上海理光传真机公司分配制度改革方案(编辑修改稿)

上海理光传真机公司分配制度改革方案(编辑修改稿)内容摘要：

分配制度基本内容 一、 改革后职务系列 公司人事制度 改革后职务系列原则上取消部门 （岗位）的副职（所有者派出的代表除外，如中方副总、日方副职等），实行单职制，管理岗位 的职务系列设总经理、副总经理 （所有者派出的代表） 、本部长、部长、课长、首席系长、系长、职员，共八级。 二、分配制度改革的基本内容 分配制度不仅仅是工资制度，工资是劳动者相对固定的报酬，工资的确定因素主要由人才市场、劳动力市场的供求情况、政府立法、聘用协商等因素，坚持绩效报偿的原则。 公司确定分配制度，首先应对企业功能进行分析，建立为实现功能的业务体系，根据业务 体系确定职位和岗位，并根据企业的目标确定职位与岗位的重要性，设定 职位与岗位标准；在此基础上建立业绩评价体系。 公司分配制度改革后 ， 重新确定基本工资结构，将岗技工资改为岗位工资， 建立以岗位工资为 7 主要形式的工资制度，实行以岗定薪、岗变薪变的作法。 取消按职务系列设定的职务工资，重新设定职务资格工资，在岗任职人员无职务工资，不在岗任职人员但取得某岗位的任职资格，享受该岗位的职务资格工资。 取消月奖金，并把月奖金纳入月岗位工资基数中，同时将公司合同制员工及劳务工多发的一个月工资也相应纳入月岗位工资基数中。 奖金已是分配制度中的重要组成部分，实质上奖金是属第二次分配，不应在工资结 构中，而公司基本上将奖金纳入工资系列，建议取消奖金分配方式，实施效益分成制度。 奖励与奖金不同，奖励是分配制度中不可缺少的激励方式，包括职务晋升，资格晋升，授予荣誉等，各种激励方法均可实行奖励，也包括资金和实物等。 但工资、福利、奖励最为根本的是定义工作绩效。 只有合理评价工作业绩，促使绩效的有效发挥才能为公司创造价值。 三、改革后的工资结构设计 在岗任职人员工资结构，月工资 =岗位工资； 不在岗任职人员但取得某岗位任职资格的人员工资结构，月工资 =岗位工资 +职务资格工资 其中：岗位工资 =工资基数 *岗位系 数 工资基数：根据高、中层管理人员、一般管理人员、工人，分别设定为三个工资基数即 4000元、20xx元、 500 元。 岗位系数：根据高、中层管理人员、一般管理人员、工人，分别设定了 32 个工资档次、 28 个岗位工资系数，即最低系数为 1，最高系数为。 工资改革后，将 “ 上海理光员工岗技工资级差表 1” 中的 20级 21格改为 10职等 32档次，详见“工资结构设计”。 在第一职等中，设二档，最低档工资为 500 元，最高档工资为 750 元，每档相差 250 元，将原 8 来的 20格改为二档。 在第十职等中，最低工资为 40000元 ，最高工资为 50000元，每档相差 10000元，将原来的 20格改为二挡。 第一职等第一档工资的最低标准 500 元与第十职等第二档工资最高标准 50000 元相比，差额为45000元，相差 100 倍。 除工资外，福利已成工资的组成部分，如：养老金、公积金、医疗保险、失业保险等。 目前公司的员工福利如住房补贴成本很高，但对员工的激励正逐步减弱，越来越成为理所当然之事。 福利正在失去提高生产效率的功能，成为企业负担，建议取消将月工资 15%的住房补贴当月工资或月奖金随月工资发放。 改为员工福利，根据员工在公司的工作年限分 10年发放，为公司工作满三年的员工可兑现其 10%，为公司工作满六年的员工可兑现其 50%，为公司工作满十年的员工可兑现其100%，这样一来，能真正起到对员工的激励，使福利真正在留住人才，提高生产效率方面发挥作用。 四、三种分配方式及操作程序 经营者年薪制分配方式 1）经营管理者即总经理及具有独立核算层次的单位，公司除所有方派出的代表外（如总经理、副总经理等）其他经营管理者均以市场机制竞聘上岗，实行年薪制，年薪水平由董事会确定，经营者对当年目标利润负责。 2）年薪确定后仍按岗位工资支付月薪。 3）董事长 与总经理签订经营责任书，确定当年目标利润及成本结构、工资总额，实行 风险机制。 总经理年薪额度与企业利润目标挂钩。 9 4）实现目标利润兑现年薪，并冲减已发的按月支付的岗位工资，达不到目标利润按 1:2冲减年薪，即目标利润减少 10%，冲减年薪 20%。 5）超过目标利润实行效益分成，分成部分的 50%归经营者本人， 50%作为模糊化奖金由总经理自主确定分配给下属经营管理者。 6）达不到规定的利润目标，年薪冲减到不低于岗位工资额度时。 按 1:1的比例冲减岗位工资，直到更换总经理。 常规分配方式 1）工资水平的确定由 两个依据，一是根据人才市场的收入水平，二是根据企业可能承受的能力确定。