泰丰工业园投资公司员工职业生涯规划与管理制度(编辑修改稿)

泰丰工业园投资公司员工职业生涯规划与管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

. 战略管理类：指公司从事战略与投资管理工作的岗位。 5. 业务管理类：指公司从事项目策划、规划设计、项目预算、工程管理等工作的岗位。 6. 营销与销售类：指公司从事销售与市场营销工作的岗位。 7. 专业服务类：指公司从事专业服务工作的岗位。 第二十七条 公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重职业发展通道。 第二十八条 每 一岗位对应一种职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。 第二十九条 考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通 道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。 第三十条 在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。 晋升管理 第三十一条 公司为每一职业发展通道的岗位建立晋升阶梯，使所有员工清楚本岗位的直接晋升区和岗位轮换区。 （详见 附录 附录 附录 附 录 附录 附录 附录 11） 第三十二条 本制度所指内部晋升为职等的晋升，即岗位的晋升。 同一职等内的薪资调整按《天津泰丰薪酬管理制度》的规定执行。 第三十三条 公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体系。 所谓管理人员接替计划，是指对公司重要的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。 第三十四条 培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。 第三十五条 主管人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清 楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。 第三十六条 公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于： 1. 他们自己的绩效。 2. 他们能力的提升水平。 3. 职位空缺情况。 4. 公司组织规模的扩大和业务的扩张。 第三十七条 管理人员接替计划的制定 人力资源部同中层以上主管人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。 （例图见 附录 12）人员接替图由人力资源部和主管人员各保留一份。 每年考核结束后，人力资源部应和主管人 员一起，对每个岗位的接替计划做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。 第三十八条 内部晋升的条件 同时满足以下条件的具备内部晋升资格： 1. 在同一职业发展通道内； 2. 任公司低一级职等工作一年以上； 3. 连续两年绩效考核成绩为“超出目标”。 第三十九条 对于有特殊技能和公司急需的人才的晋升，可以超越上述条件，由公司总经理办公会以特别决议做出。 第四十条 内部晋升的程序 当这些管理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，经初审后，填写《内部晋升申报表 》（见 附录 13），直接报公司高层审批。 当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人力资源部组织对符合晋升资 格的候选人进行测评，具体程序按《天津泰丰有限责任公司招聘管理制度》执行。 第四十一条 当管理人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。 第四十二条 竞聘适用对象 竞聘适用于公司所有中层及以下管理岗位。 第四十三条 竞聘原则 1. 以现有岗位的任职资格条件为基础的原则。 2. 坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。 3. 坚持组织配置 与市场配置相结合的原则。 第四十四条 竞聘的程序按《天津泰丰有限责任公司招聘管理制度》中关于内部竞聘和人才测评程序操作。 第四十五条 为了丰富员工的工作经验，培养综合性人才，满足发展需要，公司建立岗位轮换制度。 第四十六条 原则上，每一职业发展通道同一职等内性质相近的岗位之间可以轮换。 不同职等的岗位间进行轮换时，需征得员工本人的同意，并需经公司总经理批准。 第四十七条 被轮换的员工需同时满足以下基本条件： 1． 在原岗位工作满一年以上； 2． 年度综合考核结果为“达到目标”及以上。 第四十八条 岗位轮换期最长为一年。 第四十九条 轮岗期间，被轮换员工的薪酬按原来的标准执行，岗位职责、考核 指标按新岗位的要求执行。 第五十条 岗位轮换的工作程序 每年年初，人力资源部会同各部门负责人，结合员工的发展意愿和公司发展需要，拟订岗位轮换初步方案，经公司总经理办公会批准后实施。 淘汰管理 第五十一条 公司建立淘汰机制，确保每个岗位人员的竞争力。 第五十二条 所有岗位人员，考核中出现违反“一票否决”指标情况时，直接予以开除；其直接上级负有领导责任，累积两次领导责任，予以开除。 “一票否决指标”按《天津泰丰考核管理制度》的规定确定。 第五十三条 所有岗位人员，年度综合考核结果为“远低于目标”（ 70分及以下）的，其薪资调整按《天津泰丰薪酬管理制 度》执行。 若员工年度综合考核结果在 50 分（含 50 分）以下。 若员工年度综合考核结果为“远低于目标”，但在 50 分（不含 50 分）以上的，公司为其提供半年的绩效改进期。 改进期内，其主管人员有责任帮助其分析绩效不佳原因，协助其制定绩效改进计划。 第二年年中，其业绩考核结果仍为“远低于目标”的，员工将被调离现岗位，同时，允许其参加现有空缺岗位的内部竞聘，竞聘失败或没有空缺岗位，公司将与其解除劳动合同，不给予任何经济补偿。 第五章 员工开发措施 第五十四条 为 了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。 第五十五条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。 第五十六条 培训 1. 包括专门为员工设计的外部培训计划和内部培训计划。 2. 公司针对不同人员采取不同的培训计划。 3. 培训的具体实施按《天津泰丰培训管理制度》的规定实施。 第五十七条 绩效管理 用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。 1. 绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。 评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，对 员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。 2. 员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩。