人力资源：劳动合同管理精华资料(doc13)——hr管理者必备工具！-合同协议(编辑修改稿)

人力资源：劳动合同管理精华资料(doc13)——hr管理者必备工具！-合同协议(编辑修改稿)内容摘要：

除后的一年内，因执行甲方的任务或者从事甲方的生产经营活动，以及运用甲方所有或提供的技术信息、物质技术条件等所完成的技术成果的所有权、使用权、转让权归属甲方；如果该技术成果申请专利并被授予专利权的，其申请权及专利权也 归属甲方。 4． 3 如果甲方以书面形式明确放弃对乙方的发明、发现及革新的专利权或所有权，乙方可以自由处置专利，但甲方仍保留无偿使用的权利。 第五条 发展基金 5． 1 乙方同意按甲方《关于建立公司发展基金的规定》与甲方全体员工共同筹集公司发展基金。 5． 2 乙方每月按工资的 _____%交纳，直至达到 ______个月工资的标准为止。 5． 3 乙方在职期间，享受公司发展基金带来的各项福利；正常离职时，甲方将乙方交纳的基金费如数归还；违法违约擅自离职时，甲方可以扣发乙方交纳的基金费，列入公款 帐目。 第六条 经济补偿 6． 1 有下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给一个月的经济补偿金，最多不超过 12 个月。 标准为乙方被解除本合同前 12 个月的平均月工资： 6． 1． 1 经与乙方协商一致，甲方解除本合同的。 6． 1． 2 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由甲方解除本合同的。 6． 2 有下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给一个月的经济补偿金，标准为乙方被解除本合同前 12 个月的平均月工资： 6． 2． 1 乙方患病或者非因 工作负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作而被解除本合同的； 6． 2． 2 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由甲方解除劳动合同的； 6． 2． 3 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减的人员被解除本合同的； 6． 2． 4 甲方因生产经营条件发生变化，确需裁减人员被解除本合同的。 以上四种情况，如果乙方被解除本合同前 12 个月平均工资低于甲方上年职工月平均工资的，按甲方上年职工 月平均工资计发。 6． 3 支付乙方经济补偿时，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年计算。 6． 4 患病或者非因工负伤，医疗期满后，经劳动鉴定委员会鉴定为 510 级的，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而被解除本合同的，甲方还应按本条 项约定的标准发给乙方 6 个月工资的医疗补助费。 患重病的增加部分不低于医疗补助费的 50%。 患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100%。 6． 5 依据国家规定和本合同约定，被甲方随时解除劳动合同的，甲方可以不支付乙方经济补偿金。 第七条：离职手续 7． 1 乙方在终止或解除劳动合同时的最后工作日之前，按甲方规定办理工作交接手续，包括工作中的未竟事项、文件、资料、各种办公物品等，须全部清点移交甲方指定人员。 7． 2 乙方在终止或解除劳动合同时，还须按甲方规定填写办理《离职会签单》。 7． 3 甲方在乙方办完上述手续后为乙方出具离职证明，并办理档案及社会保险关系转移手续。 7． 4 有下列情形之一的，致使甲方不能及时为乙方办理相关手续，由此而产生的一切法律责任由乙方承担： 7． 4． 1 乙方未按甲方规定办妥离职手续的； 7． 4． 2 乙方未按时 领取和签收离职通知和离职证明的； 7． 4． 3 乙方不配合，致使甲方无法将有关离职文书送达乙方的。 使用说明： 劳动合同约定条款是指《劳动法》第 19 条所列必备条款以外的一些有关劳动权利和义务的条款，一共 7 条。 其基本内容大部分是根据实行劳动合同制的实践需要来起草的。 然而也有一些内容是依据国家规定的原则来起草的。 所有这些条款仅供各用人单位在起草劳动合同文本时参考，并结合本单位的实际情况有选择性的使用。 三、劳动合同变更 劳动合同的变更 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使某些条 款内容需要调整，这种调整劳动合同部分内容的法律行为，就称之为变更劳动合同。 用人单位与劳动者变更劳动合同应遵循的原则，也是平等自愿，协商一致和符合法律等三项原则。 变更劳动合同主要有两种情形， 一是依据法律规定提起变更合同，简称法定变更。 如：《劳动法》第 26 条第 3 项规定： 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行 时，双方应就变更合同进行协商。 《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第 37 条规定 用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。 此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更。 如用人单位属于这种分立或合并的情况，可以依据上述规定变更合同。 二是依据劳动合同的约定提起变更合同，简称约定变更。 只要合同中约定了变更劳动合同的条件，当该条件出现时，双方就应就变更合同事项进行协商。 四、劳动合同解除 合同解除的概念与分类 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。 劳动合同的解除 可以分为法定解除和约定解除。 法定解除劳动合同主要是依据《劳动法》第 24至 32 条的规定去做，又可以分为双方协商解除合同、用人单位单方解除合同和劳动者单方解除合同。 约定解除劳动合同，是由双方当事人在不违反法律规定的前提下，依据各自的具体情况在合同中约定解除合同的条件，当该条件出现时，双方即可依据约定条件解除劳动合同。 法定解除 （一）双方协商解除合同 用人单位与劳动者均可依据《劳动法》第 24 条规定随机提出解除合同的要求与对方进行协商，协商的内容在不违背大原则的前提下，可以适当灵活。 例如：解除合同是否 需要提前通知，提 前的时间可长可短，解除合同是否需要给对方赔偿等等，只要双方达成一致意见，就应共同遵守。 采用这种方式解除合同，最好有书面协议，以备一方反悔后另一方口说无凭。 用人单位解除 对用人单位单方解除合同，《劳动法》共有 5 条规定，即，第 25 条、 26条、 27条、 29条和 28条。 分别规定了即时解除、提前通知解除、不得解除和解除应当发给经济补偿金等方面的内容。 1）．即时解除合同的情形 《劳动法》第 25 条规定了用人单位可以随时解除劳动者劳动合同的四种情形，这里着重说明几点：一是 在试用期间被证 明不符合录用条件的 ，这实际上规定了用人单位在试用期内解除劳动者劳动合同是有条件的，即必须是被证明不符合用人单位录用条件的。 这就要求用人单位最好制定书面的招聘简章，或录用员工的人事管理制度，其中应有具体的录用条件规定，以便于操作。 二是 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 ，这里所讲的 严重违反劳动纪律 的行为，可以根据《企业职工奖惩条例》（国发 [1982]59 号）等国家规定加以认定；严重违反用人单位规章制度的行为，则依据用人单位的内部规章来认定，这就要求用人单位必须建立健全内部的规章制度。 至于被劳动教养或收容教育的职工劳动合同解除的问题，可以由用人单位在内部规章中作具体规定，按照劳部发 [1995]309 号文件第31 条规定，用人单位可以对被劳动教养的职工解除劳动合同。 按照原劳动部办公厅《对〈关于职工被公安机关 收容教育 企业能否与之解除劳动合同的请示〉的复函》（劳办发[1996]209 号）规定，因违法犯罪活动被公安机关收容教育的职工，企业可以依据《劳动法》第 25 条第一款第二项的规定与其解除合同。 三是 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 ，这里的 重大损害 应由企业根据各自的具体情况，以内部 规章加以规定。 四是 被依法追究刑事责任 ，具体是指被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；被法院依据刑法第 32 条免予刑事处分的。 2）．提前通知解除合同的情形。 这是《劳动法》第 2 27 条规定的内容。 需要说明以下几点： （ 1）用人单位应当提前 30 日以书面形式通知劳动者本人，方可解除其合同。 （ 2）对劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的，应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规 定》（劳部发 [1994]479 号）的规定，先由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为 14 级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续；被鉴定为 510 级的，方可解除劳动合同。 （ 3） 劳动者不能胜任工作 ，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。 （用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成）。 对这类人员可依法解除劳动合同。 （ 4） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化…… 这里的客观情况发生重大变化 是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同无法履行的 其他情况，如：企业迁移、被兼并、企业资产转移等，在这种情况下用人单位与劳动者不能就变更劳动合同达成一致，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。 （ 5） 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难…… ，这里的 法定整顿期间 是指依据《破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间 ?quot。 生产经营状况发生严重困难 应依据地方政府规定的困难企业标准来界定。 另外，《劳动法》第 27 条还规定了用人单位裁减人员的程序，即：第一，提前 30 天向工会或全体职工说明情况；第二，听取工会或者职工的意见 ；第三，向劳动行政部门报告裁员方案，进行情况说明，不须批准。 履行三项程序后，用人单位即可实施裁员工作。 3）、不得解除合同的情形。 《劳动法》第 29 条规定； 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同。 现就有关情况说明如下： （ 1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工不能依据第 2 27 条解除合同，应当依据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发 [1996]266 号）的有关规定给予工伤待遇，对被鉴定为 7 至 10 级的职工，合同期满，可以终止劳动合同， 发给相应的工伤待遇。 （ 2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的职工不能依据第 2 27 条解除合同。 （ 3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的，也不能依据第 2 27 条规定解除合同。 4）．解除合同计发经济补偿金 《劳动法》第 28 条对用人单位依据第 2。