建筑企业如何选人、留人毕业论文正文(编辑修改稿)

建筑企业如何选人、留人毕业论文正文(编辑修改稿)内容摘要：

今时代，企业间的竞争归根到底表现为 人力资源 的竞争，这就要求作为市场主体的 企业 必须高度重视人力资源的管理。 民营企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须具备一批德才兼备的优秀人才，这些优秀人才是企业取得成功的宝贵资源和财富。 但在企业的人力资源管理工作中，如何选人、育人、用人和留住人才，尤其是适合企业生存与发展的创新型人才，已经成为制约其发展的重要因素。 因此，必须采取一定的办法和措施选好、育好、用好和留住人才。 关键词 ： 建筑企业；优秀人才；人力资源管理；留人策略 II Abstract In the modern era, the petition among enterprises in the final analysis, the performance for the petition of human resources, which requires as the main body of market, the enterprise must attach importance to human resource management. Private enterprises to win a place in the fierce market petition, and develop, must have a number of both ability and integrity of talented person, these talents is for an enterprise to obtain the success of valuable resources and wealth. But in the human resource management of enterprises, how to selection, educating people, and retain talent, especially suitable for the enterprise survival and the development of the innovative talent, has bee an important factor restricting the development. Therefore, we must take some measures a nd Measures for selecting, good education, good use and retain talent. Key words: human talents strategy of human resources management for construction enterprises 1 第一章 绪论 研究背景 随着市场经济的发展，建筑企业在我国不断发展壮大。 建筑企业在给社会提供就业机会、满足人们的多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。 建筑企业在一定程度上影响一个地区及整个国家经济的繁荣和社会稳定。 建筑企业的现状 在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为 人力资源 的竞争，这就要求作为市场主体的 企业 必须高度重视人力资源的管理。 建筑企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须具备一批德才兼备的优秀人才，这些优秀人才是企业取得成功的宝贵资源和财富。 但在企业的人力资源管理工作中，如何选人、用人和留住人才，尤其是适合企业生存与发展的创新型人才，已经成为制约其发展的重要因素。 因此，必须采取一定的办法和措施选好、用好和留住人才。 本文的主要工作 本次毕业设计论文内容 主要有以下几点： ，主要从企业内部、外部以及员工个人来分析。 ，容易造成成本和技术的损失，工作绩效受影响等。 、用、留人的策略 2 第二章 建筑企业难以留住人才的原因 改革开放之初的 建筑企业 大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的 ，受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。 但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了 建筑企业 在管理上的缺陷。 这时期多数 建筑企业 采取以 创业者 为中心、以亲情为主导的管 理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下， 建筑企业 面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依 靠 机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。 由于 企业规模扩大与管理能力不足 ，又加上自身内部管理缺陷，使不少建筑企业感觉到“人才饥荒”。 企业内部原因 内部原因是指由于企业内部存在着制度、管理上的问题，不断延续了组织自身的发展，也在一定程度上对离职者产生了一 种“推力”。 ，企业精神模糊 国内大多 数建筑 企业未把企业文化纳入 人力资源管理 并加以充分重视。 企业 文化 在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。 而 许多 建筑企业 在制定发展 战略 时，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源 体系 能否有效地支持企 业 的 发展，人力资源与企业发展战略 是否 匹配。 这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才。 而且，现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 这种情况必然导致企业的 企业文化 、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。 ，激励机制不完善 3 许多建筑企业 管理 方式粗放，对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足。 一些 建筑企业 人 力资源 管理部门权力主要体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势 ，忽视建立和健全企业的激励机制，只强调 “ 奖金 ” ，忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要， 从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。 ，“留人难” 由于人力资源管理工作的无计划， 建筑企业 常年的人员 招聘 工作带有很大的盲目性，往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要 招聘。 而这些招聘职位都没有经过系统的 分析 和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告，浪费了人力资源部门大量的时间和精力，其结果是 “ 人来人往，座冷茶凉 ” ，大大增加了企业人力成本重置，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性。 内容的影响 在当代社会，人们对职位设计的兴趣越来越浓。 因为人们发现，不同的个人对职位的行为和态度的反映是很不相同的。 设计得比较好 的职位的工作能够给员工更大的满足，因此能够使他们留在工作岗位上。 这方面的因素包括：职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。 职位的单调性与员工流失率存在微弱的正相关关系；工作任务的重复性也与员工流失之间存在正相关关系；而职位的挑战性、职位的自主权和责任越强，则从事该职位工作的员工流动性可能越小。 企业外部原因 外部原因是指企业外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。 这些因素不为企业所决定，却对企业的生存发展有重大的影响。 如其他单位以优厚的。