佐登美容化妆品劳动合同纠纷案文案(编辑修改稿)

佐登美容化妆品劳动合同纠纷案文案(编辑修改稿)内容摘要：

上诉人黄 X 斌因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市番禺区人民法院（ 20xx）番法民一初字第 4453 号民事判决，向本院提起上诉。 本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审法院查明， 20xx 年 5 月 1 日，原告入职奥 X 尼国际（中国）有限责任公司（以下简称奥 X 尼公司）。 20xx 年 1 月 1 日，原告与奥 X 尼公司签订一份期限至 20xx 年 12 月 3 1 日的劳动合同。 20xx 年 1 月，原告与奥 X 尼公司同意延续劳动合同，期限至 20xx 年 12月 31 日。 20xx 年 12 月 26 日，奥 X 尼国际（中国）有限责任公司广州分公司（以下简称奥X 尼广州分公司）代表奥 X 尼公司与原告签订一份劳动合同，合同期限自 20xx 年 1 月 1 日起至 20xx 年 12 月 31 日止，原告的岗位为技术经理，被告可根据业务经营需要及原告的能力和表现变更其工作岗位。 为原告提供连续的在职培训是被告的政策，被告认为适当时，可以向原告提供脱岗培训。 另，原告的工资为 元 /月， 20xx 年度广州市职工月平均工资为 3780 元。 20xx 年 4 月初，被告以原告不能胜任工作为由对原告安排培训，并以当月底对原告 进行考核，结果认定原告未通过考核。 20xx 年 4 月 30 日，奥 X 尼公司向原告发出终止劳动合同的通知，通知的主要内容为：由于原告不能按上级主管的安排，完成职责内的工作任务，奥 X 尼公司决定于 20xx 年 4 月 30 日与原告终止劳动合同。 同时按照劳动合同法的规定，原告获得的经济补偿金共。 该法定经济补偿的计算方法 为（ 1）根据劳动合同法的规定，劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。 广州市番禺区人民政府公布 20xx 年度番禺职工平均工资为 2233元，三倍即 6699 元；（ 2）计算法定经济补偿的年限为 20xx 年 5 月 1 日至 20xx 年 4 月 30日止，每满 1 年发给相当于 1个月工资的经济补偿，共计 8 个月工资，总计 53592 元；（ 3）奥 X 尼公司向原告支付一个月工资为代通知金共 元。 通知要求原告在 20xx 年 5 月 30日前签订协议书并领取经济补偿金。 原告于当日在上述通知上签名表示收到该通知。 原告不服被告解除劳动合同的决定，向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求裁决： 奥 X 尼广州分公司继续履行双方签订的劳动合同； 奥 X 尼广州分公司向原告支付从 20xx 年 5 月 1日起至裁决生效之日的工资，每月按 元计算； 奥 X 尼公司承担连带责任。 广州市番禺区劳动争议仲裁委员会作出穗番劳仲案字［ 20xx］第 3551 号《仲裁裁决书》，裁决奥 X 尼广州分公司与奥 X 尼公司在裁决生效之日起五日内向黄 X斌支付解除劳动关系的经济补偿金 53592元与代通知金 X斌的其他仲裁请求。 该裁决为非终局裁决。 原告不服上述仲裁裁决，向该院提起诉讼。 被告未对仲裁裁决提起起诉。 另查明：一审庭审中，该院向原告释明如果查明被告系违法解除劳动合同，且双方劳动合同存在不能继续履行的情况下，原告是否要求被告支付有关解除劳动合同的经济补偿与赔偿。 原告认为不存在不能履行劳动合同的情形，且要求继续履行劳动合同。 后原告表示如法院经审理认为劳动合同不能继续履行，则原告要求被告根据劳动合同法的有关规定，以每月 元为标准，向原告支付赔偿金共计 357742 元。 再查明：对于双方劳动合同能否继续履行的问题，被告认为不可能继续履行，理由是被告认为原告的行为已经触及法律法规，影响公司的形象 ，造成不好的影响，原告的行为不符合公司的价值文化的要求。 以上事实有《劳动合同》、《延续劳动合同协议书》、奥 X 尼公司致原告解除劳动合同的《通知》、《仲裁裁决书》、《庭审笔录》等证据予以证明。 原审法院认为，本案属劳动争议纠纷案。 原、被告双方签订了书面的劳动合同，建立劳动关系，双方合法的劳动权益均受法律保护。 原告不服仲裁裁决提起本案诉讼，本案争议的焦点问题是被告解除与原告的劳动合同是否合法，如属违法解除劳动合同，则双方的劳动合同是否可以继续履行。 20xx 年 4 月 30 日，奥 X 尼公司向原告发出终止劳动 合同的通知，以原告不能按上级主管的安排，完成职责内的工作任务为由决定终止双方的劳动合同，故考察原告是否具有该通知所述情况是判断被告解除劳动合同是否合法的关键。 诉讼中，被告提供了部分证据证明原告的工作及培训的情况，但综合被告提供的证据来看，被告只是对原告进行培训，而培训考核也是被告单方面进行，原告对该考核结论也不确认，故被告认为原告未通过考核的理由并不充分，被告以原告不能按上级主管的安排，完成职责内的工作任务为由解除双方的劳动合同缺乏足够的事实依据，而且被告解除劳动合同的理由也无法律依据，不属于法律规定的用人。