金洲(管道制造)集团公司人力资源制度改革方案(编辑修改稿)

金洲(管道制造)集团公司人力资源制度改革方案(编辑修改稿)内容摘要：

框架由三个层次构成： 第一层次为：专家委员会； 第二层次为 ：公司经营管理者任职资格评审委员会； 第三层次为：人力资源部门。 （ 1）专家委员会及其职能： 专家委员会是公司的决策参谋机构，由外部专家和行政方面的主要领导组成。 主要职责为：围绕公司的发展目标，致力于人才资源开发；促进人才流动；盘活人才总量；培养发展人才市场；制定人才发展规划；确定人才建设发展目标和开展工作计划；审定市场运作计划，审计市场年度工作报告；决定人才建设和发展的重大问题的指导、协调，监督市场运作；规范市场运行。 （ 2）公司经营管理者任职资格评审委员会及其职责： 评委会是：接受管委会领导的资质认定 的组织机构，主要由：总裁（总经理、副总经理）及人力资源部门等方面的内部专家组成。 评审会成员实行动态管理，其中专业技术人员的构成依据测评对象不同而异，做到专业对口，确保评审的针对性，评委会负责对人力资源部门推荐给公司所需的候选人进行资格认定和把关。 （ 3）人事主管职责： 负责“公司内部经营管理者市场”运作的具体操作机构。 组织实施日常的工作目标和计划，负责主持市场运作及日常工作。 第三部分 培训模型设计 一、设计的基本思路 为配合本次公司改革，要设定中、长期强化培训计划与措施，并建立现代企业培训模型。 因 此，公司通过对 培训模型的设计来达到 强化“人力资源开发与管理”是本次改革中很重要的一环，必须认真做好。 建立“核心层人员个人职业发展计划” 核心层人员一旦进入公司，就要了解公司的发展战略和与之相适应的人才需求，核心层人员根据自身的特点，在人力资源部门的帮助下，制定“个人职业发展计划”。 “人力资源管理”是左右公司发展与可持续发展的内部因素，因此，公司人力资源开发与管理的观念和机制能否建立以及“竞争机制、分配机制、人才培训机制”这三个方面的具体措施能否实施，将直接影响到公司能否造就和拥有一支高素质的人才资源队 伍。 公司经营管理者是最重要的人才资本；是市场经济的灵魂；是保障公司经济发展及盈利水平的重要推动力量。 培训内容 在培训内容上，要把核心层人员的“职业素质”、“综合能力”的提高作为培训的重点。 培训目标 （ 1）企业文化的建立培养：培训其形成具有“百年金洲，报效祖国”的企业精神； （ 2）根据公司的经营策略，对每个位核心层人员要求的职业技能的培训； （ 3）根据核心层人员的工作表现和综合考评的结果进行全员管理培训。 培训体制和途径 设计培训模型，实现“职务及职务资格双轨制”的培训。 重点培训： （ 1）抓好 高级经营人才的经营、管理培训和学习； （ 2）强化优秀专业人才技术技能和职业素质的培训； （ 3）强化经营者的综合能力培训。 传统方式与现代方式的培训比较，参见图表三。 序号 传统的培训方式 现代式的培训方式 1 零散的、反复性、无规则培训方式 建立科学的规律性企业培训模型 2 扩大理论知识面、增加信息量 提高解决实际问题的能力 3 灌注式教学 参与式教学 4 统一的教材教学 个别的案例教学 5 白领、兰领全员含学历性教育 职工培训白领化，非学历教育 6 提高个体活动能力 提高群体活动能力 7 师傅带徒弟、封闭式传授 科学的知识结构，阶梯式研修 8 培养接受领导、听从指挥的能力 培养参与领导、决断、指挥能力 9 不重视管理教育，实行少数人管理 提高自主管理能力、实行全员管理 10 以短期技能训练教育为主要特征 以长期发展开发人才资源，提高综合能力和群体素质为特征 二、全员系列培训模式设计及培训内容 培训方式设计 公司内 职业 素质培训 公司 岗位培训 培训 方式 公司 外聘讲座 公司外 短期培训 高层管理者MBA系统培训 关键人才出国培训 图表三： 传统方式与现代方式的培训比较 图表四： 培训方式设计 教育培训模型的设计，参见图表五。 教育培训模型的设计 提高能力水平 发挥能力水平 目标能力 实现企业发展战略目标所需人才能力的目标体系设定 现有能力 理论知识 业务知识 专业技术 技能技巧 职工队伍 素质评估 培训教育内容 系列研修 任职资格培训 现场教育 自我开发 适应性 各级领导人员素质水平 专业技术人员素质水平 现场骨干人员素质水平 环境条件 组织能力制约 职务能力制约 个人能力发展 效率 工作主动性 积极性 创新能力 开发能力 考试考核体系 设定依据 企业中长期发展规划 信息来源 市场信息 竞争对手 世界一流 企业实况 方案设计 参照人力资源开发模型 自我报告 各人工作业绩 实际生产经营效果 科学测评 组织体制 职务系列 个人业绩 能力评价 企业综合效益 图表五： 教育培训模型的设计 人力资源开发体系的设计 ，参见图表六。 11 岗位分析 (岗位设定 ) 12 选择任务 功能 (岗位业务 ) 13 建立岗位绩效标准 (岗位标准 ) 14 分析现行、课程 (知识结构 ) 15 选择教学 环境 (培训方式 ) 21 确立目标 (目标内容 ) 22 设计考试 (考试考核 ) 23 描述培训 人员行为 (接受能力 ) 24 确立课程 进度和结构 (进度结 构 ) 31 明确教学明确学习内容 （内容） 41 实施教学。