20xx年御牛食品(牛肉)人力资源部工作计划书(编辑修改稿)

20xx年御牛食品(牛肉)人力资源部工作计划书(编辑修改稿)内容摘要：

人才为支点。 要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 所以前期工作要做扎实。 确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。 每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。 完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 建立薪 资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、财务总监、生产副总、人力资源部经理等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。 但人力资源部建议，为 保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 50％用月薪的形式参照薪酬管理体系进行管理，另 50％由公司另行考虑支付方法。 这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目 标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部薪酬主管 五：目标实施需支持与配合的事项和部门： 董事会需要提供公司年度盈利情况、支付能力的数据。 20xx 年度人力资源部工作目标之五： 员工福利与激励 一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。 而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。 而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。 人力资源部根据公 司目前状况，在 20xx 年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营 理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。 其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。 做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。 人力资源部在 20xx 年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案： 计划设立福利项目： 员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行完善）、全勤奖、节假日补贴、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 20xx 年第一季度内（ 3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制 订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制 度进行落实。 此项工作为持续性工作。 并在运行后一个季度内（ 6 月30 日前）进行一次员工满意度调查。 通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做 好员工福利与激励工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部主管（人力资源专员） 五、目标实施需支持和配合的事项与部门： 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。 人力资源部有建议的权利和义务。 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障； 业务分管副总、各部门经理同样肩负本部门员工的激励责任。 日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。 20xx 年下半年度人力资源部工作目标之六： 绩效评价体系的建立、完善与运行 一、目标概述： 公司到目前为止，没有任何绩效管理的一手资料，绩效考核体系需要从零基础开始建设。 按照何总指示，要求我部在一个月之内（即7 月 31 日之前）完成绩效考核体系的建设，但鉴于我公司目前的工作分析与薪酬管理工作状况，一个月完成绩效考核体系建设不符合公司实际，即便拿出绩效考核方案也达不到绩效考核的目的（没有匹配的薪酬管理制度做支撑）。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 我部计划 20xx 年 10 月起，待职位分析完善以后，着手进行公司绩效评价体系的建立，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案： 20xx 年 10 月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过； 20xx 年 11 月起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 主要工作内容：建立《绩效考核手册》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行制定，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行重点落实，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核， 20xx 年 11 月，先着手对部门经理进行的绩效考核， 20xx年人力资源部在对绩效 评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。 人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 三、实施目标注意事项： 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。 从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核， 以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题， 人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。 人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部主管、专员 五、实施目标需支持与配合的事项和部门： 绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议； 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。 建议公司至少应有一名高 层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 20xx 年下半年度至 20xx 年度人力资源部工作目标之七： 员工培训与开发 一、目标概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高。