速递物流公司营销体系建设实施方案(编辑修改稿)

速递物流公司营销体系建设实施方案(编辑修改稿)内容摘要：

证营销人员在完成当月营销业绩的前提下，应得薪酬要达到或超过本单位内部处理人员平均薪酬 倍以上。 同时，根据营销员级别，拉开、拉大不同层级营销员底薪标准，鼓励营销员通过实现业绩上水平，个人收入上台阶，体现多劳多得。 同时，营销员在完成全年营销业绩任务前提下，可参与年终奖励分配。 （ 1）营销员 薪酬标准确定要求： 新调整到营销岗位人员可设定不超过 3个月的岗位 适 应期，适应期期间，营销员可保留原有岗位薪酬标准，业绩作 为参考指标，适应期结束后营销业绩基本达到本单位确定相应营销业绩进度，可纳入初级营销人员管理，并享受相应营销岗位待遇。 具体各单位 营销员底薪标准由各单位结合本区域实际，确定本单位各级营销员底薪标准，上报省公司人资部、市场部审核后执行。 同时，建立完善以“按劳分配”为主体的底薪晋级制。 晋级： 每年年终， 依据营销员当年累计实现营销业绩，重新确定营销人员级别，次年予以享受相应级别营销岗位底薪。 降级：营 销员连续两个季度营销业绩达不到相应营销业绩进度目标 80%的，自次月起，降低营销员级 别，重新确定 营销岗位底薪。 （ 2） 营销业绩提成标准 速递：各单位 参照本单位揽收人员计量计件工资考核办法中揽收提成标准，确定本单位营销人员提成标准，上报省公司市场部会商人资、财务部、速递部等部门同意后执行。 物流： 各单位根据营销业绩 ，结合不同客户收入毛利率贡献 水平，确定相应营销业绩提成标准后执行。 （ 3）营销业绩确认 由各经营单位市场部管理人员、财务人员以《 速递综合信息处理平台》注册客户信息、《 业务量收管理系统》 、《 物流综合信息平台》系统中客户收入，相关缴款凭证为依据予以确认。 欠费等需符合财务有关要求。 （ 4）年终奖励 完成全年营销业绩任务的营销员，可参与年终奖励分配，具体分配标准根据年终人资部相关方案，结合个人营销贡献上浮 20%— 100%水平执行。 （ 5）资金来源 营销体系建设中营销员底薪，营销业绩提成所需资金，在本单位工资总额预算范围内列支。 （二）以收入贡献为主的客户分类和维护机制 为进一步充实营销体系建设内容，配合做好大客户维护管理工作，省公司将对 速递物流大客户进行分类分级管理和维护。 ：根据客户使用 速递物流业务量收情况和战略合作前景、潜在用邮需求，分为 大客户、战略合作伙伴大客户。 对 大客户，按大客户年度收入贡献高低，分为钻石客户、铂金客户、黄金客户、贵宾客户四个层级。 （ 1）大客户资源管理：各 市分公司市场部、省公司专业部门项目经理负责对大客户资料的收集和相应信息上报，省公司市场部负责对全省大客户资料进行统一管理。 （ 2）大客户的日常维护：为进一步体现对大客户的差异化、个性化服务，省公司将按大客户维护机制，制定对不同层级大客户的季度、半年 和年终大客户维护制度，以及根 据日常业务推进重点产品，结合大客户积分，不定期对大客户提供试寄体验活动。 （三）以岗位薪酬激励为主，提供职业培训为辅的激励机制 在完成营销业绩的前提下，根据营销员级别，拉开、拉大不同层级营销员底薪标准的同时，根据年度营销员业绩情况，对完成业绩优异的，各单位均应首先作为年度“评先树优”人选推荐，同时，省公司将对完成营销业绩的前 15 名营销员，按年度提供一定层次的高级营销经理培训机会。 （四）以队伍建设为主，考核培训为辅的营销管理机制 营销 岗位履职考核由专业部门 (速递部、物流部）或各州市市场部大客户管理部门，负责对其进行日常工作管理、营销业绩管理及各项工作的考评与核实。 每月填写《营销员业绩考核情况表》 (见附件 3)于次月 5日前报省公司市场部。 根据营销员当月考核得分，计算发放相应应得薪酬。 考核填报内容由省公司市场部负责复核，并定期或不定期进行实地抽查，出现虚报、未报情况，免除当月全部分值。 对经考核 不合格需淘汰的营销员，由经营单位市场部填写《营销岗位申报（变更）审批表》（见附件 4），报至公司市场部审核确认，提交省公司人资部后调整执行。 （五）逐步 改善营销员工作和办公条件 各单位应根据实际情况，设置营销员办公和日常会议场 地，提供日常办公、客户资料收集管理、会议学习的相关办公设备。 同时，省公司将根据客户经理承担客户开发、维护数量和实际。