北京某房地产开发公司员工职业生涯规划与管理办法(编辑修改稿)

北京某房地产开发公司员工职业生涯规划与管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

助理工程师二级 助理业务员二级 10 助理管理员三级 助理工程师三级 助理业务员三级 第十五条 职务评审适用于公司副总经理级（不含）以下所有员工，一般每年一次， 由人力资源部负责指导和安排。 第十六条 职务评审由部门主管组织填报本部门参评员工 《职务晋升申报表》 ， 并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等，提交人力资源部初审。 再报公司办公会评审，通过后，由总经理签发任命。 第十七条 评审方式和程序 1. 评审采取部门推荐，公司办公会评审的办法进行。 2. 公司办公会成员按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合 9 9 计得到评审总分，各成员评出的总分平均，为最终的实际评审分数。 3. 实际评审总分达到 70 分，由公司办公会讨论决定是否晋级。 第十八条 职务评审通过四方面的 评价因素：业绩、能力、知识和资历综合考评，以确定员工的职务等级。 第十九条 业绩评分： 年度业绩考核等级 综合能力得分 优 30 良 15 第二十条 对于业绩不佳的员工，在满足下列条件之一的情况下应降低职务等级一级： 1. 年度考核成绩为“不合格”的； 2. 连续两年年度考核为“基本合格 ”的。 第二十一条 能力评价分为综合能力和业务能力评分 综合能力评分根据年度能力考核的得分折算： 年度能力考核分值 综合能力得分 =95 20 90~94 15 80~89 10 70~79 5 业务能力评分根据参评者近当年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。 评分标准为： 业务（管理、技术、营销）能力 得分 能够从总体上把握领域内工作，提出合理规划或方法 20 业务熟练，能够指导新进员工的工作 16 在职责领域内能够准确迅速处理各种工作 12 在指导下能够完成局部性任务 8 10 10 能 够从事辅助性工作 4 第二十二条 知识水平衡量员工的专业知识广度和深度，评分 标准为： 知识水平 得分 具有广博的知识面，深厚的理论基础，对行业及专业有全面了解，掌握国内外同行业同领域的最新发展 20 具有良好的专业理论基础，掌握房地产开发的全过程，能把握项目整体，解决项目中的重要问题 18 具有较高的相关领域理论知识，并有充分的实践经验 15 掌握建筑、金融、管理等相关领域知识，熟悉市场环境 12 具备一定的本专业基础理论、专业知识和熟练的操作技能 9 具备完成岗位职责的基本操作技能 6 第二十三条 资历和经验条件 评价员工在现有岗位的服务年限： 服务年限 1 年及以下 2 年 3 年 4 年 5 年及以上 评分 2 4 6 8 10 第二十四条 新进员工试用期不定职务等级。 转正时按其学历及工作经验暂定职务等级，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。 新进员工暂定 职务级别标准为： 学历 博士及以上 硕士 本科 大专 其他 职务级别 6 7 8 9 10 第二十五条 学历在新进员工定级时起作用，以后则按照职务评审的办法处理，学历体现在能力和知识上，不再单独评价。 第二十六条 获得国家评定的职称，对应于相应等级（初 中高）的第三级，其他级别由本办法评定。 第二十七条 员工调换工作岗位后如果在不同的职务系列，将参加新系列的 11 11 职务评审。 12 12 第五章 员工能力 开发管理 第二十八条 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工的能力进行开发。 第二十九条 员工开发主要通过四种方法实现：正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。 （一） 正规教育 1．包括专门为公司员工设计的公司外教育计划和公司内教育计划；由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。 这些计划包括经营界专家的讲座、公司管理游 戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。 2．公司针对不同人员采取不同的教育计划： （ 1） 新进员工：专业开发计划。 为特定的职业发展道路做好准备。 （ 2） 管理人员：核心领导能力计划。 开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。 （ 3） 高潜质的专业人员与高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划。 提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及赢得客户满意能力等。 （二） 绩效评价 用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋 升的员工。 1．绩效评价是衡量员工绩效的过程，也可用于员工的开发。 绩效评价的目的是保证组织目标的实现，激励员工进取以及促进能力的开发。 评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。 2．由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。 从不同 13 13 的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工能够获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就 其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。 （三） 工作实践 员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。 1. 公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升以及临时。