毕业论文企业知识管理系统效能量化评估体系(编辑修改稿)

毕业论文企业知识管理系统效能量化评估体系(编辑修改稿)内容摘要：

程；另一方面，由于知识管理缺乏成功案例可供借鉴，加之研究人员多缺乏企业实际管理运作经验，对评估在这一全新管理模式中的重要性认识不足，没有将其作为研究重点。 北京大学校长基金论文集（ 20xx 年） 对企业知识管理系统效能的量化评估体系 2．企业界在管理实践中存在的问题： 对北京未来广告公司、美的集团、 上海汉普咨询公司等几家率先在国内实施知识管理企业的调查表明国内企业已经逐步认识到知识管理对于提高组织绩效的重要性并开始将知识管理引入自身的管理实践之中。 被调查的所有企业都对自身知识管理的绩效进行了评估，但是也存在以下几个方面的问题： 第一， 许多组织采用了错误的评估指标。 几个具有共性的问题是：组织只注重评估员工个人的技能，而忽视对组织中团队知识和能力的评估；组织将评估的重点集中在经济指标，而忽视了知识与效益之间的间接联系；组织注重了知识的投入而忽视了知识投入所带来的效益。 第二， 许多组织使用了错误的评估方法。 例如组织只是 将评估作为内部参考内容，而不将其与外部竞争者或行业内领先企业做横向比较；另有组织对一些主观性较强不易量化的评估指标以简单的方式加以量化，影响了评估的可靠性。 有鉴于知识管理评估研究和实践中存在的不足，下文将提供一套以运筹学和模糊数学为工具，基于知识目标的知识管理评估体系。 知识管理的评估方案 一 背景 在当前的国内文献中，我们没有看到与知识管理效能评价相关的文章。 但是，我们在分析很多企业的实际的知识管理系统的作用方式和效能的时候，结合查阅的很多国外文献， 我们决定将整个评估体系建立 在目标实现的基础上。 简而言之，就是通过考察企业目标的实现程度来反映企业的知识管理系统的效能。 同时，用层次分析法分析各个目标的层次，以及各个层次目标中所包括的指标和重要度，并在此基础上结合考虑权重的情况，形成最后的知识管理效能的评估量化值。 层次分析法是国外学者于上世纪 70 年代末提出的一种新型系统分析法，适用于解决决策准则较多且不易量化的问题。 该方法紧密地和决策者的主观判断与推理相联系，对决策者的推理过程进行量化的描述，可以避免决策者在结构复杂和方案较多时在逻辑推理上的失误。 层次分析法首先根据问题的性质和要 求提出一个总体的目标，然后将问题按层次分解，对同一层次内的诸因素通过两两比较确定出相对于上一层次目标的各自的权系数。 这样层层分析，直至给出所有因素相对于总目标的而言按重要性的排序。 对于现代组织而言，目标的制定是管理工作的前提，也是管理的目的所在，北京大学校长基金论文集（ 20xx 年） 对企业知识管理系统效能的量化评估体系 因而以知识目标实现作为知识管理绩效度量的指标是非常合适的。 在上述绩效评估目标体系下，下面将运用层次分析法和模糊数学理论建立知识管理绩效的评估模型。 二 指标的量化 按照上文所述的知识目标的三个层次，我们可以将整个目标分为以下几个层次分开考虑，同时在不同层次 的目标中选取最后的评估指标。 知识目标可以分为近期、中期和长期三个层次。 在一个总的知识目标的基础上，分为以上三个层次。 然后在每一个层次中，确定对目标影响最大的制约因素，通过对这些制约因素的分析，得到目标的受影响情况，之后在综合几个分层次的目标情况反映整个最终目标的性质。 如下图所示： 图三 知识管理目标评价系统示意图 近期目标 近期目标通常以组织的知识共享水平作为评价标准。 具体涉及组织内部显性知识的共享水平，包括组 织内部显性知识编码化的水平和组织内部部门之间的交流水平；组织内部隐性知识的共享水平，包括员工个人知识显性化水平和组织内人际交流水平；组织外部显性知识的共享，包括外部知识编码化和组织对外部的沟通水平；组织外部隐性知识的共享，包括外部隐性知识内部化和外部隐性知识显性化。 在中期报告以前，我们的研究侧重分析的是近期目标的指标选用问题。 我们在概念分析的基础上，决定在指标体系中，确立以下几个重要部分作为参考标准： 知识管理目 标评价系统 总的知识目标 近期目标 知识共享水平 中期目标 竞争优势 长期目标 价值创造 制约因素1 制约因素2 制约因素3 制约因素4 制约因素5 制约因素6 制约因素7 制约因素8 制约因素9 北京大学校长基金论文集（ 20xx 年） 对企业知识管理系统效能的量化评估体系 1. 企业知识管理系统的基本状况； 2. 员工对本企业知识管理系统的了解程度； 3. 具体交流方式作用情况分析； 这三个 因素中，第一个因素是静态因素，另外两个则是动态因素。 其中，静 态部分主要包括 KM 系统分析部分；而动态部分则主要是 传统印刷媒体 情况、 人与人直接交流情况、网络技术应用情况、 信息库应用情况。 这两种因素的结合，不仅能够反映现有知识管理系统对知识交流活动的影响，而且能够表达各种交流方式的不同作用状况。 但在实际的操作层面上，我们认为 第三个部分的情况更能反映企业的知识共享水平。 企业是一个员工的结合体，员工之间的信息传递包括了多种方式，有物理的，有虚拟的，有即时的，有延迟的。 各种交流方式对知识交流效果的作用程度是不一致的 ，根据对象的不同和个体情况的差异，不同交流方式的作用情况也呈现出不同的特点。 根据我们的中期报告中对第三部分具体交流方式的作用情况的分析，认为具体交流方式中可以采用如下指标，作为近期企业知识交流水平的目标评价指标： 1. 传统印刷媒体 的出版频率，称为 A1 在这个指标中，我们需要着重强调以下几点： 首先，传统印刷媒体包括企业内部的专门出版物，用于内部交流的纸质通知，用于发布公共信息的公告等。 重点在于这些印刷品的目的在于在企业内部传递信息，促进交流； 其次，我们关注的是频率。 一般以一个统一的时间段作为单位，描述整个时 间内的情况。 选用频率是为了便于结果的处理，没有其他的含义。 2. 企业培训的频率，称为 A2 在这个指标中，我们需要强调以下几点： 首先，这里定义的培训指企业举办的正式的培训活动，以及各种正式的经验报告会和交流会等。 其次，我们关注的也是频率。 一般以一个统一的时间段作为单位，描述整个时间内的情况。 选用频率是为了便于结果的处理，没有其他的含义。 3. 与工作交流相关的电子邮件频率，称为 A3 这里定义的电子邮件指的是员工在工作过程中进行的与工作相关的电子邮件操作，包括上行邮件、下行邮件和平行邮件等。 4. 企业信息库系统的使用 频率 ,称为 A4 这里定义的包括企业内部的所有信息存储系统，如案例库和数据库等。 在此基础上，我们需要对指标 A1 A2 A3 A4 进行量化工作。 量化工作的基本方式是： 采用模糊数学的方法，对于定量指标，采用阈值法，对指标进行测量并进行 无量纲化。 将评估等级分为优良中差四等，取阈值 y1， y2， y3， y4，规定 x≥y1 为优， y2≦ xy1 为良 ,y3≦ xy2 为 3 中 ,xy3 为差。 这里采用模糊处理的方式，求得各等级的隶属度。 对于定性指标，利用约束条件定义相应的模糊集 Ui，再建立 Ui到 [0， 1]的隶属函数μ，然 后依据该函数求得指标的隶属度。 所以，对于指标 A1 A2 A3 A4，我们可以得到如下函数式： 北京大学校长基金论文集（ 20xx 年） 对企业知识管理系统效能的量化评估体系 对 A1 设 论域为 U=[0， S] 1 y〈 s1 则 y1 差 = [1+((ys1)/s*) a] – 1 y s1 0 y〈 s1 则 y2 中 = [1+((ys2)/s*) a] – 1 s1ys2 [1+((ys2)/s*) a] – 1 y s2 0 y〈 s2 则 y3 良 = [1+((ys3)/s*) a] – 1 s2ys3 [1+((ys3)/s*) a] – 1 y s3 0 y〈 s3 则 y4 优 = [1+((ys4)/s*) a] – 1 s3ys4 [1+((ys4)/s*) a] – 1 y s4 注释：因为各个企业的情况不一致，他们的取值 s1,s2,s3,s4 也各 不相同，所以不能。