某汽车零部件制造公司管理咨询项目总结(编辑修改稿)内容摘要：
的方式一是入等依据充分，能更好地体现公平性和职位的重要性，二是便于对组织职位进行统一规划。 职位评估 问题： * 远卓目前的职位评分标准不完整，始终有挂一漏万的感觉，经不起自己及客户的审视。 中国最大的管理资源中心 第 3 页 共 5 页 * 按远卓现有标准评出的职位得分，找不到与之匹配的市场薪资水平。 解决的方法 * 远卓设计评分的维度及 建议的标准，由评分人员根据评分需考虑的维度，参照评分标准并结合自己对职位的经验判断进行评分。 实际效果 * 对管理系列、技术系列、技工系列评分结果相对可信，业务系列评分结果不可信。 体会及建议 * 职位评估是人力资源咨询中的重要内容之一，远卓目前在这方面的能力欠缺，建议近期应重点突破这一难关。 * 建议在比较 HAY、美氏等国际人力资源咨询公司的职位评分方法后，从中选择一种作为学习对象，充分掌握其评分方法，购买职位评分软件。 * 选用国际通用的评分标准便于购买按同一标准编制的市场薪资水平资料。 其标准通过数十年的完善，方法也相 对科学。 * 职位评估是相对程式化的工作，不需过高的人力资源配置。 建立起这样的能力后，既可为人资源咨询项目服务，也可开展一些纯职位评估的业务（“施工队业务”以后是否也可成为远卓现金流的一个来源。 ）。 职位入级定薪 问题 * 新老员工薪酬不公平，重要性相当的职位，有的新员工薪酬是老员工的 3 倍多。 * x要求入级后，总薪资水平增幅不能超过 5%，没有足够的空间来调整新老员工薪酬失衡的状态。 解决的方法 * 第一步：按员工目前薪酬对位入级，对重要岗位或薪酬明显过低岗位进行调薪，其它岗位靠级，以此达到薪酬结构化、一定程度上解决薪酬不合理现象、薪酬总额增幅不大于 5%的目标。 * 第二步：远卓根据岗位评分及 x目前总体。阅读剩余 0%
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