国有企业人力资源培训机制研究毕业论文(编辑修改稿)

国有企业人力资源培训机制研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

值，从而使组织实现价值增值。 （ 三 ）人力资源培训的意义 提升企业市场竞争力 市场竞争日趋激烈，我们许多民营企业，由于起步较晚，技术起 点较低等诸多的原因，最终比较的缺乏市场的竞争能力，而导致企业失去了很多的效益，企业对新进人员进行人力资源培训，培训他们对企业的敬业精神，再次为企业创造市场的竞争力。 让企业能够不断的发展扩大。 国有企业人力资源培训机制研究 5 培训是管理的前提条件 经营状况出现问题时，我们经常在经营上找问题，其实我们更应该从自身素质中寻找存在的问题。 员工必须经过培训，具备一定的观念、文化和知识技能等。 企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作并能积极主动的把个人劳动 潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。 因此，企业必须对员工进行思想教育，使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 培训也是管理的过程 当我们在集中的学习培训中，全面了解、熟悉、掌握与本职工作有关的标准、准则和程序以后，我们才可以快速的进入工作状态，尽可能早的为企业创造价值，尽可能早的为企业带来更好的效益。 培训也是管理的手段 通过人力资源培训的学习，提高 学习自主性和 自身的素质，这就大大的激发了员工的积极性 和创造性 ，增加了员工的工作 干劲儿，工作热情也会很明显的提高。 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能，对员工进行培训可以增进企业员工的团结和有爱，使企业获取巨额利润，从而达到了员工和企业的一体化、多元化，更进一步提高了员工的工作 效绩。 二、国有企业人力资源培训存在的问题 （一）对员工培训重视度不够 尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。 具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。 除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和国有企业人力资源培训机制研究 6 政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。 （二）企业人力资源培训投入严重不足 我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。 在西方发达国家，企业要将总收入的 ％－ ％用于员工的培训，而我国则是企业职 工工资总额的 ％。 这 ％远不能满足培训的需要。 我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示： “ 加强对员工人力资本投入的国有企业只占 5%； 20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有 10 元～ 30 元； 30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足 10 元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入 ”。 而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点： (1)管理者的错误观念。 一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的 员工，用解聘和招聘来代替培训。 很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。 (2)员工的流动性高。 这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。 国有企业中技术、管理人员流失率高达 60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。 (3)传统培训体系的缺陷。 国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培 训失效甚至中途流产。 培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。 (4)企业经济效益下降。 随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。 在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。 （三）适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立 目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以 “ 应急式 ” 的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求， 制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。 国有企业人力资源培训机制研究 7 （四）企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合 培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质， “ 为培训而培训 ”。 企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。 （五 ） 缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 我国国有企业在培 训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。 其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。 第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。 目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训 只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。 尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位 (工资 )晋升、晋级相联系 (不培训或不达到一定的培训效果不得上岗 )的制度，并没有从根本上将职工培训的“ 要我学 ” 变为 “ 我要学 ”。 （六）培训形式单一，师资队伍缺乏 企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。 在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任 务重，授课往往缺乏系统性， “ 应付式 ” 的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。 培训师资不符合要求。 部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政， “ 大而全、小而全 ” 的问题。 相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规国有企业人力资源培训机制研究 8 定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。 三、国有企业员工培训机制构建对策 根 据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是： （一）确立“以人为本”的培训理念 企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。 作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到 “ 人、事 ” 相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。 在计划经济体制下的企业，人事工作就是人 力资源管理的全部。 在市场经济形势下， “ 人力资源 ” 的概念才开始提出来。 目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分， “ 人 ” 在企业中的 “ 地位 ” 不断上升。 对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。 随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。 有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分 成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。 海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。 影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。 但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才。