科望达实验室设备公司员工手册(职业守则)(编辑修改稿)

科望达实验室设备公司员工手册(职业守则)(编辑修改稿)内容摘要：

8： 00 午休时间： 11： 00— 13： 00 （冬季时间如有调整，以调整后为准） 第二条 考勤规定 1. 公司实行 班组长考勤制度，外出施工人员在此时间必须到临时候车点候车，否则视为迟到。 2. 午休规定：规定 二 小时 午休时间，严格遵守。 下午上班时间迟到者按公司处理规定执行。 各 班组 负责本 班组 的考勤监督，月底统一上报人事行政部。 人事行政部及前台值班人员负责整体监督管理。 经发现有包庇现象，同样遵照处理规定执行。 无论上班时间或午休时间均禁止在办公区域内吃零食、水果，一经发现，参照公司处罚规定处理。 第三条 迟到 /早退的处理规定 1. 员工 未 在规定的上班时间 到工地或者临时候车点 ，视为迟到。 2. 员工在 各工地下班需本工地工长同意，宣布下班方可下班，否则 视为早退； 3. 当日上班未能来报到，也未及时与人事行政部及部门主管请过假的，按旷工处理； 4. 员工每月有 一次迟到不扣款的机会，但迟到的时间不得超过 10 分钟；在迟到不扣款的一次后，员工迟到 /早退一次扣罚金 10 元，第二次扣罚金 20 元，第三次及以上每次扣罚金 50 元。 迟到 /早退达到或超过十分钟 的，扣除当日工资，并按次数交纳罚金 ，迟到 10 分钟以上为旷工，当月迟到三次视为旷工一次，以此类推。 5. 午休后上班迟到者，第一次（五分钟以内，以外者按规定处罚）给予口头警告，第二次开始五分钟以内扣罚金 5 元，十分钟以内口罚金 10 元，依次五五制累计。 迟到达到或超过三十分钟，视情节予以扣除当日工资，并按规定交纳罚金。 6. 当月迟到 /早退累计达 三 次，给予书面警告处分一次。 7. 凡出现旷工行为，将以旷工当日工资标准 300%予以扣罚。 旷工累计达三次，将遵照公司规定执行。 第四条 病、事假处理规定 1. 病假 1） 病假以小时为计算单位；连续一天以上病假者需 班组长 出具证明，无法出具的一律按旷工处理； 2） 员工享有半年一天的有薪病假，有薪病假限半年内使用，不做累计； 3） 员工因病需休假时，需填写“病假申请单”由 班组长、 部门主管签字后交人事行政部签字批准后方可离开； 4） 员工因急病不能提前请假的必须在规定上班时间一小时内以电话形式通知人事行政部及部门主管，事后补办请假手续； 5） 员工因病需请假三天 以上者必须经总经理签字批准； 6） 已超过享有的有薪病假天数，病假一天扣除当天工资的 50%； 7） 员工因病超过停工医疗期仍无法工作者，公司有权决定是否解除劳动关系； 8） 若发现借病假理由离岗外出者，经查属实，按离岗的时间的两倍做旷工处理； 2. 事假 1） 事假以小时为计算单位，事假一天扣除当天工资的 100% 2） 员工请事假需提前一天向部门主管提出申请，并填写“事假申请单”经部门主管同意后交人事行政部签字批准后方可生效； 3） 员工有急事不能提前请假的，需在规定上班时间一小时内以电话形式通知人事行政部及部门主管，事后补办请假手续； 4） 申请事假超 过三天以上的必须经总经理签字批准； 5） 在节假日（长假）因探亲等原因需请假的员工，必须提前三天向部门主管申请，经部门主管、人事行政部批准，及时做好工作交接后请假方可生效。 6） 未经公司同意擅自外出办理私事或未来公司又不及时打电话通知者，一律按旷工处理，并扣除当日工资，其部门主管要负管理责任；旷工 累计达到三天，公司有权与其解除劳动关系； 7） 每人每年请事假累计不得超过 12 天，特殊情况需经总经理特批； 第五条 工伤（残）处理 工伤：正在工作的时间内或工地受伤，都是工伤。 1）、轻（微）伤：可在现场就地休息，以班组长口头命令为准。 2）、重伤：不能继续工作，班组长立即按照事故应急方案行动，到医院 检查和治疗，按照医嘱休息养伤。 工伤费用：事故后按照“事故四不放过原则”紧急处理，属于受伤人违章操作，自己承担所有医疗费用，治疗和休息时间内不计工资；由于不可抗拒的原因造成事故，公司承担所有医疗费用，医嘱期间计基本工资，超出 的 时间扣除基本工资 50%。 第六条 假期 1. 年终假 ： 每年底公司放假时间到第二年通知来俄开始工作时间， 时间不低于 40 天。 2. 婚假： 1） 婚假需提前两周申请，并出具相关有效证明，经部门主管同意，报人事行政部审核同意后，经总经理批准； 2） 员工在达到国家规定的结婚年龄的初结婚者，可享受有薪婚假三天 ； 3） 婚假必须一次性休完； 3. 产假： 1） 符合国家计划生育政策的女员工，分娩者可享受有薪产假 90 天。 其中产前假 15 天，产后假 75 天。 2） 若员工如果怀孕 7 个月以上，工作确实有困难，可向人事行政部申请待产假，需经总经理批准，在此期间的假期做病假处理，但最多不得超过 90 天。 3） 产后休假 75 天后仍不能到岗工作者，根据其实际情况，经总经理批准，公司可最多延长 15 天期限，在此期间 的假期做事假处理。 4. 丧假： 1） 员工直系亲属去世，可到人事行政部申请有薪丧假三天。 2） 员工的非直系亲属去世，可申请丧假一天。 第六章 考核评估与晋升机会 第一条 绩效管理的原则 绩效管理是对公司战略及员工目标的设定、实施及达成情况进行系统、持续管理的有效过程，是实现公司业务发展模式和人力资源管理体系的基础。 它通过对员工目标、任务达成情况的监督、指导、控制及评估，促进公司树立良好的沟通氛围与企业文化，从而最终实现公司与员工整体绩效的最大化。 第二条 绩效管理的目的 1. 确保公司目标及业务计划能够分解至每一位员工并得到真正实施； 2. 确保员工认 识公司对个人的工作期望及自己的行动计划； 3. 通过日常工作的反馈与指导，加强管理者与员工的双向沟通； 第三条 绩效管理是保证年度目标达成的重要管理和控制步骤，是各级主管不可推卸的责任。 第四条 考核划分 1. 公司对员工在每半年进行一次绩效考核。 人事行政部门负责进行设定考核； 2. 除公司进行的绩效考核，各个部门主管可以对本部门的员工进行不定期的考核，但需在人事行政部报审考核内容；转正、续签合同时也会进行考核评估； 第五条 考核的基本程序 1. 人事行政部将根据 工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排 ； 2. 考核人及被考核者按照 考核规定真实的填写所有内容； 3. 各考评人的意见、评语汇总到 人事行政部，人事行政部做统计、填写意见及汇总； 4. 考核结果的反馈，通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定 内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点等等 ； 5. 考核结束后，员工若认为对自己的考核结果有失公正，在一周内向人事行政部提出书面意见，人事行政部接到意见后在一周内给予答复； 6. 考核的结果将作为员工晋 /降级，升 /降职，调薪及处罚的依据； 7. 主管与下属应经常就目标等执行情况进行沟通，并主动指导和支持下属工作。 有关考核情况的沟通可以是 正式或非正式的，视需要，主管级人员和员工都可以主动要求进行绩效谈话； 8. 各直接主管每个月应与员工进行一次绩效谈话。 第六条 考核的面谈程序 1. 面谈前 1） 主管人员应从不同渠道，多方面搜集有关员工绩效表现的数据信息； 2） 根据员工在考核期间的业绩等表现完成初步的评估； 3） 安排好时间和地点，提前通知员工进行面谈； 2. 面谈中 1） 说明面谈目的及总结各方面情况，为下一考核年度设立目标并明确个人发展需要； 2） 借助实际事例，表扬员工表现好的及需要改进的方面； 3） 面谈中应给员工提问和解疑的机会 3. 面谈后 1） 将考核表交至人事行政部备案。 人事行政部视考核情况决 定是否与员工进行谈话； 2） 根据考核结果，制定下一年度的工作目标； 第七条 晋升机会 公司的政策是积极提升优秀的人才，激发员工的工作热情。 晋升是依据工作表现和对本职工作的胜任情况及个人能力而定。 1. 公司对于积极主动、技术熟练、本职工作能够出色完成、具有一定的管理能力、有一定的潜力及上进心的员工给予晋升机会； 2. 晋升分定期和不定期 1） 定期是依据考核评估后的结果，决定是否进行提升的制度；。