劳工关系学系实习报告(编辑修改稿)

劳工关系学系实习报告(编辑修改稿)内容摘要：

的开端 . 实务面 : 劳动关系系以劳动契约为基础所建立的法律关系 .其契约之订立不以书面为必要 ,口头约定亦无不可 .依据劳动基准法第二条第六款之规定可知 ,劳动契约乃是约定劳 ,雇关系之契约 .契约之双方当事人可据此享受权利并负担一定的义务 . 而其中劳动契约之约定种类 ,又大抵可分为定期契约与不订期契约两种 .虽然民法雇佣契约之签定 ,乃本於契约自由原则 ,法律并未强制限制当事人之约定种类必须限制於特定的其中一别 .然而劳动契约所持的精神本就与民法上雇佣契约的立意不同 ,为了保护劳工 ,劳动契约特以不定期为原则 . 实务上所见 ,一般的民众不了解法律文字 ,常误以为定期的契约较有保障 .而这种对法律概念的误解 ,常为有心的资方所利用 . 论述 : 虽然法令上就此一部分规定有相当的成就条件 ,且契约种类的认定也并非雇主片面认定就能算数 .然 ,考量民众对法令的认知 ,我们并不能完全忽略这种看似轻易就能解决的法律问题 .人类使用法律的方式自有其传承的经过与历史 ,即便台湾的律令固然是超袭自法令完 备的大陆法系国家 ,如德国 ,日本等 ,但这也并未全然保证劳基法的规定在我国便能畅行无阻 .这种建立在抄袭模仿基础上的法令 ,过了十年 ,二十年 ,适用上自然会发生变化 .依实务上所见 ,在在都证明了如此 . 那麼 ,有问题的时候就找相关的主管机关解释 ,不就能轻易的解决这类的问题了麼 确实如此 ,藉由一般的询问服务确实能达到这样的效果 .只是律令的宣导应该更具有广泛性 ,更具全面性的适用在所有的民众身上 .而非 ,等到出了问题才急著知道答案为何 ,也并非一昧的将法律收放在主管机关的口袋里 .任何大事件发生前 ,一定有些小端倪 .只谈些自以为的大事 而忽略小事 ,是自古以来立法者或者该说是人类常犯的通病 . 今天实务上的状况也是如此 ,小事的发生累积不断 ,而理想中的大事却一点都没有出现 .然 ,日子一久 ,小事的问题产生不断 ,终究惹出大事 .因此 ,如不按事务的发展顺序看来 ,就难以真的理解民众所需为何 ,也更难企及劳资和平共存的理想状态 .况且 ,真正需要答案来解套的也并非就是真正需要帮忙的无助劳工 .唯有激发出这样的意识 ,才能更进一步期待法律的改革面向能够更加的健全 . 实务面 : 倘若更进一步的检视雇主终止劳动契约的相关法律要件 ,由劳基法第十一条规范观之 :「非有左列情形之一者 ,雇主不得预告劳工终止劳动契约 : 一 ,歇业或转让时 . 二 ,亏损或业务紧缩时 . 三 ,不可抗力暂停工作在一个月以上时 . 四 ,业务性质变更 ,有减少劳工之必要 ,又无适当工作可供安置时 . 五 ,劳工对於所担任之工作确不胜任时 .」在此一部分的契约 ,当指不定期契约而言 .定期契约之存续 ,乃是约到期满便迳行消灭 ,应无契约之终止问题 .劳基法第十一条 ,此一法令乃采列举式规定 ,旨在明确的规范若无该条所规定的事由 ,而系别有其他事由 ,则雇主均不得经预告而终止劳动契约 . 但实务上的情形却又常不是如此 .仔细归咎起来便能发现问题乃出现在此一法 条本身的规定有许多不明确之处 ,也因此给予了资方许多可趁之机 . 论述 : 依照莱布尼兹的定义 :空间是同在现象的可能秩序 .一 ,二 ,三 ,四总是依例出现 .有善必有恶 ,有圆必有缺 .至於法律跟资方角色 ,也许不太相关 ,然而从天天往劳工局申诉的电话看来 ,空间确实习惯於如此排列 .此事不辩自明 .体制内 ,资方的存在 ,终究会是挑战法律的最终必然结果 . 以劳基法十一条所载来看 ,用第二款为例 :「亏损或是业务紧缩 .」此等规定在概念上并不明确 ,尚且无一定的判定标准 .在实务上 ,亏损的认定为何 程度要该以什麼为依据 计算的期间与方式等是法律规范 没有明确记述的 .基於上述原因 ,在实习过程中所能常见的情形是 :资方滥用第二款此一条例迳行解雇员工 .此种游走在法律界线上的案例 ,最是令人感到不满 .此种情形乍看起来像是是符合法律 ,然而仔细探究便能轻易发现这是为了欺骗世人而巧立的名目与行径 .如果不肖的业者援引这样不明确的法律规范对劳动者加以解雇 ,对劳工来说其实是很不利而且没有保障可言的 . 要想治好这种问题 ,最好是从根本之道做起 ,也就是进行法令的修改 .不过此一途径的施行并非易事 ,也很难成功 .如果结合台湾的政商体制环境来看 ,便知道个中的道理 .既。