国有企业薪酬管理研究本科毕业论文(编辑修改稿)

国有企业薪酬管理研究本科毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

绩效付酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，同时，企业良好的薪酬设计与管理会使员工以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己 10 的薪资在市场中保持竞争力。 薪酬管理的必要性 21 世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。 在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，具体表现为国内大部分企业的薪酬设计对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，这些不利因素直接导 致了企业员工忠诚度的降低和企业整体绩效的下降。 员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，并会付之行动，如泡病号，消极应付工作，故意出废品，对设备不爱护，减少自己的贡献或制造 “负贡献 ”，去向领导要求合理增加自己的薪酬，要求把参照者的薪酬拉下来，寻衅滋事，导致同事之间不和睦，上告，对企业印象变差，辞职等。 之所以造成这种矛盾主要是由于计划经济向市场经济转变过程中，一些企业的薪酬制度受到以前计划经济时薪酬制度的影响；另外领导层对任务环境的不确定性的认识，制定薪酬的领导层往往不能正确估计员工的价值，并在制定薪酬过程中掺 杂了 “情 ”，因此由薪酬制度引发了许多问题。 薪酬的设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是最困难，最复杂，充满矛盾的管理，所以需要系统、全面、科学地进行设计与管理的过程。 11 第二章 薪酬管理的理论概述 薪酬的含义 薪酬是一个十分重要和敏感的话题，提起薪酬人们都会不由自主的与工资、奖金、补贴等联系在一起，那到底什么是薪酬呢。 薪酬有广义和狭义之分。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬，指员工的工资、津贴、奖金等，非经济性的报酬指员工获得的成就 感、满足感或良好的工作氛围等。 简单地说，薪酬是给劳动的报酬。 或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。 在所有企业中，员工都将工资收入视为最重要的工作指标。 因此，薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。 薪酬的功能 补偿功能 劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。 激励功能 薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的 工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。 调节功能 薪酬的调节功能主要表 现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。 效益功能 薪酬对企业来说首先是一项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益。 薪酬管理的含义 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。 同时，作 为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素 12 却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 薪酬管理的基 本原则 21 世纪，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或者增加薪酬水平的过程，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。 为此，必须认真研究薪酬管理的基本原则。 公平原则 公平是管理的最基本要求，只有员工认为薪酬分配是公平的，才能产生认同和满意感，才可能使薪酬发挥激励作用。 竞争原则 知识经济时代，企业所处的环境发生了重大变化，在各方面的竞争更加激烈，特别是加入 WTO 后，经济生活进一步国际化，企业要想在竞争中取胜国内，不仅使产品和服务具有竞争力，而且要在薪资管理以及其他管理方面形成竞争力。 激励原则 公平原则和竞争最终都要落实到吸引人才、留住人才和调动人的积极性上。 也就是说，上述两个原则的实现过程是发挥激励功能作用的过程。 只有坚持和发挥激励原则的作用，公平原则和竞争原则才有实际意义。 合法原则 企业薪酬管理必须符合党和国家的政策与法律。 薪酬管理的最高立法是《中 华人民共和国宪法》。 战略原则 所谓战略原则，是指在薪酬设计和薪酬管理中，以企业未来发展为基点，为寻求和维持持久的竞争优势而做出的、与企业总体战略密切相关的，有关企业全局的薪酬谋略。 薪酬管理的六大特点 在企业中，有效的薪酬管理，能起到激励员工的作用，同时能对人工成本进行合理控制。 好的薪酬管理具备六大特点： （ 1）薪酬水平具有竞争力 有竞争力不等于最高。 因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高对企业和企业的核心竞争力会造成影响。 成本太高，企业可能会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的 人。 所以，薪酬的制定必须看市场。 首先要看劳动力市场，其次看竞争对手，再次看本公司的效益水平。 （ 2）视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系 13 一般企业中，后勤支持和管理部门，例如人力资源、财务行政部门人员薪酬中固定比例大。 而生产、销售人员的变动比例大。 （ 3）工资是否以绩效为引导 在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。 （ 4）薪资结构是否合理 过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。 现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平 缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。 （ 5）薪资的沟通 也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。 让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资， （ 6）同一岗位的工资因人而异 比如出纳岗位，一个中专毕业生。