中顺纸业集团公司岗位评价报告(编辑修改稿)

中顺纸业集团公司岗位评价报告(编辑修改稿)内容摘要：

的总体战略和业务重点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，能够比较充分体现岗位间的相对价值。 岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。 （一） 标杆岗位试打分结果分析 标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。 因此，标杆岗位的 得分情况是岗位评价工作的一个重点。 在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对讨论对这些因素取得了一致的标准。 （二） 中顺纸业集团总体岗位评价结果分析 从中顺纸业集团所有岗位得分的整体趋势图（ 图 41）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递增趋势分布，在高层岗位内斜线的斜率较为陡峭。 从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律。 在参与岗位评价的 107个岗位中，得分最高的岗位是总裁，分值为 870 分，其次是运营副总裁，分值为 739 分。 得分最低的岗位是前台，分值为 103。 最高分是最低分的 倍。 图 41：中顺纸业岗位评价结果分布图 02004006008001000 从各岗位的得分趋势和分布分析，中、高层岗位分值趋势线斜率较为陡峭，在市场化运作的公司中适当拉开岗位间的差距有利于有能力的员工向高价值的岗位流动，增强公司的运作能力和竞争能力。 从总的岗位价值增长趋势看，增长比较平缓，这与各位专家评分时的平均倾向有关，但岗位之间有一定的区分度，薪酬设计时可以通过增加带宽来增加岗位价值之间区 分度。 （中顺纸业集团参加本次评价的所有岗位得分排序参见 _附表 3_中顺纸业 集团 所有参与评价的岗位得分排序 ）。 五、岗位评价的收获和意义  量化了岗位间的相对价值 用岗位评价系统地衡量中顺纸业集团岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。  奠定了建立公平合理薪资结构的基础 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体 现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。 以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，结合不同的业务板块和岗位的不同性质，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。  细化了组织结构 岗位评价以岗位职责为基础进行评价，因此，在评价前的岗位梳理的过程中将组织结构设计中的岗位更加细化，更具针对性和适用性。  促进了战略思想的统一 组织结构设计和岗位设置体现了中顺纸业集团的战略思想，在岗位培训的过程中，使来自各业务板块的专家更加明晰了中顺纸业集团的总部定位，促进了战略思想的 统一。 六、岗位评价的成功因素 通过对本次岗位评价结果进行分析发现，除极个别岗位需要略有微调外，整体得出的岗位相对价值比较理想，成功的原因来自多个方面，简单可概括为以下几个方面：  领导重视，准备工作比较充分 从岗位说明书调查表的填写到岗位说明书定稿，中顺纸业集团的主要领导都给予了很高的重视，因而岗位说明书基本反映了岗位的基本情况，这为岗位 评价打下了良好的基础。  评价体系科学合理且有较强针对性 从评价因素的确定到专家组的组建都力求慎重和精细。  专家组成员的积极配合 专家组工作认真，对不清楚的事情及时进行讨论并 取得共识。 七、岗位评价的后续工作 岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。 对于本次未参加评价的岗位和未来增加的岗位，中顺纸业的人力资源部门可以结合岗位的具体工作情况，将这些岗位植入新的职等体系。 当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，必要时对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。 鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议中顺纸业集团根据实际的情况来进行不断调整。 附表 1：中顺纸业集团岗位评价因素定义与分级表 （ 400） 80 1 2 3 4 5 因素定 义： 指在 不确定 的条件下，为保证中顺纸业 经营 顺利进行，并维持中顺纸业合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。 无任何风险。 仅有一些小的风险。 一旦发生问题，不会给中顺纸业 造成多大影响。 有一定的风险。 一旦发生问题，给中顺纸业 所造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险。 一旦发生问题，会给中顺纸业 带来较严重的损害。 有极大风险。 一旦发生问题，对中顺纸业 造成的影响不仅不可挽回，而且会 导致 中顺纸业发生经营危机。 2 15 30 50 80 \费用控制的责任 60 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。 不可能造成成本费用等方面的损失。 造成较小的损失。 造成较大的损失。 造成重大的损失。 造成不可估量的损失。 2 15 30 45 60 60 1 2 3 4 5 因素定义： 指在 正常的工作中 需要参与决策，其责任的大小根据所参与 决策的层次 高低作为判断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关 系的部分一般员工。 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门或其他负责人共同协商方可。 工作中需要经常参加最高层次决策。 5 10 25 40 60 内部协调责任 40 1 2 3 4 因素定义： 指在正常工作中，与 内部单位协调 共同开展业务活动所需要承担的责任。 其协调责任的大小以 协调结果 对中顺纸业 的影响程度作为判断基准。 不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。 仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个 人协调，协调不力对中顺纸业 很少有影响。 与本部门或其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对中顺纸业 有较少影响。 几乎与中顺纸业 大部分员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要。 协调不力对中顺纸业有较大的影响。 2 10 20 30 5 与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对中顺纸业 有重大影响。 40 外部协调的责任 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中需要与 外界维持密切工作关系， 以便顺利开展工作方面所负有的 责任。 其 责任 大小以联系的 频率和对方重要性 对中顺纸业 形象的影响程度作为判断标准。 很少需要与外界接触或甚至无须对外工作联系。 需要进行指定范围内对外的日常工作联系及接触。 与特定类型的机构或限定的一些客户保持持久及良好关系。 接触的对象是多方面的，但联系性质相似，要求做出主动联系并维持良好关系以。