味多美食品有限公司网络招聘的问题及对策研究毕业论文(编辑修改稿)

味多美食品有限公司网络招聘的问题及对策研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

，并且在福利和薪资待遇上对此类候选人也会有倾斜，他们在加入公司后会更容易获得一些培训和晋升机会。 很多时候部门经理在开始进行招聘时会对人力资源部提出要求，指定候选人需要来自哪个学校，学习什么样的专业，在这些候选人的背景光环下，招聘的时候往往会忽略他们的一些内在素质，比如他们的求职动机、团队合作能力、抗压能力、责任心等等。 这种片面的脱离岗位实际要求的做法往往为口后员工的流动埋下了隐患。 4 （二）工作分析不规范导致用人部门对岗位定位不清晰 通过对一些招聘时间相当长的职位的分析，发现这些职 位有一个共同点就是用人部在岗位招聘过程中不停地更改招聘要求，对岗位定位不清晰。 以生产部的食物生产机械维修工程师为例。 20xx 年 7 月，生产部经理向人力资源部提交一份招聘申请表，要求招聘一名机械维修工程师，根据其提供的岗位说明书。 人力资源部在了解了职位相关信息以后将该岗位发布在招聘网站上，在两周时间内共收到 40 多份简历，根据用人部门提出的硬性要求最后有 16 份简历被保留下来，人力资源部的招聘人员通过电话面试筛选掉 7 名候选人，然后有 9 名候选人被邀请来公司参加面试。 经过人力资源部的第一轮筛选，最终有 6 名候选人推荐给生产部经理面试。 生产部经理面试完后，其中有 2 名可以达到他的要求，此时距职位刚开始招聘已经过了 40 多天了，招聘人员要求生产部经理考虑后答复人力资源部最终决定录取哪名候选人。 几天后生产部经理找到招聘人员，说他经过再三考虑决定 2名候选人都不录取，原因是他对这个岗位的工作职责增加了，要求任职者还需要进行公司目前推行的 TS16949 体系的维护，能负责所有的体系内审和外审的事务。 面对职位新的要求，招聘人员只好在招聘网站上更新原来的招聘信息，并启用猎头服务对该职位进行候选人搜索，很快，经过人力资源部的筛选，有 4 名 候选人推荐给生产部经理进行面试。 但生产部经理在面试完 4 名候选人后对招聘人员说这些候选人都不符合他的期望，因为随着公司的不断扩大，而生产部人力有限，因此越来越多的公用工程项目会承包给外包商来实施，因此他对这个职位的期望又有了新的想法，要求该岗位的任职者有人员管理经验，最好是有项目管理经验，这样就可以将外包商的管理工作以及项目实施监督工作交给该岗位的任职者来负责。 并且他表示可以将该岗位的职位名称由机械维修工程师改为生产部主管。 至此，该岗位已经经过了多次变动，原来的岗位说明书也完全不能适应最新的招聘要求。 招聘人员只好要求生产部经理重新提供岗位说明书，再通过相应的招聘渠道进行候选人搜索，进行简历筛查和面试安排 （三）面试官的随意 对于招聘来说，面试是起决定性作用的一环，通常面试的主导者是由有多年 5 工作经验的部门经理，但很多时候部门经理很忙，预先安排的面试时间又因为有临时的会议或者突发事故而占据了，所以往往这个时候他们就只好安排自己的下属过来面试，但却没有考虑其下属是否具备一个面试官应该具备的专业技能和素质，而是带有很大的随意性，下属里谁有时间就安排谁来面试。 由此可见，用人部门经理缺乏内部培养面试官的概念，他们 更愿意花时间去给下属培训相关的技术领域的专业技能，而鲜少会考虑到培养和发展下属甄选评估他人的能力。 四、北京味多美食品有限公司网络招聘存在问题分析 （一）行业状况的影响 求职者在向 北京味多美食品有限公司 投递简历发送求职意向时，通常对 北京味多美食品有限公司 的认知度并不深刻，大部分对 北京味多美食品有限公司 的了解是来自于网络、报纸、新闻等一些媒体渠道。 当然如果是通过内部推荐的方式发送求职意向的不在此考虑之列。 而求职者在寻求下一次机会获得新岗位时，都希望能从新职位上可以得到更大的职业发展，而员工的发展是离不开企业 的发展的，否则“皮之不存，毛将附焉”，如果企业得不到发展，其产品得不到市场的认可，那企业的生存都会受到威胁，更谈何企业员工的发展呢。 所以求职者在考虑新机会时都会评估新企业所属行业的发展前景。 比如在中国房地产行业热涨了上十年，引得了很多求职者趋之若鹜，而和房地产相关联的行业也同样不缺乏人才的青睐。 大家都希望在一个朝阳行业中去谋求发展，而如果一个企业本身所属的行业已是夕阳行业，行业的发展没有前景，当这些行业所属的企业出现职位空缺需要招聘时，往往会很少有优秀的人才会去考虑。 （二）招聘者素质的影响 对于求职者来 说，企业文化是一个比较抽象的概念，往往就算通过网络、报纸等一些媒体来了解一个企业的企业文化，获得的也只是一个很模糊的概念，需要加入公司亲身体验后才会有真切的感受。 而对于企业背景，求职在在面试时了解的也通常是较为抽象的东西，对具体的实施和运作很难了解到。 但在招聘过程中，求职者对招聘者却是会有直面的了解，可以说招聘者是一家公司的形象窗口， 6 他们给予外界的印象往往也代表着公司，而求职者对于一家公司的了解很多是来自于招聘者，因此招聘者的素质在很大程度上影响着求职者的取舍，是影响招聘的一个非常重要的内部因素。 招聘其实是一个宣传企业的过程，而招聘者是企业与应聘者接触的第一环节，他们的个人素养影响着应聘者对企业的认知和评判，因此在很大程度上影响着应聘者对企业的看法。 关于招聘者的素质。 首先是 北京味多美食品有限公司 对待应聘者的态度，在现目前，虽然人才和企业早已是双向选择，但在实际生活中，求职者还是相对于 北京味多美食品有限公司 而言处于弱势地位，因此 北京味多美食品有限公司 会对应聘者高高在上，甚至于连起码的尊重都没有。 北京味多美食品有限公司 在约见候选人面试的时候都是直接通知对方面试时间地点，从来不会征询对方是否在这个。