国有企业非正式员工的激励研究毕业论文(编辑修改稿)

国有企业非正式员工的激励研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。 魏杰认为，在企业中， 人力资本 专指技术创新者和职业经理人。 当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。 激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。 约束机制则可以防止人力资本侵犯货币 四川科技职业学院毕业设计 (论文 ) 第 13 页 资本的利益。 激励机制包括：经济激励机制， 地位和权利的激励，企业文化的激励。 约束机制包括：内部约束和外部约束。 吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。 为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。 股权激励就是着眼于未 来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。 兰艳泽认为，人力资本应该分为准人力资本和人力资本。 钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。 激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。 前 15 年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。 产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力 的激励机制，同时对决策人提供约束机制。 激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。 在前 15 年缺乏对约束的强调；在过去的 5 年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。 通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。 相对而言，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。 即使是有针对性，但 对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果，更不用谈及国有企业非正式员工的激励研究了。 那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。 三、 我国国有企业非正式员工激励现状与原因 四川科技职业学院毕业设计 (论文 ) 第 14 页 （一）国有企业非正式员工激励现状 我国自改革开放以来，在不断引进先进科学技术的同时，也吸收了大量的先进的企业管理理念。 企业管理中的激励问题也已被越来越多的企业作为一个战略性的问题，但是，我们也必须清楚的看到，我国要建立一套完善的适合中国特色的有效的激励机制还面临着许多困难，还有很多问题需要解决。 我国是多种经济成份并存，企业所有制形式多元化，而企业员工的类别也呈现出多样化的特点，那么，如何针对各自的特点，建立有效的激励机制呢。 显然，我们搞 “ 一刀切 ” 是不行的，笔者现仅就我国国有企业对非正式员工的激励现状做以分析，以探讨中国特色的激励问题。 激励政策的严重倾斜。 虽然非正式员工的群体不断扩大，但是他们并没有得到社会的广泛关注，到目前为止，还没有对非正式员工的激励问题进行研究的学者，并且很多问题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式。 因此非正式员工与正式员工相比，在激励问题上存在着较大片面性，企业往往只注重正式员工 的激励及职业生涯规划等，而忽视了非正式员工的主观需求。 对非正式员工的激励难度较大。 通过上面对非正式员工的特点分析，我们可以看出，由于其自身的一些特点如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式员工那样有比较稳定的劳动的关系，因此企业在考虑人力资源开发时，一方面有所顾虑，担心其对企业的忠诚度；另一方面企业很难准确定位非正式员的有效需求。 因此在对其实 施激励并达到有效激励，存在较大的困难。 非正式员工激励方式的单一性。 对非正式员工的激励问题是很多企业面临的一个突出的问题，就目前来看，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作性是最常见和最常运用的方法。 企业之所以聘用非正式员工，主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般具有临时性，企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性，也不会为其制定职业生涯规划。 从需求层次理论来讲，企业对非正式员工需求的满足只注重了低层次的需求，而不重视较高层次的需要。 所以企业对非正式员工采取的激励方式缺乏多样性。 四川科技职业学院毕业设计 (论文 ) 第 15 页 企业人事制度改革的表面化。 我国这些年来一直在不断深化企事业单位的人事制度改革，尤其是对国有企业人事制度的改革，虽然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相应的政策措施上还不能跟上当前形势的需要。 目前还有相当一部分人对 “ 正式工 ” 和 “ 非式工 ” 比较敏感。 记得十多年前，我们就在喊 “ 打破铁饭碗 ” ，那么 “ 铁饭碗 ” 打碎了吗。 每个人的 “ 饭碗 ” 一样吗。 现在看来，人们的认识还不够，思想觉悟还要进一步提高。 其实这才是困扰和阻碍我国国有企业非正式员工激励问题的根本原因所在。 在我们身边有很多关于非正式员工激励问题的探讨，笔者现就某研究所对非正式员工的任用和管理进行举例，来说明国有企业对非正式员工进行有效激励的重要性和迫切性。 某研究所 20xx 年正式在编职工 1100 人，正式在岗职工 450 人，占所有正式在编职工的 41%，非正式职工 80 人，占在岗职工的 %。 在编不在岗的大部份为离退休职工，研究所要为其支付退休金和相关的福利。 也就是说，加上非正式职工，在岗的 530人要支撑 1180 人这个大家庭，并且还要完成繁重的科研任务。 这是本单位在人员构成上的基本情况，现在我们再来看看本单位非正式员工的情况。 在这里，非正式员工与正式员工存在着很大的区别，他们享受不到正式职工的很多待遇。 由于不是正式职工，他们不能加入工会组织；由于不是正式职工，他们 想申请加入中国共党存在很多问题；由于不是正式职工，他们没有晋升的机会；由于不是正式职工，国家在一次又一次涨工资时，他们不能；甚至由于不是正式职工，他们不能被评为年度优秀职工。 这样严重地打击了非正式职工的积极性和工作热情，致使其除了挣钱以外，其它事与我无关。 由于非正式员工一般都工作于生产一线，对其施行的计时工资或计件工资，这样大多数人也就缺乏了工作积极性，他们对企业的归属感很差，经常只重视工作的数量而忽视工作质量。 对于正式职工来说，他们觉得有一种优越感，认为自己劳动关系固定，不会因一些失误而失去工作。 这样长时 间以来，就对企业整体工作绩效产生了影响，人员的工作热情低下。 由此，引起人员流失严重，尤其是非正式员工更换频繁，生产一线工作很难保证质量，人工成本不断没有降低反而上升（因为每一次人员更换就要重新进行上岗前培训）。 当然，不排除有其它因素的影响，但是非正式职工的任用和激励问题在本单位的确成了一个大的问题。 如果不进行人事制度改革，现有职工老龄化比较严重，用不了几年退休人员将会更多，不招聘非正式职工，企业的负担会越来越重。 在这种情形下，本单位大胆尝试新的用人制度，建立正式职工人员分 四川科技职业学院毕业设计 (论文 ) 第 16 页 流制度，对不能胜任本岗位要求的正式职 工进行分流，大胆任用非正式员工，走现代企业人事管理的路子，只要你有能力，你就上。 逐渐拉近正式员工与非正式员之间的差距，为非正式员工提供丰富的工作内容，完善非正式员工的各项社会保障制度。 在有的部门非正员工的比例已超过 50%，有的已成为骨干力量，甚至在有些部位非正式员工的工资待遇超过了正式员工。 除此之外，本单位根据实际需要还聘请岗位顾问和兼职人员，既满足需要又节约了人工成本。 经过如此大的人事制度改革，企业形成了一个良好的工作氛围，工作绩效大大提高，人才也保持了合理的流动。 通过上面的例子也许会给我们的企业，尤其是国有企业带来一些启示。 在非正式员工群体越来越大、人才市场化的今天，我们不能停留在老的激励模式下，应结合自身的实际情况，创造性地设计出自己的一套东西来。 （二）原因 非正式员工的出现并 不是偶然的，究其原因，主要有以下几个方面的因素： 1．宏观经济方面的因素 （ 1） 经济模式的转型。 我国自 1979 年开始进行社会主义市场经济制度的改革，由从前的计划经济模式转入市场经济模式，使人们的思维方式和就业方式也发生了很大变化。 而人才的流动也成为社会发展的一个必然。 （ 2） 产业结构的变化。 1992 年 1 月 18 日邓小平的南巡讲话，对我国产业结构有着深远的影响，第三产业从此迅速崛起，这也为非正式员工的出现提供了契机。 2．国家政策方面的因素 四川科技职业学院毕业设计 (论文 ) 第 17 页 我国劳动力市场供求失衡，失业下岗现象严重，因此，为了减少城镇人口的失业率，保证非正式员工的合法权益，我国劳动保障部门陆续制定了有关非正式用工的政策规定，将非正式用式纳入制度化、规范化的轨道上来， 鼓励企业使用非正式员工，突破了国有企业传统的、单一的正式用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，通过推广非正式就业方式，使劳动者分享有限的就业岗位，以扩大就业容量，增加就业机会。 3．国有企业方面的因素 市场经济体制下的国有企业完全面向的是市场经济，要走市场化道路。 企业用工需求完全取决于 生产经营的客观需要，而与计划经济下的运作模式是大相径庭的。 为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本，而实际上，非正式用工的人工成本明显低于正式用工。 因此，越来越多的国有企业采用包括非正式用工在内的一些灵活用工方式。 同时，很多国有企业有这样的现象 —— 存在很多与其职位不相匹配的员工，其素质已不能满足其职位的要求，或者是由于行业的特殊性，不能满足企业需要的问题，企业只能从本来就较稀缺的外部人才中来雇佣非正式员工。 另外，非正式员工的素质不一定比正式员工差，二者可以相互替代，非正式员工经过了一般培训和实际工作之后， 其工作技能已和正式员工无异。 4．员工个人方面的因素 （ 1） 下岗职工、失业人员、农民工的就业竞争能力较差，而各种各样的灵活就业形式便成为他们寻求出路的手段。 （ 2） 兼职、 SOHO 族的出现及其他们技能的通用性或追求自由 的工作方式决定了他们的非正式就业方式。 四川科技职业学院毕业设计 (论文 ) 第 18 页 （ 3） 高技能专业人士、稀缺人才等，他们通常被作为一种 “ 资源 ” ，从社会追求资源共享这个角度来看，非正式就业成为他们的必然。 四、国有企业非正式员工的特点与激励方式 （一）特点 国有企业非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。 虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。 表现为： 1．。