某电工设备公司薪酬设计方案(编辑修改稿)

某电工设备公司薪酬设计方案(编辑修改稿)内容摘要：

每年 760200 元，业务职系岗位工资等级系数之和为： 466； 20xx 年设计系统的人均收入为 万元，设计职系以 91 人计算，扣减车补每年 475200 元，设计职系岗位工资等级系数之和为： 329； 业务职系和设计职系岗位工资的月基准 =（ 10000 126+ 10000 91－ 760200－ 475200） 30%247。 （ 466+329）247。 12=580 元 岗位工资等级系数依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等级。 在年度 考核的基础上对员工进行岗位调整或者在同一岗位内部进行等级调整。 上述计算中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 15 办法适用于本方案实施的初始年度，以后年度通过岗位及等级的调整来实现工资的变化，需要进行特殊调整的情况例外，具体见第十一章。 第四十五条 奖金 公司对业务职系各部门实行两级考核分配体系： 一、第一级是指公司对业务职系部门的考核，一级考核过程中，根据合同额的不同，将项目分为大项目和小项目，为了降低由于项目肥瘦的不同所产生的不公平，对于大项目，由经营计划部组织技术质量部、财务部及有关专家等共同对项目进行评价，形成一个评价后的合同额，公司二次分包给各部门，在部门考核过程中，项目利润的计算、成本费用的扣减以经过评价后的合同额为准，在此基础上，设计有两个方案： 方案一、主体上为现有体系的改进，部门的奖项主要包括项目开拓奖 、部门利润奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、项目执行奖、关键任务奖、部门协作奖等方面。 通过这些方面的计提形成部门可供分配的奖金总量。 项目开拓奖 、部门利润奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖考核遵循《业务部门奖金分配办法》，项目执行奖、关键任务奖、部门协作奖为本方案增加设立。 （一）项目执行奖 项目小组考核结果由经营计划部组织包括 财务部、技术质量部等相关部门实施，对项目进度、质量、成本费用等进行考核。 设某个项目的实际利润为 X1，经过项目小组考核结果修正后的利润为 X2， X1 的累计构成了部门利润奖的计提基础，而经过项目小组考核结果修正后的利润与项目的实际利润的差值即 X2－ X1，设为 X，这一数值的累计就形成了部门项目执行奖的计提基础。 人均差值 X（万元） 计奖比率（累进制） 0＜ X≤ 3 现金奖励为本区段的 10% 3＜ X≤ 6 现金奖励和职工个人发展基金各为本区段的 10%， X＞ 6 现金奖励为本区段的 10%，职工个人发展基金为本区段 的 20% 中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 16 表上数值为推荐值。 （二）关键任务奖 该奖主要针对业务部门承担的一些不能直接产生利润的工作所设立，主要考核工作的完成情况，该奖项单独设立，根据任务的大小和难易由经营计划部组织有关部门共同提出奖励方案，在对任务的成本费用、进度和质量等方面进行考核后，从公司利润中支出，将奖励发放到相关部门，考核系数见《中国电工设备总公司考核方案》。 （三）部门协作奖 该奖主要针对业务部门之间的协作，奖项单独设立，从公司利润中支出，将奖励发放到相关部门，考核系数见《中国电工设备总公司考核方案》。 方案二、主体上为向成 本考核的过渡，项目开拓奖 、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖不变，加强公司级的财务管理和控制，业务部门的收入、成本和费用均在公司经营计划部和财务部核算，根据各部门利润完成情况确定工作考核奖，根据非利润性指标如项目执行情况、其他关键任务和部门间协作的综合考核评分确定这部分工作的奖项。 部门利润完成情况和非利润性指标由经营计划部组织考核。 为了和公司的战略相符合，部门利润奖和非利润性指标确定的奖项的比重会逐步发生变化，两者的建议比例如下： 现在 一年后 二年后 三年后 利润指标 100% 70% 50% 20% 非利润指标 0 30% 50% 80% 二、第二级是指业务部门内部具体个人的奖金分配体系，需要强调的是，业务部门内部奖金的分配办法不影响一级考核体系中公司对部门的考核所产生的奖金额度，考虑到业务职系奖金分配的实际情况，此处仅提出建议方案。 （一） 项目开拓奖 项目开拓奖的奖金额度相对较大，但风险也较高，开拓人员或开拓小组 在项目开拓请求被批准后，可以选择采用风险方案或无风险方案。 承担风险方案：如果项目开拓成功，根据项目性质计提一定比例的奖金作为开拓奖，其中 90%兑现给项目组或个人， 10%转入部 门基金，项目前期开拓中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 17 费用全部由项目组或个人承担，在此方案下，如果项目开拓失败，则将项目前期开拓费用扣减项目组成员或个人的年度开拓和利润的完成指标。 不承担风险方案： 如开拓人员在项目开拓请求被批准后，选择不承担风险性方案，则项目前期开拓费用由部门承担，同时参照〔 1999〕 1283《国家计委关于印发建设项目前期工作咨询收费暂行规定的通知》文件中所规定的人工日定额计算折算成工作量（高高工： 1000 元 /日、高工： 800 元 /日、工程师： 600元 /日、助理工程师及技术员： 300 元 /日）。 该工作量计入年度个人的开拓指标。 并根据开拓指标的完成情况计提奖金，此方案下，如果项目开拓成功，公司下发给部门的开拓奖全部转入部门基金。 如果年度完成指标不足，允许顺延到下一年扣除。 （二）工作考核奖（含职工个人发展基金） 工作考核奖按季核发，形成季度奖金。 当部门职工实现的个人累计利润 X≤ 5 万元，不发奖金，当部门职工实现的个人利润大于 5 万元，开始计奖，发放时间为每个季度的最后一个月。 包括季度执行奖金和季度分摊奖金。 个人季度执行奖金＝∑（职工分摊的个人利润（项目小组考核结果40%+个人考核结果 60%））各个利润区间相应的计奖比率（ 累进制） 职工分摊的个人工作量，由项目经理将实际结转合同销售收入扣减实际结转合同成本和有关费用后的余额，分摊给项目小组各成员。 项目小组考核由经营计划部组织包括财务部、技术质量部等相关部门实施，对项目进度、质量、利润等进行考核，并对各项考核结果汇总。 个人考核结果是指项目经理对项目小组各成员评价的结果。 附表：各个利润区间相应的计奖比率 职工实现的个人利润 X（万元） 计奖比率（累进制） X≤ 5 0 5＜ X≤ 10 现金奖励为本区段的 7% 10＜ X≤ 20 现金奖励和职工个人发展基金各为本区段的 7%， X＞ 20 现金奖励为本区段的 7%，职工个人发展基金为本区段的 14% 中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 18 其余部分转入部门基金。 个人季度分摊奖金 =（部门利润奖转入部门基金的部分 + 开拓奖转入部门基金的部分） 50% 247。 部门岗位系数之和 个人岗位系数 个人季度考核系数 本季度奖金中已经包含了职工个人发展基金。 职工个人发展基金不发现金，部门在公司财务部办理职工个人发展基金帐户，职工按公司规定用途和个人意愿使用，职工个人发展基金使用如果涉及交纳个人所得税时由公司代扣。 （三） 进出口业务奖 公司发给部门的进出口业务奖全部兑现到个人。 具体比例 见《业务部门奖金分配办法》。 （四）主合同完成奖 业务部门主合同完成奖具体见《业务部门奖金分配办法》。 该奖每年年终统一核算发放。 公司按项目实际利润的 1%发放给部门。 项目经理将按公司规定提取的主合同完成奖分解到项目小组成员。 （五）技术咨询奖 具体见《业务部门奖金分配办法》。 技术咨询奖每半年核算发放一次。 公司从“四技”合同的奖酬金中提取 10%奖励到执行部门。 部门将该酬金的 60%兑现到个人，其余 40%转入部门基金。 （六）单项奖 信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息的员工给予信息奖； 其他单项奖。 具体见第 十章。 第四十六条 业务职系部门领导的奖金分配 （一） 正职。 业务职系部门正职领导的考核从部门业绩、个人能力和态度三个角度，经考核后，由总裁确定现金部分的奖励，并从总裁奖励基金中支出，按季度和年度发放，季度发放管理奖，管理奖的水平为部门人均非开拓奖之和的 150%乘以个人季度考核系数；年度发放业绩奖；职工个人发展基金按部门人均 150%计发，从部门基金中支付。 （二） 副职。 奖金在视同普通业务人员考核和激励的基础上，加发管理奖，中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 19 管理奖的水平为部门人均非开拓奖之和的 50%乘以个人考核系数，按季度发放。 第四十七条 业务职系部门综合管理人员的岗位工资参照 管理部门执行。 第四十八条 福利 福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 + 补充保险 + 工伤保险 + 其他（如培训） 按本方案第十八条执行。 第四十九条 个人基金按本方案第十九条执行。 中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 20 第七章 监理公司的薪酬体系 第五十条 主体上参照业务职系的薪酬体系执行。 监理公司不仅承担项目开拓，同时也承担项目执行任务，因此在重结果指标，也应该加强过程性考核和激励。 第五十一条 工资结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利 + 个人基金 第五十二条 基本工资 基本 工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴 见第二章第十条 第五十三条 岗位工资 岗位工资 =岗位工资的基准岗位工资等级系数 岗位工资的月基准按本方案第四十四条执行。 岗位工资等级系数依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等级。 在年度考核的基础上对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。 上述计算办法适用于本方案实施的初始年度，以后年度通过岗位工资的调整来实现工资的变化，需要进行特殊调整的情况例外，具体见第十一章。 第五十四条 奖金 公司对监理公司实行两级考核分配体系： 第一级是指公司对监理公司的考核，这级考核遵循《监理公司奖金分配办法》，部门的奖项主要包括项目开 拓奖 、工作考核奖、技术咨询奖、技术支撑奖等方面。 通过这些方面的计提形成部门可供分配的奖金总量。 一级考核参考业务部门的办法。 第二级是指监理公司内部具体个人的奖金分配体系，需要强调的是，监理公司内部奖金的分配办法不影响一级考核体系中公司对部门的考核所产生的奖金额度，为了使监理公司的奖金分配趋于合理，本方案对此仅提出建议方案。 （一） 项目开拓奖 项目开拓奖的奖金额度相对较大，但风险也较高，开拓人员或开拓小组 在项目开拓请求被批准，可以选择采用风险方案或无风险方案。 承担风险方案：如果项目开拓成功，根据项目性质 计提一定比例的奖金作中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 21 为开拓奖，其中 90%兑现给项目组或个人， 10%转入部门基金，项目前期开拓费用全部由项目组或个人承担，在此方案下，如果项目开拓失败，则将项目前期开拓费用扣减项目组成员或个人的年度开拓和利润的完成指标。 不承担风险方案： 如开拓人员在项目开拓请求被批准后，选择不承担风险性方案，则项目前期开拓费用由部门承担，同时参照〔 1999〕 1283《国家计委关于印发建设项目前期工作咨询收费暂行规定的通知》文件中所规定的人工日定额计算折算成工作量（高高工： 1000 元 /日、高工： 800 元 /日、工程师： 600元 /日、助理工程师及技术员： 300 元 /日）。 该工作量计入年度个人的开拓指标。 并根据开拓指标的完成情况计提奖金，此方案下，如果项目开拓成功，公司下发给部门的开拓奖全部转入部门基金。 如果年度完成指标不足，允许顺延到下一年扣除。 （二） 工作考核奖（含职工个人发展基金） 工作考核奖按季核发，形成季度奖金。 当部门职工实现的个人利润 X≤ 2万元，不发奖金，当部门职工实现的个人利润大于 2 万元，开始计奖，计奖时间为每个季度的最后一个月。 包括季度执行奖金和季度分摊奖金。 个人季度执行奖金＝∑（职工分摊的个人利润（项目小组考核结果40%+个人考核结果 60%））各个利润区间相应的计奖比率（累进制） 职工分摊的个人工作量，由项目经理将实际结转合同销售收入扣减实际结转合同成本和有关费用后的余额，分摊给项目小组各成员。 项目小组考核结果由经营计划部组织包括财务部、技术质量部等相关部门实施，对项目进度、质量、利润等进行考核，并对各项考核结果汇总。 个人考核结果是项目经理对项目小组各成员的评价结果。 附表：各个利润区间相应的计奖比率 职工实现的个人利润 X（万元） 计奖比率（累进制 ） X≤ 2 0 X＞ 2 现金奖励为本区段的 30%，职工个人发展基金为本区段的 15% 其余部分转入部门基金。 个人季度分摊奖金 =（部门利润奖转入部门基金的部分 + 开拓奖转入部门中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 22 基金的部分） 50% 247。 部门岗位系数之和 个人岗位系数 个人季度考核系数 本季度奖金中已经包含了职工个人发展基金。 职工个人发展基金不发现金，部门在公司财务部办理职工个人发展基金帐户，职工按公司规定用途和个人意愿使用。