古承运领导学与企业领导概论讲座(编辑修改稿)

古承运领导学与企业领导概论讲座(编辑修改稿)内容摘要：

（在 P、 M两个维度的基础上加入了中国道德因素 C维度）。 三、领导权变理论 —— 领导权变理论的研究起步比较 晚，应该说是在前面两派理论的基础上发展起来的。 这一学派认为，领导行为的好坏不仅取决于领导者本身的素质和行为，而是很多因素的函数，如果用数学公式来表示就是： 领导＝ f(领导者、被领导者、领导环境 ) 这种理论认为，没有一种 “ 最好 ” 的领导行为，一切要以时间地点和其它环境条件为转移。 但是，由于早期的权变理论仍然是从心理学的角度进行研究的，所以当时他们所说的环境条件是很有限的。 这一学派的代表理论有： 菲德勒的权变理论 认为影响领导风格有效性的因素有三种：职位权力、任务结构、领导者与被领导者的关 系。 在三种因素的不同组合中，应当选择不同的领导类型。 赫赛和布兰查德的情景领导理论 特点是把研究重点放在被领导者身上，研究被领导者的成熟度与领导行为方式的关系。 豪斯的 “ 途径 —— 目标理论 ” （ 1971年） 认为领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在其工作中使下属得到满足的能力来衡量的。 所以应根据不同的情景选择不同的领导方式。 对于不同的情景他提出了四种领导方式： ① 指导型领导方式； ② 支持型领导方式； ③ 参与型领导方式； ④ 以成就为目标的领导方式。 豪斯认为领导者的风格应该是灵活的，同一领导者 可以根据不同的情景选择不同的领导风格。 第二章 领导学理论的发展回顾 （下） 四、激励理论 激励理论是行为科学理论的核心，这种理论认为领导的实质就是激励下属的过程。 激励就必须做到投其所好，所以这一学派的重点放在研究人的需求和动机上。 比较有代表性的激励理论有： 马斯洛的需求层次理论 马斯洛认为人的需求分为五个层次： ① 生理需求（衣、食、住、行、用）； ② 安全需求（人身安全、经济保障、环境稳定）； ③ 社会需求（感情、友谊、群体归属、社会承认）； ④ 尊重需求（权力、地位、职称、职务、声誉、头 衔）； ⑤ 自我价值的实现。 马斯洛认为人的这五个需求层次是由低到高的，较低层次的需求得到满足之后，人们的需求就上升到另一个较高的层次，实现自我价值是人类最高的需求层次。 中国最大的管理资源中心 第 13 页 共 76 页 在中国古代，封建统治阶级认为人的需求不外名利二字，所以往往以名利作为激励手段以达到领导和控制部属的目的。 既使到了 20世纪 70年代，林彪为了培植自己的势力网络死党，提出了要 “ 诱以名、权、利 ”。 佛教是主张四大皆空的，但佛教为了劝人向善所描绘的 “ 轮回 ” 、 “ 报应 ” 也是利用了人们对于死后修成正果的欲望。 邪教法论功头目李宏志给他的信徒描绘的 “ 园满 ” 也是利用了人的某种欲望。 林则徐的名句 “ 海纳百川、有容乃大；壁立千仞，无欲则刚 ” ，古今中外许多名人的此类教诲则是反控制、反激励的手段。 人性假设理论 这一学派包括麦克雷格假定（ X理论、 Y理论），超 Y理论、 Z理论等。 麻省理工学院教授麦克雷格认为，古典管理理论是建立在对人性做了错误假设的基础上的， 他将这种错误的人性假设称之为 X理论。 X理论对人性的假设是：人天生是懒惰自私不诚实的，是明哲保身不负责任的，人的本性容易受愚弄。 所以领导者对工人所采取的管理方法是 “ 大棒加胡罗卜 ”。 麦克雷 格提出了关于人性假定的 Y理论：他认为懒惰并非人的天性、只要人们有工作目标，多数人会为这目标而努力，人可以被某些方面需求的满足所激励。 所以，领导者对应的管理方法应该是目标引导和激励。 超 Y理论 这一理论认为 X理论和 Y理论是关于人性假设的两个极端，在现实生活中，两种假设的情况都存在着，因此应将两种假设结合起来，根据实际情况采取相应的领导方式。 日裔美籍管理学家威廉 .大内在 1981年提出了 Z理论。 他在深入地研究了日本企业和美国企业的领导模式以后，总结出了兼容两种模式优点的新型领导模式，这种新型领导模式所 基于的对人性的假设既不同于 X理论，也不同于 Y理论。 他认为 X理论和 Y理论对人性的假设的前提都是将领导者与工人对立起来， Z理论认为不能将领导者与被领导者对立起来，应当基于领导者与工人的目标相一致的为前提。 因此他倡导劳资合作、主张工人参加管理、在领导者和部属之间建立良好的人际关系。 无意识动机理论 这一理论是美国学者麦克里兰等人在 1975年提出来的。 他将人们的行为动机划分为四种类型：权力动机、成就动机、情谊动机和责任感。 权力动机是一种无意识的对权力地位的追求。 所以具有较高权力欲望的人非常渴望寻求领导者的 地位；成就动机则是无意识地期望通过自身的努力以获得成功的需要，有这种动机的人对进步和成功有着强烈的要求；情谊动机是无意识地希望建立和保持与他人良好私人关系的愿望，具有这种动机的人通常从友爱、情谊、人际交往中得到欢乐和满足；责任感则是领导者在运用权力过程中的一种道德考虑，有责任感的人感觉到有一种内在的义务做自己和社会所认为的正确的事。 麦克里兰等人发现，在以上几种动机中，权力动机与领导绩效的关系最为密切，具有高权力欲望的领导人往往表现为侵略和扩张行为。 当组织需要领导者采取多元化的发展战略时，权力动机对领导 绩效有明显的帮助。 豪斯在 1996年提出，是否具有对影响和权力非同一般的追求，是 中国最大的管理资源中心 第 14 页 共 76 页 区分魅力型领导和其它类型领导的分水岭，因为如果没有这种追求，他们将不会极力说服他人、影响下属以实现组织的目标。 豪斯的研究表明，美国总统的魅力主要源于他的权力动机，他们一般喜欢表现自己，性格坚强，敢于发表自己的意见，爱教训别人。 豪斯、麦克里兰和斯班格勒等人的研究表明，在美国历届总统中，权力动机强的总统其业绩最好，而成就动机高的人其业绩则较差。 根据动机理论，可以揭示领导者对他人实施影响以及领导者自我激励的深层次的原因。 五、群体行为理论 这一派理论认为，社会是有组织的，组织是由群体组成，群体又由个体组成。 所谓群体即在组织内部存在着的非正式组织。 所以领导者的任务应该是激励个体、协调群体，只有这样才能提升领导力。 关于这方面的知识，大家可参阅群体动力学、组织行为学、群体心理学等有关著作。 综上所述， 20世纪 90 年代以前的领导学理论研究的特点是， 基本上是从心理学、行为科学的角度对领导行为、领导者的素质进行的纯理论研究。 研究多是集中在领导者身上，对领导环境的研究不多。 与企业管理的实践结合不多。 六、心理学家在领导学研究领域的最新理论 这些理论探索表现出截然相反的两种倾向，一种是对领导者个体特质的强调。 这一类的理论包括：归因理论、魅力性领导理论、交易性领导和变革性领导理论、三维领导理论等。 另一种研究倾向认为在信息化、知识化的时代，领导不再是某些个人的专利，人人都可以成为领导者。 自我领导和超级领导理论是这类研究的代表理论。 值得提出的是， 20世纪 90 年代以后，由于对企业领导案例的研究和多学科的综合研究的兴起，一些心理学家和行为科学家也开始突破原来的研究模式，从更宽的视角来研究领 导科学。 例如著名的心理学家豪斯在 1996年提出了 “ 基于价值观的领导理论 ” （即 VBL理论），这种理论是从企业文化的角度来研究提升领导力的方法和艺术。 我们将在以后的章节向大家介绍 VBL理论。 七、领导学研究的最新发展趋势： 从 20世纪 80年代 —— 90年代起，由于新经济时代的到来，经济的高速发展和企业竞争的加剧，促使对企业领导理论的研究升温。 许多学者围绕提高领导效能，特别是提高企业的领导效能从多个角度进行综合研究，这就大大拓宽了领导学的研究领域。 其发展趋势是： 中国最大的管理资源中心 第 15 页 共 76 页 对领导案例的研究成为主流学派 对企业领导案例研究的代表人物是约翰。 科特。 他是哈佛商学院领导学首席教授，生于 1947年，从 25岁起任教于哈佛商学院， 33岁（ 1980年）时被哈佛商学院授予终身教授，成为哈佛大学历史上获得这项特殊荣誉的最年青的学者。 20xx年，他被《商业周刊》评选为 20xx年全球最令人尊敬的 “ 领导学大师 ”。 他的主要代表著作有《企业领导艺术》，《领导变革》，《变革之心》、《变革的力量：领导与管理的差异》，《松下领导学》、《总经理》等。 约翰 .科特被人们称为变革的大师，因为他认为企业领导的首要任务就是领导变革。 他在《变革之心》这本著作的序言中，引用了如下的一个案例： “ 一个 24 岁的暑期实习生，受命调查她所在的公司下属的所有工厂如何购买工作所需的手套。 结果她在调查中发现所有工厂采购的各种手套竟多达 424 种，价格可能是 5 美元、也可能是17 美元。 既使对同样一副手套，一个工厂购买的价格是 美元，而另外一家却是 美元。 当这 424种手套被标上价格出现在高层经理会议上时，它引发了一场一直无望发生的革命：重新设计采购流程，减少财务浪费。 在这个案例中，分配这个实习生去从事这项任务的部门经理说：“ 我们完全可以在今后五年的 时间把成本降低 10 亿美元。 ” 约翰 科特说： “ 我喜欢这个案例，它说明直观的例证比抽象的理论与思想更可能引发变革，而变革的引导者也并不一定需要具有 CEO那样的权力，她可能仅仅是一名实习生。 ” 他在另一本著作《领导变革》中，叙述了 34个案例，他称之为 34个故事，他把自己这本书称之为小小的故事集。 他说： “ 在改变人们行为的过程中，目睹所产生的感受作用要远远大于分析所导致的思维上的改变。 这些故事比那些眼花缭乱的理论更具说服力。 ” 认为领导者的首要任务就是领导变革，并且以实际案例说明问题，这就是约翰。 科特所 开创的新领导学主流学派。 围绕如何提高企业领导的效能从多个角度进行研究，从原来单纯的心理学、行为科学的研究模式，转变为包括经济学、管理学、社会学、法学、哲学和心理学的一种应用科学。 对企业领导环境的研究获得长足进展，为了给企业创造一个最优的领导环境，管理学家、经济学家、法学家和政府官员们进行了综合研究并对企业制度进行了创新。 在 20世纪 90年代前后，美国先后出台了首席执行官制度、董事任职资格制度等。 这些制度的出台，有效地改善了企业的领导环境。 七、我国对领导学的研究状况 我国古代对 领导科学的研究 ① 中国历代史书就是记录封建统治者的案例教材。 如资治通鉴、二十四史等。 ② 我国历史上对领导思想的研究成果 中国最大的管理资源中心 第 16 页 共 76 页 儒家倡导的人本管理思想。 老子倡导的无为而治的思想。 四书 —— 封建领导学的集大成丛书。 但是，中国古代的案例和专著只有对强制性（权力性）领导的研究和描述，基本没有对凝聚性（影响性）领导的研究。 在内容方面，只涉及政治、军事方面的研究，没有对企业领导的研究。 近年来国内高校开展领导学教学和科研的状况（略） 第三章 领导者 （ 1） 第一节 基本概念 一、强制性领导（权力性领导）和凝聚性领导。 强制性领导的维持是凭借组织体系，凝聚性领导的维持是凭借群体成员的自发认同和对群体过程的奉献。 强制性领导的目标是由职位领导集团按照自身利益需求决定的；凝聚性领导的目标是在群体成员参与的基础上共同选择出来的。 强制性领导的权威是从群体之外，并且凌驾于群体之上的权力那里获取的；凝聚性领导的权威来自组织成员的自发接受，人们接受他的领导的根源在于他们对领导者自身价值的认可及其需求的满足。 二、领导力 领导者只所以能行使其领导职能要靠领导权威，在领导 学中领导权威一般称为领导力。 而领导力的存在是由权力、影响力、威慑力、控制力、人格魅力、激励手段以及其它要素所。