在经过培训活动后，员工身上己形成了新的人力资本，但这种资本只能说是一种潜在的价值，对企业来说，只有将新增人力资本价值物化到企业产品或服务中，才能算是培训 活动的真正见效。 如何使培训后形成的潜在人力资本能够快速、有效地转化为现实生产硕士论文基于人 中国最大管理资源中心 第 19 页 共 51 页 力资本理论的企业员工道德素质培训体系构建力，是员工道德素质培训体系必须考虑的问题。 而基于人力资本理论的员工道德素质培训体系在培训活动结束后提出了能力发挥机制的构建环节，从而保证了培训效果的真正见效。 (4)该体系自身具备一定的风险防范能力。 从人力资本角度讲，培训是企业和员工共同作为投资主体进行的一项人力资本投资活动，由于人力资本附着于员工身上的特性，员工的流失必然给企业的培训投资带来损失。 此外，由于员工学习能力的差异，员工在经过培训后所获得的能力与企业所预想的标准往往存在出入。 基于人力资本理论的企业员工道德素质培训体系在进行培训项目筛选和项目设计时，引入了员工忠诚度指标来量化员工的流失风险，在培训项目设计时也处处考虑员工的学习特点，从而将人力资本投资风险化解到培训体系的各个环节之中，使体系本身具备一定的风险防范能力。 (5)经济性。 基于人力资本理论的员工道德素质培训体系在培训项目筛选阶段，科学合理地分析了企业和员工在培训过程中发生的各种成本，构建了员工道德素质培训经济可行性模型。 另外，在对培训方式的选择上，对企业自我培训 与培训外包方式的成本进行了比较，从而保证了整个培训活动经济、有效地开展。 二、企业员工道德素质培训实施前的培训需求分析和筛选工作 (一 )企业员工道德素质培训需求分析 培训需求分析是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效和水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 在具体的培训需求分析中，需要根据分析对象的特点对需求分析进行层次划分，主要划分为三个层面 :组织战略层面、工作层面和员工发展层面。 中国最大管理资源中心 第 20 页 共 51 页 组织战略层面的培训需求分析 组织战略层面的 需求分析是指通过对组织经营发展战略的分析，更好地认识组织特性和发展战略，确认现有人员素质水平与为了实现组织战略所需要的人员素质水平之间的差距，并从中找出哪些差距可以通过培训的方式加以消除，从而为组织开展培训活动提供依据。 在当前企业间联系日益紧密和竞争日趋激烈的形势下，企业对未来人才的规划需求主要取决于公司所处的人才竞争环境以及公司对自己在行业中的具体战略定位。 其中人才竞争环境可以从竞争对手人力资源素质水平、新进入者可能的人力资源素质水平、替代品行业人力资源素质水平、客户人力资源素质水平以及供应商人力资源素质 水平五个方面来衡量。 具体分析模公司人才竞争环境是描述公司所需人才获取难易程度的重要指标。 其中，竞争对手、新进入者和替代品行业三个主体都是企业的直接或潜在竞争对手，它们的人力资源素质水平的高低带给企业的是直接的人才竞争压力。 而供应商和客户是企业供应链的上游和下游，他们的人力资源水平高低带给企业的是一种“水涨船高”的间接压力，即当企业的供应商和客户的人力资源水平提高后，企业为了与供应商和客户继续打交道，获取原材料，并把自己的产品推销给客户，必须相应提高自己人员团队的素质水平。 在公司人才竞争环境分析模型中，每一个 实体的人力资源素质水平是通过多个指标共同作用的结果。 比如 :人才数量规模、人才学历平均水平、人才年龄性别结构，等等。 其中，最为关键的指标是人均产出量，即企业平均每人的产品数量。 一般来说，企业的人均产出量大，企业的人力资源整体素质水平也就越高。 通过公司人才竞争环境分析模型的分析，我们可以把公司所处的人才竞争环境分为宽松、一般和严峻三类，通过对公司人才竞争环境的分析，我们可以明确企业所处的人才环境的宏观 形势，即是严峻的，一般的还是宽松的。 但这只是告诉我们公司目前从外部获取人才 中国最大管理资源中心 第 21 页 共 51 页 的成本代价和难易程度，要想明确知道公 司的培训方面的需求，还要进一步结合企业的具体战略定位来进行分析。 (1)采取成本领先战略 企业采取成本领先战略，就必须使总成本能够降至行业最低水平，以作为战胜对手的基础。 但是，如果企业产品的质量不能达到或至少达到行业平均水平，追求成本领先，就必须对其员工进行定期培训和考核，提高员工的技术熟练程度。 如果员工具有熟练的技能并且注重业绩，企业在提供与竞争者相同的产品或服务时，就能以较低的成本来生产、营销，从而获取竞争优势。 因此，企业实施成本领先战略，必须建立更加严格的成本控制制度。 在人力资源管理方面，企业要选拔、 吸收最好的人才，确保员工所拥有的知识、技能和经验为企业所用。 (2)实施差别化战略 企业实施差别化战略，主要依托于产品设计、工艺、品牌、特征、款式和顾客服务等方面与竞争者相比能有显著的独到之处，从而抑制和抵消成本领先企业的价格优势。 但是如果忽视差别化的成本，则同样不能带来良好效益。 通过差别化争取竞争优势，企业不仅要在营销、研究与开发、技术和工艺等方面增强实力，而且还要拥有与竞争对手不同的人才。 企业在人力资源管理方面可以采用认识培养、技能培训等方法来培训、培养多样化的与众不同的员工。 (3)采用“聚焦”战略 “聚焦”战略是把目标放在某个特定的、相对狭小的经营领域，争取成本领先或差别化，以建立相对的竞争优势。 “聚焦”战略要求企业对市场快速反应，坚持产品质量至上和顾客服务至上的理念参与竞争。 在人力资源管理方面，企业可以通过对员工进行培训，实现全面质量管理。 企业应帮助员工制定个人职业发展计划，让员工结合企。