x铁路物资总公司人力资源规划(编辑修改稿)

x铁路物资总公司人力资源规划(编辑修改稿)内容摘要：

量的服务 最重要的一点是人力资源管理必须要从现在的“行政”角色提升为“专业”角色，依据企业未来的业务发展需求，提供优异的人力资源管理专 业能力，以达到人力规划的长期策略目标。 因此，在设计的人力资源部中，新增了规划组织、权责划分、规划职位设计，制定薪资架构和绩效考核等专业管理功能，以实现策略性专业领导人的角色定位 同时我们强调人力资源部门在执行招聘 ,培训等职能的时候所处的角色是“支持者”而非“主导者”，具体地确定招聘培训需求，执行人员筛选，确定录用都是由业务部门负责，由人力资源部门进行审核把关。 24 （四）人力资源管理的变化 人力资源管理包括的内容： 面向全体员工的企业文化及管理理念； 面向企业领导的人力资源战略及高层人事管理； 面向人力资源与 业务部门的变革管理； 面向全体员工的人力资源日常事务的实施； 面向人力资源职能部门的管理工具。 人力资源管理还要体现人力资源的基本功能： 事业平台：给员工提供广阔的事业舞台，创造个人成就感和实现个人的社会价值； 成长平台：提供培训条件、职业发展路径和以贡献为尺度的回报，搭建能力、职业发展和生活质量持续上升的阶梯； 竞争平台：提供业绩导向的内部良性竞争机制，形成优胜劣汰双通道； 基本保障平台：提供就业机会和基本生活条件。 25 （五）总公司人力资源部与各业务板块人力资源部门的管理关系 总公司的人力资源部对各业务板 块人力资源部门进行业务上的指导，不是上下级隶属关系。 26 第三部分 中铁物资人力资源规划 一、总公司未来人力资源需求 （一）人力资源需求预测的方法 通常有三种方法： 经验估计法。 这又可以细分为两种方法： （ 1）自上而下型。 由部门经理或负责人向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意，人力资源部统计总的需求。 （ 2）自下而上型。 由人力资源部先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 统计预测法。 又可细分为两种方法。 （ 1）比例趋势分析。 通过研究历史统计资料的 各种比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，进而推算未来需 27 求。 （ 2）经济计量模型。 先将员工需求量与影响需求量的主要要素之间的关系用数学模型的形式表示出来，再得出需求。 工作研究法： 通过工作研究，包括动 作研究和时间研究，计算完成工作的工时定额和劳动定额，考虑变动因素，进而确定人力资源需求。 以上提到的只是一般性的方法，当然，在现实情况，就要对它们加以灵活的运用。 在人力资源规划过程中，因为未来的组织机构，业务板块都存在着发展的不确定性，因而将根据部门的大小、业务量的变化，再结合现实情况，作 一个比例趋势预测。 （二）人力资源供给预测 人力资源供给预测一般可采用如下的方法： （ 1） 分析公司目前的员工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等； （ 2） 分析公司目前员工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势； 28 （ 3） 掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性； （ 4） 分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对员工供给的影响； （ 5） 掌握公司员工的供给来源和渠道。 （三）未来组织机构下的人力资源布局或需求 1. 总公司层面各职能部门 部门 关键岗位 部门人员估计数量 资金管理中心 正、副主任各 1 人 6 财务部 正、副部长各 1 人 8 审计稽核部 正、副部长各 1 人 4 战略规划部 正、副部长各 1 人 6 投资管理部 正、副部长各 1 人 6 人力资源部 正、副部长各 1 人 7 法律事务部 部长 1 人 3 信息技术部 部长 1 人 5 国际合作部 部长 1 人 3 行政管理部 正、副部长各 1 人 8 注：行政管理部人员中不包括司机和值班室人员。 2. 中铁商贸 （ 1）中铁商贸的职能部门 职能部门 关键岗位 部门人员估计数量 财务部 正、副部长各 1 人 6 审计部 部长 1 人 2 29 人力资源部 部长 1 人 4 信息技术部 部长 1 人 3 战略规划部 部长 1 人 3 法律事务部 部长 1 人 2 办公室 主任 1 人 5 证券部 部长 1 人 2 注：办公室人员中没有包括司机或值班室等勤务人员。 （ 2）中铁商贸的业务部门 A．过渡阶段（ ） 业务部门 关键岗位 部门人员估计数量 油品部 正、副部长各 1 人 20 钢材贸易部 正、部长各 1 人 20 铁路装备事业部 部长 1 人 18 钢轨事业部 部长 1 人 5 煤炭事业部 部长 1 人 ≤ 5 人 汽车贸易事业部 部长 1 人 ≤ 5 人 注：油 品部人员中包括了到两石油公司的合资公司人员 B．最终阶段（ ） 业务部门 20xx 年部门人员估计数量 20xx 年部门人员估计数量 钢材贸易事业部 40 60 铁路装备事业部 24 40 钢轨事业部 12 12 煤炭事业部 7 20 汽车贸易事业部 5 12 30 （四）现有人力资源的结构 1. 总公司层面中层以上的人员结构 年龄结构： 年龄区间 比例 40 以下 % 4145 岁 % 4650 岁 % 5155 岁 25% 55 岁以上 % 学历结构： 学历 比例 大专或大专以下 % 大学 75% 研究生 % 技术职称： 技术职称 比例 初级 % 中级 % 高级 64% 2. 所属子公司管理层 年龄结构： 年龄区间 比例 40 以下 33% 4145 岁 22% 4650 岁 20% 5155 岁 21% 55 岁以上 4% 31 学历结构： 学历 比例 大专以下 6% 大专或大普 45% 大学或大学以上 49% （五）组织结构合适的人员结构配比 随着公司业务规模的迅速扩 张，公司业务的复杂度、难度将逐步增加，为确保实现公司实现总体目标，并保持公司的整体活力，有必要在人员的年龄、性别、学历、工作年限、在职时间等方面进行相应的优化。 据此初步提出未来人力资源结构的一些关键数据： 指标 20xx 年目标 20xx 年目标 年龄结构  45 岁或以下占 50%， 40岁以下至少占 20%；  子公司管理层： 45 岁或以下 70%，其中 40 岁以下至少占 40%。  总公司中层以上： 45岁或以下占 70%， 40 岁以下至少占 50%；  子公司管理层： 45 岁或以下 80%，其中 40 岁以下至少占 60%。 学历结构  总公司中层以上：大学以上学历达 85%以上；  子公司管理层：大学以上学历达 80%以上。  总公司中层以上：大学以上学历达 85%以上；  子公司管理层：大学以上学历达 80%以上。 管理业务人员结构  各子公司的管理、业务人 员的比例为 1： 5  各子公司的管理、业务 人员的比例为 1： 8 32 （六）现有人力资源在未来的变化情况 据新华信提出的改革方案，总公司的管理层通过竞聘，将精简、压缩，剩下人员部分进入子公司或各板块业务的管理层，当然也可能充实到业务第一线。 各地子公司的管理层，大部分仍在各地分公司，也可进入商贸板块的各个 事业部，或进入其它业务板块的管理层或业务一线。 （七）预测人才需求的方向 商贸板块是未来中铁物资总公司的最重要支撑业务板块，同时，物流、进出口、房地产都将成为中铁物资的重要业务板块。 从总公司的人员结构来看，未来人才最根本的需求方向是业务人才，包括营销人才、外贸人才、物流专业人才、房地产开发管理人才。 33 业务 人才需求 引进方式 备注 商贸 业务 钢材贸易人才 社会引进、内部培养、高校招聘 对商贸业务来说，主要的需求是贸易人才，而其中最为紧迫的是钢材贸易人才，且需求量也最大。 随着煤炭、汽车贸易 业务开展的逐步开展，新业务的管理与销售人才需求也将是一重大缺口。 油品贸易人才 内部培养、高校招聘 机电配件贸易人才 内部培养、高校招聘 煤炭贸易人才 业务前期主要通过社会招聘引进，外加内部培养 汽车贸易人才 业务前期主要通过社会招聘引进，内部培养为为辅 国际贸易人才 内部培养、高校引进、社会招聘 财务人才 高校引进、内部培养、社会招聘 审计人才 高校引进、内部培养、社会招聘 人力资源人才 内部培养、高校引进、社会招聘 信息技术人才 社会招聘、高校引进 金融证券人才 社会招聘、高校引进 进出口 国际贸易人才 高校引进、社会招聘、内部培养 国际贸易人才是进出口业务的主要需求。 物润、进出口都会涉及投资、金融业务，故对金融、投资人才也会有一定的需求。 国际金融人才 社会招聘、高校引进 投资人才 社会招聘、高校引进 房地产 房地产投资人才 社会招聘、高校引进、内部培养 对房地产业务最重要的是投资、策划和营销人才。 房地产策划人才 社会招聘、高校引进 工程项目管理人才 社会招聘、高校引进 房地产营销人才 以社会招聘为主 其它 （投资控股类） 连锁零售经营人才 社会招聘、内部培养 随着业务开展，逐步引进人才。 金融人才 社会招聘、高校引进 投资人才 社会招聘、高校引进 矿业技术人才 社会招聘、内部培养、高校引进 34 二、人力资源战略实施 （一）人力资源绩效考核 1. 绩效考核的原则（针对不同的层次）  中、高层管理者：评价以职责为基础，通过严密的业绩评价系统进行。  对中高层人员的评价以中长期业绩为主，还包括以国际化和专家化为导向的能力评价及忠诚度。  基层人员：对基层人员而言，评价以短期业绩为主，但能力提升、态度同样重 要。