某集团(地产、高尔夫、酒店)公司管理咨询项目建议书(编辑修改稿)

某集团(地产、高尔夫、酒店)公司管理咨询项目建议书(编辑修改稿)内容摘要：

工作行为表现和工作结果信息的过程。 通过进行定期的评价 ,达到培养、开发和利用人才能力的目的。 通过卓有成效的绩效管理，公司可以达到以下目的：  监控公司的前进方向，  创造有利的环境，增加员工的协作精神，  使每一个员工都清楚 公司对自己的绩效期望，从而指引员工的努力方向，有助于员工实现优异绩效，实现企业利润的最大化  可以促使公司不断改进工作流程  为建立一个公平而有激励作用的报酬和奖励制度提供信息。 分析 xx 集团东莞公司现行的薪酬制度： 对 xx 集团东莞公司现行的员工工资、奖金、福利与激励制度进行分析，分析基本工资与奖金在员工收入中的比率关系、分析不同部门、不同岗位、不同级别的员工之间的薪酬差异及其对员工所产生的影响，分析 xx 集团东莞公司对员工的激励方法及效果。 对 xx 集团东莞公司现行的人力资源管理其它方面的内容进行分析，如 人力资源规划、管理人员能力开发、员工职业生涯设计等。 xx 集团东莞公司人员结构及人才队伍建设状况分析 对 xx 集团公司全体员工分别按学历、岗位、职称、职务等进行构成结构分析，分析人员构成比率与公司发展战略间的适应程度。 根据需要对以下四支人才建设状况进行分析：经营者人才队伍建设、项目管理人才队伍建设、专业技术人才队伍建设、市场营销人员队伍建设。 中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 9 页 共 20 页 工作方式： 内部研讨 专家研讨 与 xx 集团东莞公司共同研讨 工作成果： 《 集团东莞公司组织结构诊断与力资源管理诊断报告》 工作时间： 15 个工作日 5． 设计 工作内容： xx 集团东莞公司员工职业发展制度 xx 集团东莞公司总部组织结构设计， 组织结构决定了组织正式的报告关系。 组织结构的设计受到组织环境、组织目标、组织技术与组织规模的综合影响。 ，组织结构设计主要包括下列内容 ：  总部部门设置  部门职能与权限划分  部门的关键岗位设置  关键考核指标 制定 xx 集团东莞公司总部关键岗位（不含物业公司）工作说明书，包括  基本资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、定员人数等 ）  工作描述（工作职责、工 作关系、工作活动内容等）  任职资格说明（最低学历、所需培训的时间和科目、从事本职工作和其他相关工作的年限和经验等）  工作环境（工作环境的危险性、工作时间特征等） 工作说明书是做好以后的招聘、考核乃至薪酬制度的基础。 中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 10 页 共 20 页 帮助 xx 集团东莞公司进行职位评价，利用特定的方法，通过反复沟通，确定每个岗位对企业的贡献大小，得出每个岗位的职务分数。 制定 xx 集团东莞公司招聘制度，含招聘流程、招聘信息发布、招聘来源、甄选方法及程序、内部招聘程序； 制定 xx 集团东莞公司考核制度，选择与确定 xx 集团东莞 公司绩效考核目标及行为导向，确定绩效考核指标体系，制定考核效果评价及绩效改进计划；含试用考核、晋升考核、月度绩效考核、年终评定等的考核方法、考核程序、考核标准、考核组织等； 要求对员工要进行全面的考核，主要包括工作业绩、工作态度、工作能力、为人品行等，对于每一方面都要有相应的指标来衡量。 根据每一岗位的实际情况每一部分的权重也会相应地变化。 人事考核制度主要包括 xx 集团东莞公司人事考核的目的、适用范围、执行机构、人事考核表、执行期与考核期、考核结果的处置等内容。 （ 1） 明确公司制定绩效考核体系的原则、考核的目的、考核 的主体、考核的对象、考核的要素、考核的周期等； （ 2） 明确考核组织，组织管理权限，考核结果信息的传递方式，传递层次，特别考核主体资格如何确定等各项内容，令员工在透明的制度下规范自我行为； （ 3） 绩效考核目标体系的设立：阐述如何将公司的总体目标逐级、逐条细化成为各部门、各岗位考核基本内容（或指标）。 其内涉及目标体系层次的划分、目标建立的要求、设立目标的步骤及目标体系管理工具的设计等； （ 4） 绩效考核体系运行的检查和实施：内容涵盖检查周期和内容，检查程序及检查中出现问题的解决方案等； （ 5） 绩效考核的评价：明确各指标完成结果的公司定义 、相应的评判标准、评价分值（或对应的考核系数）、针对各类评价结果公司将采取的奖惩措施等。 （ 6） 附则：明确体系的解释责任单位，体系修改的权限，以及体系具体实行的起始日期等； （ 7） 绩效体系设计的步骤：  选择和确定 xx 集团东莞公司绩效 考核方案的设计思路和原则， 中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 11 页 共 20 页  在设计思路和原则的指导下，通过双方相关人员互动式研讨明晰绩效考核具体采用的方法类型。  明确绩效考核的具体主体（又为绩效考核的角度），即上级考核、自我考核、下级考核、同事考核、专家考核中实际将选择的是那种单一考核主体或综合考核主体；  参照公司当前实际的资源现状，双 方共同清晰为更有效的发挥绩效考核对各类人员的。