某企业薪酬体系设计研究(编辑修改稿)

某企业薪酬体系设计研究(编辑修改稿)内容摘要：

科及以上 图 7 员 工 学历 比例 图 从图 7中可以看出， 企业 人员学历主要是初中及以下学历，占 45%，本科及以上学历仅 占 10%，可见 企业 员工 的学历层次较低。 对此， 企业 可以考虑适当引进高学历人才充实员工队伍，同时加强培训措施，提高员工的整体素质，以满足企业 不断发展所需的人才。 （三） 某企业 薪酬体系 现状 薪酬管理 现状 目前， 企业 发放的薪酬 总额 按员工类型分：一部分 是车间 人员 薪酬，一部分是行政人员薪酬。 车间薪酬 的 主要 组成部分 为计件工资 ，且均采用集体计件的方式核算。 行政人员薪酬 由 企业人资科依照 企业行政人员的薪酬构成和分配方法 将工资分配给 员工， 主要采用岗位工资制。 薪酬构成 现状 （ 1） 车间人员薪酬 车间人员 薪酬构成如表 2 所示 表 2 车间人员 2020 年 4 月份薪酬表 班别 岗位 上班天数 计件工资 保底工资 工龄 工资 房屋 补贴 全勤 质量奖 社会保险 班长费 奖罚 实发 工资 A班 操作工 25 1329 150 60 10 20 242 56 +100 1967 A班 班长 25 1329 150 90 10 20 243 56 170 +100 2168 B班 操作工 23 1463 150 90 10 15 223 56 50 1957 B班 操作工 25 1630 150 60 10 20 243 56 100 2069 B班 班长 25 1630 150 90 10 20 245 56 170 100 2271 10 ① 计件工资 计件工资 =产品产 量 *计件单价。 计件 单价基本沿用 企业 几年前留下的标准，车间主任有权自主做小幅度的调整， 但 是 在实际中，由于内外部环境的不断变化，产品单价的合理性值得思考，再加上主任有权进行微调，如此 企业 在剩余价值分配中将缺乏科学的理论依据，导致 成本控制 难以掌控。 ② 工龄工资 工龄工资的设定主要是为了留住 老员工，在 企业 工作 半 年之内的为 30 元，半年至两 年的 为 60 元，两年以上的 为 90 元。 可见对于新来的员工和老员工来说一个月的最高差额也就是 60 元，如此的工龄工资根本起不到留住熟练工的目的，对 企业 来说效益也不大，反而是增加了大量的成本。 ③ 质量奖 质量奖每天 10 元 ，主要是为了督促一线操作工做好自检工作。 质检员 每天给 每一个操作工打分 （百分制） ， 取百分数，然后乘以 10 元，就是各个 员工当天的 质量奖。 但是在实际操作中，由于质量分是不公开的，加之质检员评定的时候缺乏一个具体的标准，且对其强力的约束性，因此他们在打分的时候主观性很大，平均分保持在 96 分左右， 最终 导致 虽然 产品问题多多，但大家的质量奖 每天都能保持在 元以上，且彼此之间的 差距 很小。 如此种种便造成了 员工产品自检意识淡薄， 质量奖未发挥其真正的作用，使 企业 的投入未得到相应的回报。 ④ 班长费 班长费缺乏弹性， 不管管理的好坏、 班产能之间的差距 ， 每月 都 发放 170 元。 如此的薪酬设置未考虑班长的工作 绩效 ， 对班长 的工作 缺乏激励性。 ⑤ 奖惩 奖惩由车间主任随意发放， 主要是车间主任用来平衡车间员工工资 差距 的方式 ，缺乏赏罚的依据。 主任的权利过大， 容易滥用职权， 造成薪酬分配的不公平。 使员工产生不满。 （ 2） 行政人员 薪酬 行政人员薪酬 主要由 岗位 工资、各种津贴、 年终奖金 和福利 组成。 在 企业 原有的薪酬体系中，月岗位工资由 企业 内部规定。 企业 现有岗位工资等级基本有 8级，主要有总经理、 副 总经理 、 部长 /副总监、 工程师、科长 /主任、专员 /主任助 11 理、办事员 、统计员。 但实际上，由于采用保密形式的工资制度，再加上 企业 工资体系不完善，导致 了员工的工资混乱， 同职位等级的员工 工资各不相同， 企业规定的等级制度形同虚设，未真正的按岗定酬， 出现了个别员工工资过高或过低的现象，引起员工的不满。 各种津贴主要包括加班工资 、通信费补贴、交通费补贴 等。 年终 奖金 主要由 企业 高层领导根据本年度的效益情况，按岗位等级 决定 所给金额。 福利主要包括五险、食宿 资助 等。 薪酬现状 调查 为 了对企业薪酬体系进行设计，了解企业目前薪酬 管理中存在的问题 ， 了解员工在薪酬方面的真实想法并从中吸取好的 建议， 更好地促进企业发展、满足员工的需求，在 总经 办的帮助下进行了 有关企业薪酬 满意 状况 的 问卷调查（详见附录一）。 共发放 50 份问卷，问卷当场填写，当场收回。 问卷采用自由记录方式，要求员工积极支持，本着认真、负责和客观的态度完成 问卷。 同时 为了深入挖掘员工的真实想法，获得企业薪酬现状最直接的诊断资料 ，在进行问卷调查的同时，还进行了大量的面谈。 几个主要问题的调查结果 如下所示 ： （ 1） 有关公平的问题 自我公平： 与你的工作付出相比，你对目前的收入水平满意吗。 内 部公平： 与公司同级的其他人相比，你对目前的收入水平满意吗。 外部公平： 与同行业其它企业相比，你对目前的收入水平满意吗。 以上三个问题的具体情况详见图 8 12 5% 6% 4%11%16%14%55%52%50%29% 26% 32% 自我公平 内部公平 外部公平不满意一般比较满意满意 图 8 有关 企业 薪酬公平问题调查结果 从图 6 的统计结果中可以看出，在自我公平方面 ，员工不满意率占 29%，内部公平方面，不满意率占 26%，与自我公平感相差不多。 但在 外部公平方面，不满意率上升到 32%。 从这些数据分析得到员工对于个人的投入以及与内部其他员工相比，其自身 的不满意程度不是很高，但相对于外部同行企业，员工的不满意程度增加很大，说明企业目前的薪酬体系满 意度低，且缺乏外部竞争力，薪酬水平对员工缺少吸引力。 这一问题在面谈中也暴露出来：员工普遍反映相比同等规模的企业本企业的福利待遇低。 （ 2） 有关激励的问题 问卷中“ 你认为如果工作努力 /懈怠对晋升有影响吗。 ”这个选项的 调查结果见图 9 没有影响42%有点影响32%影响较大18%影响很大8%影响很大影响较大有点影响没有影响 图 9 有关 企业 薪酬对员工晋升影响的 调查结果 13 你认为如果工作努力 /懈怠对收入有影响吗。 调查结果见图 10 没有影响46%有点影响34%影响较大14%影响很大6%影响很大影响较大有点影响没有影响 图 10 有关 企业 薪酬对员工收入影响的 调查结果 从有关激励的问题中分析可以看出，大比例的员工认为 工作努力或者懈怠与晋升、收入没有太大的关系。 这说明在企业中干好干坏一个样，干多 干少一个样，企业目前实施的薪酬制度缺乏激励性。 另一方面，在面谈中员工提到企业 薪酬管理透明度低，员工心理上感受薪酬是非公平的，这同样弱化了薪酬的激励功能。 （ 3） 有关薪酬调整问题 问卷中“ 你在公司工作期间，得到过多少次加薪。 ”的选项，选择“两 次以上 （包括两次） ”的占 10%，选择“ 一次”的占 36%，选择“一次也没有”的 占54%， 由此可见，企业薪酬调整机会少，使得企业薪酬赶不上市场的变化，缺乏外部竞争性。 详见图 11。 一次也没有54%一次36%二至四次8%五次以上2%一次也没有一次二至四次五次以上 图 11 企业 员工薪酬调整次数比例图 14 （四） 某企业 现有 薪酬体系存在的问题 缺乏岗位评价 企 业 一直以来就 没有岗位说明书，没有系统地对岗位进行过评价和确定规范性文件，缺乏各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担职务所需的资格条件等系统的分析和研究。 企业原有的职位 等级划分没有经过科学合理的岗位评价环节，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在内部比较中失去公平感，造成心理失衡。 薪酬分配制度不合理 （ 1） 车间 薪酬 总额的核定不科学 企业 没有从战略的角度适当的分配给 车间 合理的薪酬 总额。 车间薪酬中的计件工资是按照计件的方法来计算的 ，即每生产一件成品支付一定数额的工资，车间生产的成品越多，相应的工资总额也越高，例如注塑车间生产一个风轮 ，公司则支付 元 的工资额。 虽然这种分配方法操作简单、 核算 简便，在 一定程度上激发了车间生产的积极性，但是造成了车间生产的盲目性， 而且由于质量检查体系的不完善， 致使公司目前产品质量低下， 一些产品 库存很高，占用了大量空间及机会成本 ，制约了企业 进一步的发展。 （ 2）薪酬制度激励效果不佳 首先，企业 在薪酬政策 的制定上缺乏市场 意识，缺乏薪酬的市场调查，对 同行业、同地区的薪酬水平 不了解 ， 闭门造车， 使得薪酬对 内不具 有吸引力，对外缺乏竞争力。 访谈和问卷统计结果均反映出，企业 的多 数员工对薪酬激励作用的不满意度高， 员 工对企业的忠诚度低 ， 离职 率高。 其次， 企业 实行基于岗位的薪酬体系 ， 采用同工同酬的分配原则， 每个月工资基本 固定 ， 忽视了按能取酬 的原则， 员工干多干少，干好干坏一个样。 加之缺乏 绩效考核体系，致使 薪酬起不到激励作用。 特别是管理岗位，没有硬性的考核指标， 导致 员工工作绩效优差不同但 工资水平差距不大 ，甚至相同。 由此可见，企业内部 平均主义色彩 浓重。 薪资对员工成了一种保健因素，缺少激励作用。 最后，除了工资以外，企业 几乎没有其他的激 励方式来承认员工的工作成绩 和贡献大小，激励手段单一，不能满足 不 15 同 员工 不同层次 的需要。 薪酬构成设计不足 （ 1） 车间人员薪酬构成方面 ① 集体计件缺乏公平性。 车间计件工资为集体计件， “大锅饭”现象依然存在，使熟练工的积极性受到打击。 ② 缺乏对员工的绩效考评。 员工的质量奖和奖惩与员工的工作表现没有直接的联系，只是作为一项提高 员工 工资 、平衡车间员工工资差距的 的名目。 ③ 工龄工资设置不合理。 企业设定的工龄工资没有理论依据，没有考虑企业的实际情况，只是单纯的依葫芦画瓢，盲目的设置了这一项工资，其价值未能充分发挥。 其 弊端主要是 在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距。 ④ 班长费每月固定，班长管理的好管理的不好都一个样，对其缺乏激励作用。 （ 2）行政人员薪酬构成方面 ① 岗位工资 执行 混乱。 一般来说，企业中不同的岗位由于其技术复杂程 度、劳动强度、劳动条件、责任大小等具体情况不同，宜采用不同的薪酬 制度。 但在现有薪酬体系中公司除高层管理人员外，岗位等级杂乱，没有落实到位。 比如轮岗后岗位工资没有相应的调整，仍保持不变，还是支付原岗位的报酬，工资制度与岗位性质的结合度不够。 ② 未 设置工龄工资。 工龄工资体现了企业对员工的重视，是对老员 工多年来对企业发展做出贡献的肯定。 而 企业职工， 感到自身 被企业重视，充分体现自身价值，得到企业认可， 这样可充分调动员工的工作积极性与主观能动性， 对于 新进员工 所起的 带头 模范 作用 将 大大超过了枯燥的培训与说教。 如此可 吸引更多的新手从事并坚守这一岗位。 ③ 缺乏 明确调整薪酬的机制。 员工薪酬的调整机会很少，让表现优秀的员工积极性受到打击。 16 五 、某企业薪酬体系设计 （一 ）薪酬体系设计的 流程图 要制定出合理公正的企业薪酬制度，需要 有一套适当的设计流程，以确保薪酬制度制定的客观、科学性。 具体流程 如图 12 所示 图 12 薪酬设计流程图 （二） 薪酬体系设计的主要过程及方法 明确企业经营战略与人力资源战略 企业 在不同的发展阶段适合不同的薪酬制度， 因此企业 要根据自身所处的 发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展，并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。 首先，分析企业的发展阶段。 该企业 目前在同行业竞争中处于领先地位， 06年以来 业绩持续快速增长，销售收入和净利润年均复合增长率 达到 40%以上。 今薪酬调查 企业与人力资源战略 制定企业薪酬策略 工作分析 岗位评价 薪酬制度的执行控制调整 薪酬构成设计 17 年公司已开始重视品牌的培育。 依据企业的这些特征，可判定企业目前正处于快速成长期。 在 此阶段，企业的岗位职责划分越来越明确，企业逐渐进入规范化管理阶段，岗位薪酬体系应是企业的最佳选择。 另一方面，伴随着企业的快速发展，。