毕业论文中国企业管理的不等级阶梯发展(编辑修改稿)

毕业论文中国企业管理的不等级阶梯发展(编辑修改稿)内容摘要：

本等主编的《未来的组织》一书中，收录了罗莎贝思坎特的文章《恢复以人为本》，坎特于此提出了将来组织是由六个重要的转变组成的，每个转变都包括很重要的人文因素。 这六个重要转变包括从臃肿到精简 ——新的人员配备原则、从垂直到水平 ——新的组织、从一统化到多样性 ——新的劳动力、从地位和命令权利到专家及良好关系 ——新的权力源泉、从公司到任务 ——新的忠诚、从组织财富到名誉财富 ——职业财产，而且她 认为随着旧的激励工具的衰竭，领导们需要新的方法来鼓励创造佳绩及建立忠诚感。 这些新的工具包括使命、控制议程、学习、名誉和价值创造的共享。 《未来的领导》是赫塞尔本等主编的关于管理趋势和变化的另一本书，在这里，他们对 “扮演新领导角色所需的新技能 ”提出了新的假设：即员工的利益可以和组织的利益结合起来、生产活动中人们能够完全支配自己的劳动。 这样就能够使得劳动者和组织合作的关键因素得以确立，即创造这样一个综合性的项目，它既增加了劳动者的效用又有助于实现组织的战略目标。 领导者必须能够熟练地扮演以下五种角色：促进者、评估 者、预测者、指导者、最终帮助者。 他们最后得出的肯定性结论是：组织将会继续压缩规模和进行结构重组，领导者的支持力量将会减少，工作负担可能会加大，变化的步伐将越来越快等等。 国内企业中，目前只有象海尔、联想、海信等为数不多的著名企业完成或者正在实现这个过程。 四、超越阶段，管理引领化过程。 我把这个过程的特点总结为创造管理新模式领着做。 中国最大管理资源中心 这个过程最大的特点是中国企业的管理已经从学习阶段转向了自我创造阶段。 中国企业在吸取了美国、日本等国家市场经济下企业管理的精华之后，开始创造适合自身的，能够引领潮流的管理方法和技术。 随着中国经济在全球经济中领导地位的树立，各国的管理者开始学习中国企业的管理经验和技术。 面对全球经济一体化的进程和知识经济的发展，以及网络技术的普及，中国企业的管理管理应如何进行变革以适应这种现状，未来管理将怎样发展来满足环境的要求。 我想国外学者们在组织、激励、领导、管理理念和沟通等诸多方面提出设想，将是中国企业用以引领未来管理的远景导向。 詹姆斯昌佩和尼丁诺利亚在其撰写的《管理的变革》中指出，未来的企业组织将以特有的形式出现。 它应该是以信息为基础、在组织上分散而又被技术紧密连接、有快速敏捷的应变 能力；既有创造性又有团队合作精神；员工中拥有各种类型的知识人才；有自我控制能力。 在这种新型组织中，管理将不再是生产的基本动力，在大多数情况下，自我管理型的网络组织会自行发展。 同时，管理者和工人的区别会进一步消失。 管理的作用不再是传统意义上的计划、控制、组织、人事等。 同样，经理人员的职能也超出了今天传统的领导范畴，而会转向预测、协调和激励。 即今后管理人员必须增加以下三项职责：其一，明确公司地位，指明公司前进的目标；其二，调动员工的能动性，使企业组织充满创造力；其三，力争诚实正直，建立相互信任，并以此作为公司管 理的基础。 查尔斯 M萨维奇博士在《第五代管理》一书中认为，目前的组织管理中，我们只利用了组织潜在知识的 5－ 15％，而任何其他的资源不论是土地、矿产、还是资本的利用率均远远的超过了这个数字。 按照查尔斯博土的划分，企业管理有五个发展阶段，它们分别对应的基础是所有权、严格的等级制度、矩阵组织、计算机接口和并行网络单元计算机，并且认为在企业管理的前四个发展阶段，原材料和信息是连续地从一个职能部门转移到另一个职能部门；而到了第五代管理，不同 职能部门之间并行工作成为可能。 但要把这种可能变成现实必须突破一个瓶颈，一个由一些我们普遍接受的假设 ——这些假设在亚当 斯密、 FW泰勒、 H法约尔的论述中被强化——所造成。 这些假设成为今天工业时代的组织结构中命令一元化、控制范围、数量原则等方面的基本原理。 查尔斯 M萨维奇在研究了许多管理专家的成果和对后工业时代的管理原则进行深刻分析的基础之上，提出需要一套概念性的原则来重新定义专业人员 ——包括管理者和工人 ——在企业组织内部、各个企业组织之间单独工 中国最大管理资源中心 作和在复合团队中工作时的中心作用，认为这些概念性的原则应该 帮助我们去运用那些依然处于我们大脑之中的、经营企业所需的知识的 7O－ 9O％。 这五个原则为：对等联网、集成的过程、对话式工作、人类时间和计时、虚拟企业和动态团队。 中国企业管理不等级阶梯发展 （三） 管理内涵再定义 邓成华 中国最大管理资源中心 对于何谓管理，好象已经不是一个需要再考虑的问题了，因为从上个世纪初开始，众多的管理学家们已经给管理下了众多的、各个角度理解的定义。 而且在当前管理方法层出不迭的时代，如果谁还要再去考虑什么是管理的话，可能要被别人笑掉大牙的。 但是如果我们记住伟大的科 学家爱因斯坦的一句话：“用产生问题的方法去解决问题，将是永远没有答案的”，那么我们就应当清楚，如果用西方或者日本对管理的定义来研究中国企业管理的话，我想我们一般是不会有创新的，至少不会有大的创新，因为现在很多管理上的问题是由于管理方式和商务环境的不匹配导致的。 另外企业文化和 Z 组织理论不是日本从美国学去的，而是美国学者总结日本企业成功管理经验的基础上得出的。 我所说的创新不是一个企业的局部创新，而是指具有中国企业整体特色的管理上的创新。 虽然说众多的管理学家对管理下了众多的定义，但应当同时注意的是，很多有关管理 的定义是具有时代色彩的，象哈罗德孔茨对管理的经典定义 —计划、组织、领导、人事、控制是在当时金字塔式的职能组织下管理的主要内容。 虽然随着实践的需要人们在此基础上不停的丰富管理的内容，但我想为了研究和确定在不同商务环。