本科毕业论文康宝莱公司人力资源状况分析(编辑修改稿)

本科毕业论文康宝莱公司人力资源状况分析(编辑修改稿)内容摘要：

总部设置模式 无法 满足 中国市场 的需求 ，直接影响康宝莱中国公司客户的满意度。 从以上分析可以看出，康宝莱中国公司现有的组织结构已经不能很好满足 康宝莱公司经营状况 第一季度全球市场业绩统计 美洲市场 美洲市场占据康宝莱全球销量的 %，一季度净营业额达到 亿美元，相对 20xx 年同期上升了 %，除去汇率变动，净营业额增加了 %。 相对于 20xx 年，这些强劲的市场表现来源于公司最大市场墨西哥，上升 %；巴西，上升 %；美国，上升 %。 截止 20xx 年 3 月 31 日 ，这些地区的经销商 比 20xx 年上升了 %。 欧洲市场 欧洲市场占据康宝莱全球销量的 %，一季度净营业额达到 亿美元，相对 20xx 年同期下降了 %，除去汇率变动，净 营业额增加了 %。 在德国和荷兰这两个最重要的市场，净营业额分别下降了 %和 %。 这些影响为其他主要市场所弥补，相对于 20xx 年同期，法国上升 %，葡萄牙上升 %，南非上升 %，西班牙上升 %，意大利上升 %。 截止 20xx 年 3 月 31 日，这些地区的业务总监比 20xx年上升了 %。 亚太市场 (不包括日本 ) 不包括日本的亚太市场，占据康宝莱全球销量的 %，一季度净营业额达到第 15 页 共 42 页 北京航空航天大学毕业设计 (论文 ) 第 15 页 6800 万美元，相对 20xx 年同期上升了 %，除去汇率变动，净营业 额增加了 %。 业绩新增主要来自于马来西亚和中国，其他主要增量市场如韩国上升了 %，泰国上升了 %，这些增幅主要被台湾地区业绩下降了 %所抵减。 截止 3 月 31 日，这些地区的 经销商 人数与 20xx 年相比，上升了 %。 日本市场 日本市场占据了康宝莱全球销量的 %，一季度净营业额达到 2220 万美元，相对 20xx 年同期下降了 %，除去汇率变动，净营业额下降了 %。 截止 3 月 31 日，日本地区的业务督导与 20xx 年相比，下降了 %。 这些数据到了 20xx 年 已发生巨大变化，至 20xx 年康宝莱中国已成为康宝莱国际业绩排名第三名， 根据康宝莱公司公布的第一、第二季度业绩报告，报告显示，康宝莱 20xx年第一季度营业收入为 亿美元，与 20xx 年同期相比增长 %。 20xx 年第二季度营业收入为 亿美元，与 20xx 年同期相比增长 %， 20xx 年上半年全球收入达 亿美元，于 20xx 年的 亿美元相比，增幅高达 %。 20xx 年上半年，康宝莱交出了一份让人满意的答卷，全球各大市场几乎都呈上升趋势。 中国与委内瑞拉两个市场的增幅最为 迅猛，第一季度中国市场的增幅为 %，第二季度增幅为 %。 除了高速增长之外，经销商数量也稳步提升，此外康宝莱在国内新增 4 个直销区域，分别是 :广东、山东、浙江以及贵州。 据调查显示，四地区受此利好消息，市场开拓情况十分良好。 第 16 页 共 42 页 北京航空航天大学毕业设计 (论文 ) 第 16 页 第 三 章 、 康宝莱 （中国） 公司人力资源战略 企业处在一种竞争的环境当中，它们可以借助许多资源同其他企业进行竞争。 这些资源包括物力资源、组织资源以及人力资源。 在这三类资源中有两类资源（组织资源和人力资源）都与人力资源管理直接相关，因此有效的人力资源管理对于企业 战略目标的实现是至关重要的。 康宝莱 公司中国发展战略 康宝莱 中国公司发展战略 20xx 年初， 康宝莱 中国公司基于对当时企业外部环境的分析，结合公司内部的实际情况，确定未来 十 年的企业战略目标如下： 中国直销 领域的领导者并不断保持增长； ，运营商和消费者首选的合作伙伴。 ； 上述战略目标的形成系统地解答了“我们将在哪里进行竞争”、“如何进行竞争”以及“依靠什么进行竞争”三个方面的问题，构成一个完整的战略体系。 作为 康宝莱 中国公司战略小组的核心成员，人力资源高层管 理正是通过“依靠什么进行竞争”这一问题积极参与到公司战略决策中，使高层管理者在充分认识公司人力资源能力现状的基础上，选择最适合公司发展的战略目标，并认真思考企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必需的人力资源。 战略形成后，如何把它付诸到企业的日常工作中 即战略执行，就成为至关重要的环节。 战略执行的有效性与否是企业最终实现其战略目标的关键。 由于任何战略需要有能力的人来执行它，而每一种战略所需的员工类型却是不同的，因此分析企业所追求的战略对人力资源特定的需求及人力资源管理现状是形成人力 资源战略并据以实施人力资源管理的重要前提。 公司战略对人力资源的需求 从上述公司战略中，可以看出 康宝莱 中国公司的战略是通过保持自身领先的技术、向客户提供高质量的产品和独特的服务，使自身在激烈的市场竞争中始终位于领导地位。 这显然是一种差异性战略 ， 而实施差异性战略的企业需要营造良好的氛围，激发雇员高度的创造性和协作精神，同时公司须向员工提供更宽广的职业发展通道，并在内部第 17 页 共 42 页 北京航空航天大学毕业设计 (论文 ) 第 17 页 建立以结果为基础的绩效管理系统，从而最大限度地发掘及发挥员工的潜力。 对部门和公司的绩效进行 评价鼓励管理者以长远的眼光分析问题并勇于承 担风险。 结合上述要求分析 康宝莱 中国公司战略，公司对人力资源及管理提出如下要求： 人员团队，他们具备实现战略目标所需的核心能力。 ，确保员工所采取的行为有利于推动战略目标的实现。 、高效率的组织机构。 ，能够不断吸引、保留、激励优秀的员工为公司及个人的发展不断努力。 康宝莱公司人力资源战略 公司人力资源及管理现状分析 1） 优势 (1)、 年轻、 充满活力的员工队伍。 至 20xx 年末，公司行政员工平均年龄为 岁，没有超过 45 岁的员工，主管级员工平均年龄在 30 岁左右，经理级以上员工主要以35 岁左右， 64%的员工没有超过 31 岁。 员工队伍以青年人为主，充满朝气，且超过 80%的员工拥有一定的行业经验和工作经验，同时对新事物的接受能力强。 (2)、 以价值观为核心、充满人性化的企业文化康宝莱公司拥有为每个员工所认可和拥护的的企业价值观，即“客户满意，相互尊重，追求成功，不断创新”。 中国公司完全继承了这一企业哲学，既尊重员工的个性，又努力为员工营造大家庭的和谐 气氛；既重视经济效益，更注重社会效益，鼓励并组织员工积极参与社会公益活动，强化员工的社会责任感的同时，使每个员工以作为公司的一员为傲；既强调骨干的作用，更强调全体员工作为大团队中不可或缺的一员应具备的集体主义精神；既肯定员工自我价值的实现，又强调员工的归属感。 在整个公司形成了一个相互支持、团队合作、分享信息、庆祝成功、积极进取、勇于创新、平等沟通的工作氛围。 (3）、 康宝莱中国公司自成立之初就沿用总部全套人力资源管理相关制度及流程，包括招聘，培训、绩效管理、薪资福利等，保持与总公司基本一致的人力资源管理体制 ，执行标准化、规范化的管理。 第 18 页 共 42 页 北京航空航天大学毕业设计 (论文 ) 第 18 页 (4）、 管理人员本地化：康宝 莱公司刚进入中国大陆市场时，公司除少数高层为外籍华人，其他均为本 地人，公司所有员工超过 80%来自同行业的外资企业，管理层超过90%来自同行业的管理层， 这种做法取得较好的效果，既将行业先进、成熟的管理方法引入康宝莱，又保证了康宝莱中国公司能够迅速适应中国的行业要求。 2) 弱势 (1)、 公司的员工培训不够完善： 康宝莱公司在员工的个人成长方面的培训不够重视，每年在这方面的培训投入费用都很少，因为成本预算等方面原因，公司目前的培训主要还是针对各职能部门 专业技能提高方面的培训。 而且参加人员主要除销售部 是针对 所有业务员工外，其他部门主要是针对主管级以上员工。 而真正对员工自己职业发展有帮助的培训，企业是根本不予考虑的，所以，这样会让员工认为公司的培训只是给员工一种感觉而没有实质性的帮助，更谈不上职业发展了。 (2)、 业务集权化的纵向管理模式： 所有的部门的存在就是为了给业务部服务，业务部 凌架于其他一切部门之上， 造成业务部的员工总是可 以享受特殊待遇，有好的发展机会公司总是优先给予 业务部员工，这种工作环境使得其他部门 员工 对业务 部存在一定的不满，员工之间 也存 一定的不 协调性，其他部门员工 的积极性 很难调动， 这种不协调性就像一颗定时炸弹，随着公司发展扩大，它将会影响公司的正常全面发展。 (3)、 人力资源部门服务效率低： 从康宝莱公司的人力资源管理可看出，其人员的招聘、薪酬和福利、培训、绩效考评存在一定的问题。 追根究底，主要是因为没有做好人力资源规划。 根据人力资源规划修正原有的人力资源管理体系，以适应公司的发展需要和达成公司的经营目标。 人力资源规划是建立在公司的经营战略基础上的，脱离公司经营目标谈人力资源规划是不切实际的。 要做好人力资源规划，首先，人力资源部必须明白公司的经营 目标和经营战略，其次是要了解公司内部的人力资源状况、公司人力资源需求状况和外部的人力资源环境，同时，还要对公司的人力资源供给的策略和外部人力资源供给办法进行深入的分析，最后，是在非常了解上述资料的基础上，订立出相应的人力资源管理战略和具体可行的行动计划。 第 19 页 共 42 页 北京航空航天大学毕业设计 (论文 ) 第 19 页 3) 机会 (1)、 良好的雇主声誉 随着公司品牌知名度在全球范围内不断提升，“以人为本”的经营理念更加深入人心，同时公司一贯秉承的关注员工，使员工与公司一起成长的用人之道，使公司在世界各地树立起了良好的雇主形象，为吸引优秀人才创造了有利条件。 (2）、中国 是一个新兴的充满机会的市场 虽然从 20xx 年开始全球 的各大直销行业都将眼光投向了中国，从 20xx 年第一季度的报表中可以看出： 不包括日本的亚太市场，占据康宝莱全球销量的 %，相对 20xx年同期上升了 %， 而 业绩 的 增 长 主要来自于马来西亚和中国，中国由于政策影响，这个市场还是相当的有发展潜力。 4) 威胁 (1)、 人才争夺日益激烈 随着中国直销 行业的快速发展，对人才的需求也迅速增长。 以往，国内 直销 人才大多优先选择到国际知名跨国公司在中国的分支机构工作， 康宝莱中国公司也因此吸纳并培养了一支具有丰富经验的 员工队伍，其中以销售 人才为主。 但近年来 ， 一方面 越来越多的跨国公司看好中国市场，纷纷增大在中国的投资，对专业人才的巨大需求使他们瞄准了 康宝莱 中国公司这样的中国市场早期进入者。 另一方面， 直销 行业中，中国民族企业也在快速成长，激烈的市场竞争使他们日益认识到高素质的技术和管理人才往往决定企业的成败。 因此，像 康宝莱 中国公司员工这样具有国际化视野的专业人才自然成为他们重点争夺的对象。 康宝莱 中国公司人力资源战略 面对愈演愈烈的市场及人才竞争，公司迫切需要更加贴合业务发展需求的人力资源管理，而不仅仅是一个服 务部门。 因此，确定一个能促进企业战略得以顺利实施的人力资源战略，从而指导人力资源实践有目的、有计划、有重点地展开，至关重要。 通过对需求及现状的分析，在未来 4 年内，合适的人才、组织核心能力的自我更新及高效的团队将是实现公司战略目标的关键，同时也是人力资源的战略重点。 在此基础上，公司将人力资源战略整体定位为：吸引、培养本地优秀人才，促进核心能力的更新以及建立高效率的团队。 最终确定 康宝莱 中国公司人力资源战略如下： 第 20 页 共 42 页 北京航空航天大学毕业设计 (论文 ) 第 20 页 1).使公司成为人人向往为之服务的企业 2).推进公司核心能力的自我更新，确保业务成功 3).建立 以客户为导向的、高效率的组织 第 21 页 共 42 页 北京航空航天大学毕业设计 (论文 ) 第 21 页 第 四 章 、 战略性人力资源管理实践 一旦公司形成了明确的人力资源战略，紧接着就是如何执行战略 即把战略付诸到公司的日常管理工作。