员工离职倾向问题研究___以餐饮业为例毕业论文(编辑修改稿)

员工离职倾向问题研究___以餐饮业为例毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

所 带来的损失 ， 提升自身的综合竞争力。 (三 )研究思路及不足 本文 从微观的角度切入 以优秀历史文献为 基础基础，结合学习过的 的理论知识， 通过分析 整理 数据， 研究 影响餐饮 业服务人员离职倾向的主要因素。 根据 自身的切身体验，通过对个别餐饮业员工离职现状的访谈来研究 分析员工 的 离职倾向 的主要影响因素 问题，并根据访谈结果 进行分类总结，针对问题提出对策。 通过从个别到整体的研究思路，将研究成果 从餐饮业 推广到其他行业中去。 但由于没有对员工的离职倾向进行量化研究，分析结果会 带有 一定程度上的 主观因素。 另外由于受访者数量有限，这样可能导致发现影响的离职倾向因素不够全面 ，且容易带有主观观点。 烟台大学文经学院毕业论文 2 图 1. 文章结构 二、离职倾向概论 (一 )离职 广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。 狭义离职为： 劳动者从组织内部向组织外部的转移。 (二 )离职两 种 类型 1． 自愿性离职 员工从 自身角度 出发， 出自本意的离开组织的行为 ，通称辞职。 2． 非自愿性离职 不是员工的个人意愿，而是 由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为 ，通称 解雇。 自愿离职的离职倾向 为 本文研究的中心。 由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。 (三 )离职倾向定义 众多学者提出离职倾向的定义整 理 如下 查阅文献、国内外理论及离职模型回顾 对员工进行访谈、研究并发现问题 分析问题并找出原因并总结 以餐饮业为基础拓展到其他行业，提出管理离职倾向的对策 烟台大学文经学院毕业论文 3 表 1. 离职倾向定义 学者 时间 定义 欧阳玲 1994 所谓离职倾向是 员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正的离职 刘丽兰 1994 所谓 离职倾向为员工对离开本职位的态度 ， 此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为 前的心理状态 Porter 1973 离职倾向即 员工感觉自身需求没有得到满足后的后退 行为 Mobley 1977 员工在组织的某一职务上工作 了 一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位， 而 导致失去 了 职务及其所赋予的利益， 而且和原有的组 织也 不 再有任何关系。 认为员工经历 了不 满足以后的下一个步骤是离职念 头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职 念头 、寻找工作机会、评估 其它工作机会）之后，是实际离职 行 为前的最后一个步骤 三、国内外对离职倾向的研究动态 (一 )国外学者对员工离职倾向因素的研究 20世纪 中期 国外工业心理学家 研究 发现当时经济学家对于员 工离职的影响因素 的分析不够全面，只考虑到 了经济因素对员工离职倾向的影响。 不同于经济学家， 他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度 分析影响员工离职倾向的主要因素， 并进一步分析 员工的离职念头 及其心理变化状态。 另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。 1． March和 Simon模型 马奇和西蒙（ March amp。 Simon） 即 参与者决定 模型， 它 为 关于员工流失问题的有效模型。 此模型由两部分模型组成。 一是员工离职倾向影响因素的主 观性（合理性 ）模型，另一个为员工离职倾向容易性的 影响因素模型。 图 2. 员工 离职倾向 合理性 因素模型 自我感到的工作满足程度 对工作关系的预知和 把握 工作与其他角色的和谐型 雇员对工作的满意感 企业规模 雇员认为流出是客观需求 对企业内部流入可能的预期 烟台大学文经学院毕业论文 4 图 3. 员工离职倾向容易性影响因素 模型 图 1大体可以概括成为有关 工作满意度 模型。 它 反映了 影响员工离职倾向的主要因素为员工 对工作的满意程度及其 自身在 企业 间 流动的可能性。 雇员对工作的满意感取决于：员工的自我满足程度即 在工作中 是否能实现其自身价值，是否能妥善处理和 把握工作中人际关系 ，是否能胜任工作。 另外 ， 领导的领导风格、员工的发展空间、员工投入工作的积极水平、薪酬水平的高低影响了员工自身价值的实现。 图 2大体可以概括成为有关影响 员工 工作选择的因素模型。 员工的流出与其的个人视野、可以胜任的企业数量、以及员工性格有关。 另外， 此员工 流出模型 的假设条件为：首先，员工能够胜任现有的工作；其次，雇员认知的外部可供选择的企业数目取决于企业的知名度、地位、效 益，从职工个人角度讲取决于员工的偏好、个人特质、洞察力和分辨事物 的能力；再次，参与者的个人性格包括： 员工的性别、年龄、个人 能力 和地位 等。 2． Price模型 普莱斯（ Price）模型 阐述了决定及干扰员工离职的因素。 它表明，员工的工作满意程度和员工的可选择的工作机会是 导致 员工最终离职的中间变量，代表员工对其工作越不满、可代替的工 作机会越优越员工离开本职位的可能性就越高，二者是相辅相成、缺一不可的关系。 此 外，此模型说明了影响员工离职的主要因素 包括： 工资、融合性、交流方式、正规交流途径 、 集权化。 员工自身所处的职位 薪酬水平越高 、员工与领导的关系与融洽、 交流方式越和谐，通过正规渠道交流信息越完善、员工 越倾向于留在组织中。 而 组织的权力越集中 即管理缺少人性化员工越趋向于离职。 雇员具有探索的倾向或嗜好 个人视野 企业商业活动层次 雇员可以看到的企业数量 参与者个人性格 雇员认知的外部可供选择的企业数目 雇员感觉到的流出企业的容易程度 烟台大学文经学院毕业论文 5 图 4. 普莱斯模型 注：“ +”表示呈正相关，“ — ”表示呈负相关 (二 )国内学者对员工离职倾向因素的研究 管理理论的形成 与 其所处的社会环境关系紧密，因此影响中国的离职倾向因素部分不同于西方。 中国是以德治国与依法治国相结合的社会不同于西方契约精神为核心的法制社会，在中国 组织内部的人际关系极其 重要 且复杂，也是影响离职倾向的重要因素。 另外，从管理理论的发展程度来看，国内的人员流失理论较国外的丰富的管理 理论相比 仍 处于初级阶 段。 另外，马淑婕三层次模型以及王玉芹阐述的离职模型很详细的说明了影响员工离职倾向的因素。 1． 马淑婕三层次模型 马淑婕三层次 模型对离职的影响因素作了较详细的说明。 此模型 从个人层次 、组织 层次和社会 层次说明了影响员工离职倾向的因素。 这里主要包括三个层次 ： （ 1） 社会层次： ① 劳动力市场活跃状况 ② 经济要素 （ 2） 组织层次： ① 组织要素：组织变革、组织特性、组织公正 ② 工作因素：工作态度、工 作性质、人际关系 （ 3） 个人层次： 工 资 融合性 交流方式 正规交流途径 集权化 感到满意 流出 选择机会。