人力资源管理20xx年剑桥商务管理辅导书(编辑修改稿)

人力资源管理20xx年剑桥商务管理辅导书(编辑修改稿)内容摘要：

）关于经营计划和进展的定期的正式的交流； （ 3）保持与全面质量管理或其它的整个组织创新的一致性； （ 4）对高层管理者绩效的密切关注，并把其绩效和酬劳联系起来； （ 5）以具体的、可衡量的、适当的、相关的以及限时的目 标来表述组织所期盼的绩效，定期检查这些目标，如果有可能，与员工就这些目标达成一致； （ 6）将绩效评价过程系统化，它是检查过程中关键的一部分； （ 7）采用依据绩效的薪酬系统； （ 8）运用正式的并且是持续的检查机制，来确定培训和开发的需求，这将能满足个人绩效的要求并达到组织目标。 ：品质为基础 —— 即个性特征，如忠诚、可靠性或领导技能；行为为基础 —— 即工作是如何进行的，包括劝说、倾听技巧或敏感性；结果为基础 —— 卖出去产品的数目或产生废品的数目。 尽管每种标准都有优点和缺点，但某些标 准可能比其它标准与某些特定情况之间的相关性更强。 18. 出勤管理的 ALIEDIM 模型： A：测度缺勤的问题，判断其在现实中的严重程度，并算出因为缺勤而导致直接和间接成本。 L：通过寻找组织中问题最严重的地方来对缺勤问题进行定位。 确定哪个团体、部门、机构需要着力对付。 I：确定并将缺勤的原因排序，找到缺勤的原因是和工作有关，是和员工群体有关，还是和对他们的监督管理或其它原因有关。 E：评价目前对缺勤的管理方法，评价其对于所发现的缺勤原因来讲是不是最合适的，同时评价目前的系统在实际中是否能正常地工作（如员工是 否打电话给直线经理来报告缺勤事件）。 D：在设计缺勤管理方案时，选择对公司最适合的方案之前，要考虑大量的备选方案。 这里要考虑的重要因素有组织文化、运行成本等等。 I：通过为变革做好准备、预期并克服对提出计划的任何抵触，实施缺勤管理方案。 M：观察缺勤管理方案的效用，其中包括对新系统取得的好处的衡量。 缺勤管理中的指标提示方法和重回工作的访谈方法，前者使用指标来指示，确立要进一步调查的事件；后者是对一段时间缺勤后回来上班的员工自动地进行重回工作的访谈。 ： （ 1）准备，在访谈之前，直线经理要了解此员工过去的纪录、缺勤的原因和相关的失业的话题，这也可以从其他人那里得到信息。 （ 2）面谈，在面谈中，直线经理最好直接奔向面谈的主题，并接着问一些开放式问题 来诱出信息。 在面谈中要保持严肃和敏感性，它不能恶化为一个相互责难的会面，不能允许发脾气，而应该努力寻找双方都赞同的解决方案。 面谈应达成一个清晰的新方案并且如果合适的话应该有一个进一步复查的日期。 人力资源管理可以通过提供关于缺勤控制的培训来协助直线经理 —— 这不仅仅包括如何安排面谈而且包括如何确保纪录的及时性以及如何制造出恰当的气氛。 （ 3）后续活动，应当及时的做好笔录，复印件需要送给有关的管理层同僚以及所涉及的那个员工。 如果发现了重要的事件，就必须给员工提供帮助。 20. 20. 员工帮助计划，就是针对员工个体的有计划的行动，其运用行为科学的理论和认知科学的方法，控制影响绩效水平的与工作有关或无关的问题，其目的是让员工重新达到高绩效的水平并在其个人生活中拥有足够的能力。 二、问题与答案 1.“硬的”和“软的” HRP 有什么区别。 “硬的” HRP 是自上而下的，根据企业发展战略和目标，决定人员的需求和调配；“软的” HRP 是 从员工具体情况出发的，在了解所有员工需求、特点和兴趣、爱好的基础上，考虑企业未来的发展计划， 考虑如何帮助员工适应企业文化，企业的文化如何考虑员工发展。 前者只考虑明确地按照雇佣合同上的规定办事，因此过分强调工作和技术对员工的要求，而且过分要求精确数学模型；后者在规划的方式上缺少明确的要求，而且在规划规定方面显得较模糊。 人力资源规划技术涉及三个方面的内容，未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。 （ 1） 未来劳动力需求预测 一般说来有两种预测未来劳 动力需求的方法，一是客观的方法，二是主观的方法。 客观的方法依赖于过去劳动变化趋势的分析，同时考虑企业目标的改变和技术进步所带来的影响，可以用趋势外推的方法预测未来劳动力需求的数量和类型。 主观的方法主要是依靠管理判断对推测未来劳动力的需求。 主观判断的方法可以是“自上而下”或者“自下而上”或者他们两者的结合的方法。 （ 2）内部劳动力供给预测 这里用到的技术从原理上讲包括两个方面内容：劳动力的淘汰率 /流动率，内部职务岗位调动或晋升。 内部劳动力供给的确定是要求企业对当前分布在组织内部的各种不同工作类型上（或具有某种 特定技能）的员工人数进行详细的分析，尔后还要根据企业在不久的将来可能会因雇员退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等原因而引起的变化来对上述判断稍做调整。 （ 3）外部劳动力供给预测 一般说来，影响外部劳动力供给的因素有： 当地 失业率水平， 同种类型劳动力向外地市场的流动量，本地教育系统毕业生数量，交通运输发展状况，与其它地区相比本企业的薪酬和工作环境、就业量以及企业在一般公众中的形象。 工作描述与工作规范的区别。 工作分析是在收集和分析与工作的任务、职责和内容相关的数据信息的基础上，描述和记录一 项工作的目的，主要职责和活动，运作实施的条件，以及必需的技能、知识和能力的过程，工作分析是招聘和甄选过程中的首要程序，为其提供基础信息，其结果是形成 工作描述与工作规范说明书， 使企业知道自己需要什么样的人才。 工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作时间与地点、工作岗位与条件等问题。 工作规范则说明担任某项职务的人员必须具备的生理和心理要求 4. 招聘方法的种类有哪些。 企业根据招聘的对象不同，可以选择不同的招聘方法。 通常企业招聘方法可分为如下几种： （ 1） 内部招 聘。 管理层在企业内部档案中寻找候选人，对雇员进行再配置。 通常非入门性技术或能力的工作采用内部招聘，因为他们对企业文化熟悉，了解企业的工作程序和工作关系情况，被聘用员工能够在比较短的时间内适应工作，学习曲线比较短。 （ 2）外部招聘。 对于不能在企业内部招聘到合适员工，必须要从外部挑选员工，就要实行外部招聘获取所需的员工。 通常，入门技术工种的工作，采用外部招聘。 （ 3） 现有员工技能开发。 就是对现有企业人力资源开发，比如通过接替计划，让准备未来从事某种工作的员工参加学习、培训，满足新的工作需要。 但是这种方法妨碍了企 业人力资源多元化发展；另外，员工内部的交流很难使得企业文化由此获得改变，企业现存的弊端不能够得到改变。 （ 4） 人力资源 发展 开发 部门作为招聘顾问参与招聘。 人力资源部门作为他们的顾问和参谋，帮助 一 直线 经理获得所需要的员工。 招聘方法的选择主要要考虑空缺岗位的性质和雇主投入招聘活动的资金以及外部劳动市场的状况。 5. 试述常见的三种结构化面试的优缺点。 （ 1）一对一面试。 这种面试方式让谈话在一个开放、轻松的气氛下进行，其独特之处还在于每位面试者可在不受其它面试者的影响下做出独立的判断。 缺点是这种方式的效果容易受面 试者个人喜好的影响，而且可靠性较低。 （ 2）小组面试。 这种面试方法的长处在于，让不同的人面对一个应试者，减少个人偏见产生的影响，并且让直线经理直接接触到日后与之共事的人员；其缺点亦十分明显，面试者与应试者难以和睦相处，不少应试者面对如此之多的考官会十分紧张，众多成员组成的小组难以达成明确的、一致的目标。 （ 3）二轮顺序面试。 这种面试最大的优点在于使决策者掌握应试者的第一手资料，可提高面试的效度，同时 一线 直线 经理可以通过招聘合适的人员，达到加强团队建设、提高士气的目的。 但是，这种面谈容易导致意见分歧，形不成一 致决策。 6. 简述评价中心的主要内容。 评价中心是多种甄选技术的综合，能克服单一技术的缺点。 一般而言，评价中心包括了四种类型的练习，首先是笔试，如写一篇备忘录，做个案分析测验等；其次是一对一练习，如情景练习；第三是团队练习，如谈判，解决问题，作计划等；最后，一些评价中心还会要求成员做演讲。 7. 绩效管理有哪四个要素。 （ 1）确定期望，是让员工知晓组织所期望他们达到的绩效标准。 这通常表达于任务陈述以及组织目标中，它经过了符合部门目标的分析，并取得了员工的同意。 （ 2）支持绩效，这是绩效管理循环圈的第二个部 分，是指管理者日常与其员工的非正式接触，提供资源和制定规章制度，让个人更容易实现目标。 （ 3）检查和评价，是检查上一阶段绩效与目标的差距，确立下一阶段的目标和培训的需要。 （ 4）惯例及坚持绩效标准，根据绩效评价的情况，对原有标准做出是否修改的决定。 8. 谁来进行绩效评价。 （ 1）个体的直接上司 （ 2）直接上司的上司 （ 3）同层级的同事 （ 4）接受个体服务的内部顾客 （ 5）接受个体服务的外部顾客 （ 6）个体的下属 （ 7）个体自己 9. 绩效评价的目标是什么： 绩效评价一般有三个主 要目标： 第一，评价是通过设 立下一阶段要达到的现实目标来激励员工并提高绩效的工具。 第二，评价是用来衡量员工绩效、并在组织内分配收入的工具，对员工在上一期的努力和贡献做出回报。 第三，评价被用作开发的目标，来确立下一期培训的需要，帮助员工开发其职业生涯计划。 10. 下级给上级评价和 360 度评价方法流行的原因是什么。 （ 1）它和鼓励员工参与以及主张向下级授权的观点是相一致的。 管理者的下属和上级相比，下属与其之间的联系更加紧密，这就增加了采用下属评价上级方法的可信性。 同样，下属接受着管理者行动的结果，那么，通过员工对其上司评价和同事参与评 价，管理者对组织的忠诚度会得到提高。 （ 2）对于扁平化的组织和管理幅度比较大的组织来讲，让其中任何一个管理者了解他的每一个下属并对他们做出准确的评价，显然是比较困难的。 让管理者的“顾客”来对管理者进行评价，是扩大管理者决策的信息源的一个有效途径。 （ 3）员工参与对上司的评价，这样员工容易看到关于自己的文件，比如某些组织对自己的工作鉴定，这种公开化的政策，有利于减少因为保密而产生的法律诉讼问题。 （ 4）传统的由上向下的评价方法，只提供了上级一种途径看法，并会受到上级个人的积极或消极的偏见影响，而采用由下向上或 360度评价方法，使得评价的结果更具真实性，同时被评价者接受的可能性也变大了。 （ 5）管理者如果发现对其绩效的评价是真实而有建设性的，那么，这将导致他们调整自己的行为。 如果一个组织真有一种持续改进的精神，那么从各个角度 —— 特别是来自接受其服务的“顾客”的角度的观点，将有利于提高组织的绩效。 11. 单项选择题 （ 1）以下四项中不属于“软的” HRP特征的是：（ D） A. A. 自下而上 B. B. 从员工具体情况出发 C. C. 考虑了企业未来的发展计划 D. D. 在规划方式上有明确的要求 （ 2）与 地区同类企业相比本企业的薪酬水平影响： (A) A. A. 企业外部劳动力供给 B. B. 企业内部劳动力需求 C. C. 企业内部劳动力供给 D. D. 其他企业劳动力需求 （ 3）如果不同方法对同一个人的测试结果不一致，这说明测试方法不具有：（ C） A. A. 实用性 B. B. 灵敏性 C. C. 可靠性 D. D. 有效性 （ 4）制定人力资源需求计划依据是企业发展的目标、企业的规模和（ D） A. A. 企业可招募的人员 B. B. 甄选的信度 C. C. 招聘广告 D. D. 计划制定的当时企业内人员的变动情况 （ 5）招聘与甄选的联系是（ B） A. A. 甄选是招聘的基础 B. B. 招聘是甄选的基础 C. C. 招聘与甄选同时进行 D. D. 甄选是招聘的初期工作 （ 6）由外部来运行员工帮助计划的优点是： (D) A. A. 熟知公司的情况 B. B. 能在关键的时刻支持公司的变革 C. C. 费用低 D. D. 保密性高 12. 多项选择题 （ 1）人力资源规划的三个主要方面是指： (A、 B、 C) A. A. 预测未来对劳动力的需求 B. B. 评估现有劳动力保持稳定性的状况 C. C. 预测不断提供适应未来质量要求的劳动力的能力 D. D. 评估人力资源规划适应企业战略的能力 （ 2）巴尔姆汉姆的关于人力资源规划的框架主要包括 (A、 B、 C、 D) A. A. 调查 B. B. 预测 C. C. 计划与控制 D. D. 应用 （ 3）以下属于甄选技术的有：（ A、 C、 D） A. A. 笔迹学 B. B. 德尔菲法 C. C. 心理测试 D. D. 结构化面试 （ 4）我们说一种甄选方法具有有效性，是指它：（ C、 D） A. A. 为高层管理人员和申请者所接受 B.。