员工工作投入度的团队影响因素研究毕业设计论文(编辑修改稿)

员工工作投入度的团队影响因素研究毕业设计论文(编辑修改稿)内容摘要：

近几十年来，对于工作倦怠的研究一直是组织行为学和人力资源管理领域的热点问题，然而对于工作倦怠的对立面 —— 工作投入（ job involvement）人处于一个较为基础的阶段。 到目前为止，人们对工作投入的概念、结构以及相关变量等方面仍未形成较为统一的认识。 Khan 是学术界最早提出工作投入的学者，他认为工作投入是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，这也就意味着自我与工作之间是一种动态平衡的状态：当工作投入度较高时，个体将自己的精力投入到所需要扮演的角色中，从而实现工作所需要的绩效；当工作投入度较低时，个体就产生会避免扮演工作所需要的角色的可能并会有离职倾向。 Maslach 在工作倦怠方面有许多重大研究成果，他认为工作投入和工作倦怠是个人与工作匹配的两种极端情况，工作投入就意味着个人与工作之间匹配程度高，个人能较好的很好工作环境，顺利完成工作要求，而工作倦怠则与之相反。 Schaufeli 等人在工作投入方面也取得了众多收获，他也认为工作投入是工作倦怠的对立面，但是他对工作投入的定义采用了另外一个角度，他将工作投入建立在幸福感之上，并且在此基础上又进一步将工作投入细分为快乐和激发两个维度，也就是说当个体处于工作投入时，个体的快乐和激发水平就高；而当个体处于工作倦怠时，就意味着低水平 的快乐和激发。 此外， Britt 等人则将责任三模型作为工作投入的理论基础，将工作投入定义为个体对自己工作绩效强烈的责任感和主动的承诺意愿，并能感受到绩效的好坏与自身利益有重大关系的程度。 从以上多种观点来看，虽然众多学者对工作投入都进行了细致深入的研究，但是大量的研究都集中在情绪、认知等方面，另外每位学者研究的重点又都各不相同，在对工作投入概念的具体表述方面更是存在较大差异。 总的来说，众多学者通过对工作投入各方面、各维度的相关研究，对最初 Kahn 提出的工作投入的概念进行了全方位的拓展，对我们更全面、更深入、更 细致的研究工作投入的本质有重要意义。 此外，西南交通大学本科 毕业设计 (论文 ) 第 6 页 众多的理论基础也为我们编制工作投入量表提供了详细的依据。 工作投入影响因素 通过对员工工作投入相关文献的研究，根据影响因素的不同类型，我们可以将影响员工工作投入的因素大致分为三类：（ 1）个体特征因素，主要指属于个体各面的影响因素，包括个人的人格特征、心理状态以及效能感等；（ 2）工作相关的因素，主要指和工作相联系的因素，包括和同事间的人际关系状况、工作本身所具有的性质、领导者对员工的支持状况等；（ 3）家庭因素，主要指和家庭密切联系的因素，包括家庭关注度、家庭基本状况等。 个体特征因素 心理状态。 经过研究， Kahn 发现员工的工作投入状况主要会受到三种心理情况影响，分别为：心理安全、心理意义、心理可获得性。 其中，心理安全指的是员工利用资源完成任务的过程中表现自我且无需担心不良性后果的信念；心理意义指的是员工对自己的理想或抱负和工作目标或价值之间关系的评判；心理可获得性指的是个体相信为了扮演某项特定的工作角色，个体所必须拥有的有关生理、认知和情绪等方面的资源。 人格和气质。 部分有关工作投入影 响的个体特征因素研究表明，人格和气质也会对个体的工作投入产生一定影响。 比如， Britt 经研究发现个体韧性特征与工作投入状况之间存在着显著的正相关关系； Langelaan 的研究表明外向性、神经质等人格特征对工作投入预测效果显著，其中工作投入高的个体通常具有高外向性、低神经质等特点。 个体认同感。 认同感通常包含本质特征、社会性契约、道德坚持三方面的内容。 其中，本质特征指的是所从事的职业，即是一位工程师、管理者还是一名教师；社会性契约指的是当个体接受特定身份时他所期待的某种形式的奖赏，比如金钱、美誉等；德道坚持指 的是被个体内化的道德身份，通常对个体具有某方面的约束性。 Britt 经过仔细研究发现，当个体的身份认同感和其所从事的职业之间存在一定相关性时，即使个体处于不利于工作的环境之下，员工也能将工作投入保持在较高水平；反之则会明显降低他的工作投入。 效能感。 Salanova 等人选择了集体投入感作为研究切入点，从集体层面的角度对西南交通大学本科 毕业设计 (论文 ) 第 7 页 时间压力等影响因素对个体工作投入产生的影响进行了深入探究，并探讨了集体效能感在这过程中所起的作用。 经研究发现，集体效能感与集体投入之间存在显著的正相关关系，此外高集体效能感还能缓解时间压力对集体 投入产生的不利影响。 另一项针对专业效能感产生的作用的研究表明，专业效能感在任务资源和员工工作投入之间存在着有显著的中介作用。 与工作相关的因素 有研究表明，在与工作相关的众多因素中，明确绩效方针、个体的绩效控制感以及个体与工作匹配程度等相关因素会对员工工作投入产生显著影响，其中工作过程中可获取的工作资源、来自领导组织同事的支持感、公平感等因素对员工工作投入都具有显著正向影响，但是在工作中产生的人际冲突等因素会对工作投入产生反向影响，其中奉献和专注两个维度的负向影响最为明显。 另外还有一些研究 表明，有些与工作相关的因素需要一定的中介变量才能对员工工作投入产生影响。 根据 May 等人对与工作相关的因素的研究可知，某些与工作相关的因素和员工工作投入之间就需要心理状态这一中间变量的中介作用，其中比如上级领导对工作的支持、员工之间的相互鼓励、个体与工作的适配程度等会通过心理因素对员工工作投入产生影响，另外同事间规范和工作以外的活动等则会在心理因素的中介作用下对员工工作投入产生负向影响。 与家庭相关的因素 目前关于与家庭相关的因素与工作投入之间影响关系的研究还相对比较少。 Rothbard 一项研究表明，个体对工作的投入和个体对家庭的投入之间存在一定的相关性。 其中，在相关性方面男性和女性之间存在显著差异。 对于女性而言，在工作过程中产生的消极情绪会降低其对家庭的关注程度，但是在家庭中产生的积极情感却会提高其工作投入程度；另一方面，对于男性而言，在工作中产生的积极情感会提高其对家庭的关注程度。 另外学者 Bakker 等人研究发现，工作投入和工作倦怠在上班的夫妻之间有着明显的传递性，并且这个传递性的大小不随着妻子到丈夫或丈夫到妻子而产生明显差异。 工作投入的影响效果 基于对现 有的关于工作投入后果变量的研究总结，我们可以将其大致分为两类：西南交通大学本科 毕业设计 (论文 ) 第 8 页 个体变量和组织变量。 其中，个体变量指的是工作态度、工作绩效和职业紧张三方面的因素；而组织变量所指的主要就是团队或者组织的效能。 个体变量 工作态度。 总结现有的研究文献来看，工作态度主要包含了工作满意度、组织承诺、留职意愿等多个维度。 其中，根据盖洛普公司研究我们可以看出，与低工作投入员工相比，在工作投入程度上高的员工身上会产生更高的工作满意度；根据 Schaufeli等人对员工工作投入和离职意愿之间的相关关系研究表明，工作投入越高，离 职意愿就越低。 另外的研究还发现，工作投入还能在工作资源的享用程度和离职意愿之间的相互作用中起到明显的中介作用。 工作绩效。 根据直觉，我们一般会认为高工作投入水平也会产生高工作绩效。 对于这一点，早在 Kahn 提出工作投入概念的之际就提出员工工作投入与其工作绩效之间存在显著的正相关关系。 然而， Salanova 等人通过实证研究却发现这一结论并不准确：员工工作投入变量需要通过其他的中介变量才能对工作绩效产生积极正向影响。 紧张。 根据 Britt 等人为了探究工作投入的中介变量作用曾以士兵为研究对象进行了多次实证研究。 在 20xx 年的研究后发现，被调查者所拥有的工作投入水平越高，他们就越能从工作中的压力事件上获取意想不到的利益。 20xx 年的研究发现工作投入能在压力源和紧张感之间的相关关系中起到一定的中介作用：当员工面临强度较高的压力源时，工作投入水平高的个体就会比工作投入水平低个体产生较低的紧张感。 20xx 年的研究之后， Btitt 等人发现工作投入水平的高低和压力源的差异程度之间存在着比较复杂的相互作用关系。 具体来讲，当个体的工作投入水平较低时，客观的工作量与员工的幸福感之间存在显著的负相关关系，但是与生理症状之间存在显著的正相 关关系；当个体的工作投入水平高时，客观工作量与员工幸福感之间存在不显著的负相关关系，但会使得超负荷工作对生理症状的影响更为明显。 可以看出，当面临高压力源时，个体的高工作投入水平会产生双面影响：一方面能减缓客观压力源对员工幸福感所产生的负面影响；另一方面，一旦个体察觉到来自压力源等方面的压力时，反而会加剧这种主观感觉对个体幸福感所产生的不利影响。 组织变量 工作投入水平不仅能对个体因素，还能对团体或组织的效能产生影响，其中，个体因素主要指的是工作态度、工作行为等。 Harter 等人在盖洛普公司关于员工工作投西南交通大学本科 毕业设计 (论文 ) 第 9 页 入研究的基础上，对盖洛普公司所取得的数据进行元分析，分析结果表明，员工工作投入水平与顾客的满意度、员工的生产力水平、组织的利润率以及组织整体的工作绩效等组织变量之间均存在显著的正相关关系，此外还发现员工工作投入水平与员工的离职率和员工工作过程中的事故发生率之间成显著的负相关关系。 另外， Salanova等人也对工作团队进行研究后发现，组织资源的可利用程度和员工工作投入水平对员工服务效果均有良好的预测效度，并且员工工作投入在组织资源可利用程度和员工服务效果的关系之间有显著的中介作用。 到目前为止，国外对员工工作投入的研究仍然停留在较为基础的阶段，并且相关研究成果主要集中在人口统计学变量、个体特征、工作特征等相关因素的探索上，而对于组织层面的影响因素研究还处于刚刚起步的阶段。 另外，总的来说，国内对于工作投入方面的研究起步相对较晚，各方面的研究尚不完善，在未来还存在较大的发展空间。 工作投入测量 基于对工作投入的定义不同，研究人员各自开发出对应的不同的调查量表。 Kahn 是最早提出了工作投入并对其进行相关研究以及下定义的学者，但以其理论为基础而编制的量表并不多。 其中， May 等 人就曾今根据 Kahn 有关对工作投入结构的观点编制出了调查量表用于测量生理投入、认知投入以及情绪投入三方面的内容。 Maslach 则认为对于工作投入的测量可以直接采用“ Maslach 工作倦怠问卷”（ MBI），通过对个体情绪耗竭、去个性化以及职业效能三个维度对工作投入进行测量。 然而Schaufeli 等人则认为对工作投入与工作倦怠两个概念使用同一个调查量表又是偏颇，难以独立的考察这两个概念之间的关系，因此就独立开发出“ Utrecht 工作投入量表”（ UWES），并将工作投入分为活力、专注、奉献三个维度分别设计问题进行 测量。 此外，盖洛普公司研究人员也曾进行过大量调查编制出“盖洛普工作场所调查”用于测量员工的工作投入。 在上述众多量表之中，以 UWES 使用最为广泛，我国曾今有学者对其进行过修订，并发现修订后的 UWES 仍具较高信度与效度，可用于国内相关调查研究。 本文将以活力、奉献、专注维度为理论依据，参考 UWES 编制出适合本研究的员工工作投入量表。 西南交通大学本科 毕业设计 (论文 ) 第 10 页 组织公平感综述 组织公平感定义 组织公平感主要指的是组织内成员对与自身利益息息相关的组织制度、组织政策以及组织相关措施的公平整体感受。 对于组织公平感我们一般可以将其划分为两个层面：第一层面的组织公平指是组织公平的客观状态。 这个层面指的是团队通过不断完善和发展团队的各种规章制度、规定相应程序、建立相应的措施来保证团队的公平。 但是，绝对的、完全的公平是不存在的。 第二层面的组织公平是指组织公平感，即组织成员对其所在组织客观组织公平的主观感受。 虽然这两个层面说的是各不相同的两方面的内容，但是它们之间却存在着紧密的联系。 在组织行为学的相关研究中， 公平通常被看作为一种社会结构，其代表的含义是如果大部分人认为某种行为是公平的，那么这种行为就可以被认为是公平的。 因此，组织公平即可理解为组织成员对客观组织公平的整体主观的公平感受。 根据影响组织公平感的不同的因素，可以将其大致分为分配公平、程序公平、互动公平。 分配公平 分配公平感是指组织成员对组织中关于自身的报酬分配结果是否公平的整体感受。 这中公平感以美国心理学家亚当斯提出的公平理论为依据发展而来，也称之为社会比较理论。 他认为人们在判断自身报酬是否公平时，不仅看所获得报酬的绝对数量，更看重的是与 所选参照对象的相对比较值。 也就是说组织成员会将自身的投入与回报比与参照对象的投入与回报比进行比较，进而判断自己的分配结果是否公平。 然而，虽然员工在进行投入 — 结果对照时有一定的客观性，但是这一比较过程仍然是完全主观的，不同的人对于相同的投入 结果比选相同的参照对象也会得出不同的公平结果。 程序公平 关于程序公平的研究，最早见于 Thibaut 和 Walker 两位学者关于法律程序中公平问题的研究著作。 他们在研究公平问题时提出了程序公平结构，包含了过程控制和决策控制两部分。 现在越来越多的学者对程序公平进行 深入研究，并在程序公平的维度西南交通大学本科 毕业设计 (论文 ) 第 11 页 研究有所建树。 其中， 等人将程序公平加入到组织情境中，并就程序公平针对组织情况提出了六条标准：一致性规则、避免偏见规则、准确性规则可修正规则、代表性规则、道德与伦理规则。 其中，一致性规则指的。