smgf公司员工职业生涯规划设计探析(编辑修改稿)

smgf公司员工职业生涯规划设计探析(编辑修改稿)内容摘要：

......................................................... 43 第 1 章 前 言 1 第 1 章 前 言 研究背景 当今形势下，全球经济一体化的不断发 展，促使企业间的竞争日趋激烈，而竞争的实质逐步演化为企业人才的竞争。 “有人则企，无人则止”， 人的独特性、不可替代性和创造性决定了人力资源是企业竞争力的核心战略资源，企业的发展壮大必须以高素质的员工队伍为支撑。 然而，当今中国企业界人力资源管理工作实践却面临着诸多问题：员工的职业道德缺失，敬业精神不足，部分员工对其职业道路感到迷茫，更谈不上科学的职业规划。 忽视职业生涯规划对个人和企业都是十分不利的，因此，企业必须为员工提供职业生涯规划的良好平台，从而有效地提高人力资源质量，为企业发展奠定坚实的基础。 企业实 施员工职业生涯规划管理活动不仅可以提高员工的积极性、稳定性和归属感，还能够满足员工更高层次的需求，增强企业人才队伍成长的稳定性和竞争力，从而达到企业发展与员工成长双赢的局面。 自 20 世纪 60 年代，国外的企业就开始了对职业生涯规划管理方面的研究，一些大的跨国公司还帮助员工建立了系统的晋升发展通道。 而对于国内 企业，我国职业生涯规划管理的理论和实践工作 都还处于起步阶段，更甚者部分企业的 员工职业生涯 规划 几乎是零。 目前，许多国有企业仍沿用传统的人事管理体制，显然无法适应当前的经济形势，在一定程度上制约着企业的发展。 国有企业的人力资源管理人员必须充分认识到，人才是赢得竞争的有效资源，在人才上投资比在其他方面投资收益更大。 人才需要企业的培养，所以，人力资源部门要采用先进的人力资源管理方法，加强员工职业生涯规划，推动企业各项工作的发展。 神马股份公司（以下简称 SMGF 公司）是一家有近 30 年发展历程的化工化纤大型国有企业，隶属于中国平媒神马集团，是中国尼龙 66 工业丝、浸胶帘子布等相关产品的龙头企业。 公司 70 年代末全套引进日本徐日成设备以及相关管理经验，当时处于先进SMGF 公司员工职业生涯规 划设计探析 2 水平，因而人力资源管理方面也取得了一定的成就。 随着改革开放和世 界经济一体化进程的加快， SMGF 公司员工队伍建设也面临着相当严峻的挑战。 研发人员匮乏，缺乏透明的晋升渠道，员工士气低落，严重阻碍了公司的进一步发展和壮大，职业生涯管理系统的建立，成为了人力资源工作的重中之重。 研究意义 对员工个人而言：一方面，良好的职业生涯规划管理可以使员工充分地了解和认识自身的不足和优势，培养其分析环境的习惯，增强员工把握职业环境和解决职业困难的能力；另一方面，有效的职业生涯规划为员工提供了一个发挥潜能、施展才华的平台，能够帮助员工明确其职业发展通道，避免了员工在职业生涯历程中的 盲目性，协助其实现更高的人生价值。 同时，员工在职业生涯规划的过程中会形成时间管理和资源管理的习惯，从而提高工作效率和工作技能，通过进一步的学习和培训，可以增强其“可雇佣性”。 对企业发展而言，员工职业生涯规划管理更是意义重大，主要表现在以下几个层面：一是科学管理工具，增强组织的竞争力。 由于职业生涯规划为实现员工的职业追求提供现实的可能性，提高了员工的满意度和对企业忠诚度，人才流失的问题随之得到解决。 二是可以提高企业人力资源质量，促进企业的发展。 通过对员工特点的分析，职业生涯规划具有更强的针对性，人才资源能够 得到最大限度的开发和利用，与传统的薪酬激励手段相比更有优势。 合理的人力资源优化配置，使人才与岗位的匹配达到最佳状态，同时员工的职业目标与企业的发展目标也将趋于一致，最终实现个人与企业的共同成长。 三是利于增强企业的活力，形成积极进取的风气。 制度化、透明化的晋升通道为员工的公平竞争提供了机会，在良性竞争的过程中，能够提高员工的职业技能和素质，形成全体员工积极进取向上的良好风气，从而保障了企业的可持续发展。 员工与企业是矛盾的统一体。 员工职业目标的实现以特定企业为载体。 而企业的发展壮大要靠稳定高效的员工队伍。 处理 好两者关系，实现双赢，是企业和员工共同的追求目标。 通过实施员工职业生涯规划，公司能够获得足够的高质量人力资源，有效提高公司的人力资源整体水平，同时，员工个人的职业发展目标也有了实现的可能。 SMGF公司实施员工职业生涯规划的实践意义重大，具体表现在以下方面： （ 1）有利于公司对目前的人力资源状况有一个更清晰的认识，从而建立一套科学第 1 章 前 言 3 的人力资源管理体系，提升公司整体的管理水平，增强公司的竞争力。 （ 2）有利于人力资源合理配置。 人力资源管理工作的核心是对员工的合理配置，通过良好的员工职业生涯管理体系，建立一套员工素 质、技能测评体系，根据员工的能力，将员工配置在合适的岗位上，最大限度地发挥人力资源优势。 另一方面，良好的职业生涯规划管理，可以提高人力资源管理工作效率。 （ 3）有利于企业承担社会责任。 企业的社会责任是指组织采取措施在保证组织自身利益的同时也保护和改善整个社会发展的义务。 国有企业作为社会的细胞，承担着不可推卸的社会责任，开展员工职业生涯工作是企业承担社会责任的体现。 （ 4）有利于员工的职业发展。 企业通过对员工职业生涯管理实践，使员工能够对企业文化产生认同感和归属感。 （ 5）国有企业员工职业生涯的问题具有一定的 普遍性，通过本文的研究，对同类企业具有重要参考意义，相关企业可结合自身情况和本研究结论在本企业开展职业生涯开发和管理实践。 研究方法及思路框架 研究方法 （ 1） 问卷调查法 —— 通过发放调查问卷并进行回收、分析，掌握第一手资料。 （ 2） 文献研究法 —— 笔者参阅并整理了大量的文献资料，对相关概念进行严谨的定义；论述相关理论依据等工作为研究的开展做了良好的铺垫。 （ 3） 理论和实践相结合的方法 —— 将职业生涯规划的理论知识与员工职业生涯管理实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。 （ 4） 综合归 纳与创新结合的方法 —— 本文在参阅了大量的文献资料后，综合归纳出所需要的内容，总结现状、分析原因并为员工职业生涯规划构建了规范的体系。 思路框架 全文共六章，其主要内容如下： 第一章，前言。 本章从选题的背景入手，详细说明了本选题的理论和实践意义。 又从文献综述着手，详细介绍了职业生涯发展情况。 第二章，职业生涯理论的概述。 本章主要对职业生涯的相关概念进行了严谨的界定，SMGF 公司员工职业生涯规 划设计探析 4 对职业生涯相关理论进行了描述，并就职业生涯管理对企业及员工的意义，企业对员工进行职业生涯的理论过程，以及企业和员工在职业生涯中的作用方 面进行了阐述。 第三章， SMGF 公司的案例介绍。 该章通过问卷调查和现有资料，揭示出公司员工职业生涯存在的现状，为下章的员工职业生涯规划管理体系设计提供实际依据。 第四章， SMGF 公司核心员工职业生涯管理体系的设计。 本章从论述员工职业生涯流程入手，结合 SMGF 公司实际，对员工职业生涯的设计和实施对策进行了设计研究。 第五章，提出职业生涯辅助体系。 本章是对职业生涯体系管理体系的保障措施，包括信息管理系统、企业文化、完善培训体系、薪酬绩效体系等。 第六章，结论。 本章总结了全文的基本观点和创新内容以及今后的研究方向 和重点。 国内外研究现状 国外研究现状 关于职业生涯，萨柏 (Super)将其界定为“人一生中的所有职业及非职业活动”，而霍尔 (Hall)认为“职业生涯仅仅只包括一个人一生中与职业相关的活动与经验”。 威廉 J罗斯韦尔指出“职业生涯规划的内涵就是个人结合自身情况和当前的制约因素，为实现自己的目标而确定行动方向、行动时间以及行动方案”。 20 世纪初，帕森斯提出了著名的“职业 人匹配理论”，其中明确阐述了职业选择的三大前提：一是个人要清楚明白自己的能力、态度、等特征；二是个人应清楚地明白职业 选择所需条件，在职业岗位上所占有的优势、机会和前途；三是在综合客观岗位需求和主观条件的情况下，选择的职业与个人相匹配。 可以分为两种类型： (1)条件匹配：特定的职业需要有特定的专业知识和专门的技能； (2)特长匹配：不同特质的人所从事的职业不同，例如理想主义特质的人，适合文艺创作方面的职业。 1971 年，约翰霍兰德在研究中发现六中基本的职业性向，他结合劳动者的心理素质和择业倾向两个因素，把劳动者分为六种类型“实际性向、艺术性向、 社会性向、公司性向、 调研性向、常规性向 ”。 金斯伯格 通过长期 对 个体的职业心理 发展的 研究，深刻揭示了个体在 各个阶段 的职业发展特征。 如下表： 1978 年，埃德加 H施恩（ Edgar H Schein）在《职业动力论》中最早提出了第 1 章 前 言 5 职业锚理论。 职业锚 特 指人们 在 选择和发展自己的职业时所围绕的一个 重中之重 ，是指当个体必须 要做出抉择 时， 也绝不会放弃的职业中的至关重要的东西或者 价值观。 施恩教授认为，职业生涯的发展是一个持续不断的过程，而每个人因动机、价值观等不同，职业锚也会有差异。 表 11 职业 选择随 心理发展轨迹 时期 职业需求特点 幻想期 (11 岁之前 ) 仅凭兴趣爱好，不考虑自身客观条件以及社会 因素，易于幻想。 尝试期 (11 岁一 17 岁 ) 开始注重职业角色对个体的社会地位、社会意义、社会需求的影响，同时更客观地审视自身的能力和条件。 现实期 (17 岁以后 ) 讲求实际，能够寻求主观条件与客观需求之间的契合点，选择合适的职业，职业目标具体而有现实性。 表 12 职业锚的分类 职业锚类型 特 点 创造型 强烈的创造欲望和需求，敢于冒险，意志坚定，具备技术才能、管理才能以及创造性。 自主独立型 个体喜欢独立做事，无组织束缚做事效率更高，更有成就感。 安全 /稳定型 重视长期稳定职业工作的保障性 ，倾向于将自己的职业生涯交给组织来安排，对组织具有较强的依赖性，容易接受组织的安排和领导。 管理能力型 个人的命运和组织的命运紧密联系在一起，对组织有较大的信赖性，注重在组织里的职位，有强烈的晋升动机，关注在公司的管理权限大小以及自身未来的发展。 技术 /功能型 选择具备特定的技术 /功能领域中不断发展的职业，强调实际含有技术 /功能的业务工作；追求在技术 /能力方面的成长或提高。 1986 年 ,布鲁克林德尔 (C Brouklyn Deer)在《管理新职业者 — 当代工作者的多种职业生涯成功向导》中阐述了职 业生涯的多样化理论，并将职业生涯定位分为五种类型“进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型”，并研究了各种类型职业者所具备的特点。 1991 年，富兰克布努瓦 (Frank Bouourmois)于《欧洲干部管理》中着重论述了自我价值观实现的重要性。 由此可见，早期的职业生涯规划基本等同于培训计划，其直接目的就是发展员工的潜能并充分利用，为企业发展服务。 SMGF 公司员工职业生涯规 划设计探析 6 1995 年，约翰 B米纳 (John B Miner)和唐纳德 P克莱思 (Donald P Crane)在《人力资源管理 — 战略前景》认为，个人通过 职业生涯规划可以扬长补短，创造机遇，但组织能够达到的目标却无法确定，因而对职业生涯规划工作的前途并不乐观。 由此可见，国外对职业生涯规划的研究十分重视，理论成果不断更新，而且对职业生涯内涵和特点的揭示不断深化。 国内研究现状 国内关于职业生涯规划的研究方兴未艾，对国外先进的理论成果引进颇多，而实践应用方面尚处于探索阶段。 近年来，学术界对职业生涯规划管理的研究越来越重视，基于我国职业生涯规划管理研究成果显著。 黄英忠在《人力资源管理》中阐述了“职业生涯规划、影响职业选择的因素以及职业生涯开发与人性 需求的关系”。 这是我国对职业生涯规划的较早研究。 龙立荣等在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，通过实证对中国的职业生涯规划进行了研究。 这为中国职业生涯规划管理研究应用奠定了基础。 廖泉文教授认为，人的一生可划分为三个阶段“输入阶段、输出阶段和淡出阶段”。 第一阶段（从出生前到从业前），主要输入各种信息、经验和技能，锻炼自身能力；第二阶段（从就业到退休），主要输出智慧、服务等，同时伴随知识的再积累和能力的再锻炼；第三阶段（退休前后），阅历丰富但精力渐衰，应调整自我适应角色转换。 戴良铁、刘颖通过对职业生涯 规划的背景、具体内容，企业中的职业生涯规划，职业生涯规划管理开展的步骤和方法研究，对职业生涯规划的 相关 理论和方法做了 比较全面 整理和总结。 综上所述，国外 关于 职业生涯规划管理的研究开始较早，逐渐形成系统理论成果，许多先进的研究方法也值得借鉴。 国内研究在“博采众长，为我所用”的基础上，不断探索适合现实国情的研究方向，取得了一定成就。 但是因创新不足，理论与实践相脱节，我国职业生涯规划管理的 应用 研究任重道远。 第 2 章 有关概念界定、理论基础及职业生涯规划的过程 7 第 2 章 有关概念界定、理论基础及职业生涯规划的过程 有关概念的界定 职业 职 业是指人们在社会生活中所从事的，通过运用各种专门技能，以获得。