无领导小组讨论的资料(编辑修改稿)

无领导小组讨论的资料(编辑修改稿)内容摘要：

人力资源部 企业 (),大量的管理资料下载 第 5 页 共 11 页 到有一个人开始发言，才慢慢的带动其他人讨论起来。 讨论之后，小高也没有过多的考虑。 就决定录用那个发言最积极的。 诊断结果： 测验情境设计不实际，缺少评价依据及评价标准。 处理建议： 价标准，首先要进行系统的工作分析，确定能胜任某一项工作或适合于某一职位的人的关键的特征。 无领导小组讨论适合评价言语沟通、说服能力、主动性等等。 对于事务性人员面试，这种方法的针对性和有效性不高。 2. 由于情境性测验评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难，所以对测评者的要求也较高，需要对测评者进行比较系统的培训，以避免凭主观印象评价人员。 案例点评： 无领导小组讨论是当代一种常用的测评技术，尤其对高级管理人员的选拔有非常高的实用价值。 其操作方式通常是把被试分成 5－ 7 人一组，不指定领 导，由主试说明要求，给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），被评价者便在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论。 讨论一般要持续 1 个小时左右。 评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每个被试的领导能力、独立见解、民主意识、说服力等作出评价。 所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个充当小组的领导者。 而评价者并不参与讨论的过程，他们只是在讨论之前向被评价者介绍一下讨论的问 题。 无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织管理能力、领导能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语的沟通能力（如面部表情、语调、语速、手势、身体姿势）等等。 同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。 —— 对于评价者来说，重要的是要善于观察。 观察可以从以下几个方面进行： —— 每个候选人或被评价者提出了哪些观点。 无领导小组讨论资料 人力资源部 企业 (),大量的管理资料下载 第 6 页 共 11 页 —— 当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的。 —— 被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的。 —— 被评价者是怎样处理与他人的关系的。 是否善于赢得他人的支持。 —— 是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲或常常打断别人的讲话。 —— 每个人在陈述自己的观点时语言组织得如何。 语调、语速及手势是否得体。 无领导小组讨论优点是能提供给被评价者一个充分展现其才能与人格特征的舞台。 被评价者的特点可以得到淋漓尽致的表现。 另外可以同时考察若干名被评价者，应用的领域也比较广泛，操作起来比较灵活。 缺点就是基于同一个背景材料的各个不同的小组其讨论的气氛和基调可能完全不同。 一个被评价者的表现会过多地依 赖同一小组中的其他被评价者的表现，导致绝对的评价标准与相对的评价标准的混淆，因而对评价者的要求也较高，评价标准相对不易掌握。 案例 1个专题工作小组。 我们要对下列问题进行讨论、分析并做出最终决定。 请大家讨论时，充分表达自己的想法，并拿出小组的意见来。 讨论时间共有 40 分钟，请大家充分利用时间，尽快做出决定。 讨论一旦开始，考官将不再回答你们提出的任何问题，也不会干预你们下面的讨论。 问题： 你认为什么样的领导是好领导 ?以工作为中心还是以人为中心。 案例 2 情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。 据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向 100海里处。 救生筏上备有 15 件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。 问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的 15 件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第 15 件物品。 请你们一起讨论，在 25 分钟内定出一个统一方案。 无领导小组讨论资料 人力资源部 企业 (),大量的管理资料下载 第 7 页 共 11 页 附：排序用的物品 指南针小收音机 (一台 ) 剃须镜航海图 (一套 ) 饮用水巧克力 (二公斤 ) 蚊帐二锅头酒 (一箱 )。