医药产品公司人员素质测评设计报告(编辑修改稿)

医药产品公司人员素质测评设计报告(编辑修改稿)内容摘要：

胜任素质要素 重要程度调查得分 权重 组织计划能力 8 8/=% 说服沟通能力 人际关系营造能力 7 7/=% 团队建设和协作能力 思维分析能力 6 6/=% 果断决策能力 客户服务倾向 成本收益意识 总分 100% （ 2）销售经理 素质测评 1）建立胜任特征模型 销售经理 的测评要素 测评要素 权 测评方式 重 生理素质 体质好，精力充沛 5% 入职体检 年龄 25～ 40 岁 填写应聘登记 表 心理素质 个人能力 组织协调能力 统筹计划能力 30% 半结构化面试 无领导小组讨论 角色扮演 目标管理能力 团队合作能力 开拓市场能力 人际沟通能力 应变能力 30% 人际洞察力 人际关系处理能力 个人内在能力 自信倾向 20% 客户服务意识 分析判断能力 工作态度 诚信正直倾向 知识水平 一般能力 知识素质 专业知识 15% 半结构化面试 行业知识 2） 确定测评方案 首先对于销售主管的选拔是在公司发展到一定阶段，其他人员都配备的情况下才招聘的，主要由该分公司的行政部门的人力资源经理和人事专员负责，在销售经理的配合下制定出测评要素，然后根据月度、年度的绩效考核，有销售经理推荐来确定人选。 其次是根据制定的测评要素对这些人选进行测评，在测评时主要用 半结构化面试、 无领导小组讨论和角色扮演来测评被测评人员，并撰写测评书面报告。 最后是跟踪考核销售主管上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成 效，以便改进素质测评的流程和方法。 半结构化面试的题目： ①你认为一个好的销售管理者最重要的是什么。 为什么。 ②请你讲出以前你所在团队工作背景下所遇到的最具创造性和挑战性的工作，你用什么方法来鼓励自己和其他人来完成工作。 （团队合作） ③一个好的沟通者应该具备哪些条件。 （人际沟通能力） ④你认为最困难的沟通问题是什么。 为什么。 （人际沟通能力） ⑤你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是。 （应变能力） ⑥ 你作为一名领导者，如果你的两位下属因为工作上的问题（如：值班时间或指挥方式等方面）产生冲突你怎样处理。 （ 领导能力 ） ⑦ 一个好的组织应该配备优秀的人才，你作为一名领导者在选拔人才时，应着重看其 哪 些方面（以哪些方面作为选拔标准） （ 领导能力 ）。 ⑧ 一次你的朋友病了，你买了礼物去看他，在楼道里碰见你单位领导的爱人，她以为你是来她家的，顺手接过礼物，并说谢谢，问你如何说明你的真实来意并不使对方尴尬。 （ 应变能力 ） ⑨谈谈 你曾经遭遇的一次挫折，以及你是如何度过难关的。 （ 应变能力 ） ⑩ 由一名考官扮演客户，应聘者向客户推销产品。 角色扮演后由应聘者分析此客户特点，和下次应采取的销售方法。 （ 考查应聘者的综合推销能力 、 考查应聘者的沟通能力 、 考查应聘者的分析能力 ） 因为根据销售主管的测评要素，在所设计的面试题目中主要考查的是 协调共通能力、目标管理能力、团队协作能力等。 （ 3）选择测评方法、编制测评工具 根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。 若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。 （ 4）撰写测评报告 综合分析上述数据和图表，将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告，提交人力资源部经理和企业最高决策者，作 为他们做出人事决策的参考。 （ 5）跟踪评估结果 跟踪考核销售经理上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成效，以便改进素质测评的流程和方法 销售人员素质测评 方案 面试法 （ 1）建立面试的评价体系 ①调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。 《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。 先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。 销售 人员胜任素质要素重要程度调查表 请按要素对销售人员胜任工作的重要程度，给每个要素进行评分：认为某要素“较重要”的评 1～ 2 分，认为某要素“重要”的评 3～ 4 分，认为某要素“最重要”的评 5 分。 请在相应栏目下方格内填写具体的分数。 测评要素 重要程度 测评要素 重要程度 较重要 重要 最重要 较重要 重要 最重要 1．知识水平 5．应变能力 2．人际敏感性 6．情绪控制能力 3．人际亲和力 7．倾听与反馈能力 4．说服与沟通能力 ②描述素质的胜任行为 ，建立评价体系 为提供评价依据。 《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单 销售人员面试评价体系表 测评要素 权重 测评标准 胜任行为描述 测评标度 知识水平 a% 1．知识面宽、社会知识丰富，了解企业管理和销售 高分段 的基本知识 2．能灵活运用知识推进谈话或销售的进度 人际敏感性 b% 1．在沟通过程中，有意识地观察和了解对方的习惯及需要 2．能敏感地把握关键信息，分析并预测对方的行为反应，及时做出判断，并投其所好以解决对方的难题 高分段 人际亲和力 c% 1．初始会面就容易让他人 接受自己并获得他人信任 2．待人真诚、善解人意、待人不消极、不屈从他人 高分段 说服与沟通能力 d% 1．能运用沟通策略和技巧吸引对方的注意并激发兴趣 2．能够委婉生动地表述自己的想法，具有很强的感染力 3．能协调和平衡不同的意见，并说服他人接受 高分段 倾听与反馈能力 e% 1．积极聆听他人的意见和建议，乐于接受他人意见 2．能够理解他人的立场，并有技巧地提出建设性意见 3．能适时地改变自己的言行，对他人关注的问题提供帮助或建议 高分段 应变能力 f% 在答复对方反对意见时，反应迅速、思路敏捷 高分段 情绪控制 能力 g% ，处事冷静 高分段 注：“权重”一列的数字源于《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的统计计算。 (2)拟订面试提纲 (3)制定面试评价表 销售人员面试评价表 面试编号 姓名 性别 /年龄 工作年限 学历 /教育背景 测评日期 面试评价标准说明 90～ 100 分 完全符合《销售人员面试评价体系表》描述的胜任行为 80～ 89 分 大部分符合《销售人员面试评价体系表》描述的胜任行为 70～ 79 分 只有一半符合《销售人员面试评价体系表》描述的胜任行为 60～ 69 分 小部分符合《销售人员面试评价体系表》描述的胜任行为 59 分以下 不符合《销售人员面试评价体系表》描述的胜任行为 测评要素 面试评价标准 面试纪要 59 分以下 60～ 69 70～ 79 80～ 89 90～ 100 知识水平 人际敏感性 人际亲和力 说服与沟通能力 倾听与反馈能力 应变能力 情绪控制能力 综合评价 (4)实施素质 测评 首先，测评小组一一面试被测人员。 面试的过程可由一人或两人主持，其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止，并在《销售人员面试评价表》中做简单记录，作为评分依据。 每一场面试结束后，各位测评人员应立即单独给被测人员评分。 评分结束后互相讨论评分理由，若分歧太大可再次评分。 由此获得测评数据。 (5)统计处理测评数据 收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分，并将其汇总至《被测人员得分一览表》中，由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。 被测人员 得分一览表 测评要素（权重） 被测 A 被测 B 被测 C 被测 D 被测 E 平均得分 知识水平 （ a%） 人际敏感性 （ b%） 人际亲和力 （ c%） 说服与沟通能力 （ d%） 倾听与反馈能力 （ e%） 应变能力 （ f%） 情绪控制能力 （ g%） 加权总分 (6)分析测评结果 被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与平 均素质水平之间的差距。 被测人员的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平。 (7)报告测评结果 针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议，以供决策人员参考。 （三） 行政部门人员测评方案 行政经理素质测评 （ 1） 测评前的准备工作 1） 测评小组成员 行政经理的测评者应该为总公司人事总监和分公司总经理；客服代表与人事专员的测评者主要是行政经理。 对主要的测评人员应该进行测评前的培训，找到最适合本企业岗位的人员。 2） 安排测评场地、时间 ，创造适宜的测评环境 测评的环境条件也是影响测 评成绩的一个因素。 测评场所必须确保具有良好的物理环境，包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等。 对于行政部经理的应聘地点应该选在高档的酒店、咖啡屋等，同时应该做好保密工作；对于客服代表和人事专员的应聘地点应该选在安静，舒适的会议室。 3） 准备测评所需的其他材料 需要准备 的聘者简历、资料等 ，面试时间 沟通水平，还可以观察其情绪自控能力、专业技能与兴趣等 有如下问题可以参考：做为资深人力资源人员，你认为我们公司的人力资源规划 有什么看法 您有没有类似的行政助理经验 您大学期间有没有社团或者社会实践的经验，有没有独立策划过一个大型活动 ，给每一个面试者进行评分 根据测评要素权重进行打分（ 90100优秀， 8090 良好， 7080 中等， 6070 及格） 4）选派经验丰富的主试人 主试人是控制测评进程的主要人员，主试经验和知识如何，对招聘结果有相当大的影响。 （ 2）建立胜任特征模型 测评要素 测评对象：行政人事经理 权重 测评方式 生理素质 体质好，精力沛 5% 入职体检 年龄 35～ 45 岁 填写应聘登记表 心理素质 个人能力 组织管理能力。