广联达软件有限公司河南分公司销售人员绩效考核问题的研究_毕业论文(编辑修改稿)

广联达软件有限公司河南分公司销售人员绩效考核问题的研究_毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

努力程度和对企业的满意度。 但这并不是说 考核目标定了就之后就会 一成不变。 因为在销售业务中，市场是 在不停地变化着 的， 同时也存在着许多的 不可抗拒因素， 当在实际运行过程中如果出现大的变化， 销售人员的考核目标 和标准也应当 适度作相应调整 应对变化， 但是在调整中一定要 坚持 贯彻 还要保持 相对稳定。 绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察与评估。 绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。 横向程序 横向程序是指按 绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下列几项：（ 1）制定绩效考核标准。 这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。 绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 （２）实施绩效考核。 即对员工的河南城建学院本科毕业设计（论文） 致谢 9 工作绩效进行考核、测定和记录。 根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。 （ 3）绩效考核结果的分析与评定。 绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。 （４）结果反馈与实施纠正。 绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解 组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。 但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。 因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。 纵向程序 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。 绩效考核一般是先对其层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核。 开成由下而上的过程。 其主要环节有下列几项：（ 1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。 考核分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作 规程进行的等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。 （ 2）基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。 （ 3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。 法 绩效比较法 绩效比较法 是指通过对考核对象之间的相互比较，来确定 员工 工作绩效的水平 一种方法。 此法的 优点是考核结果 清晰明确 ，考核方法使用 起来简单 方便。 当然其缺点也很明显。 那就 是不适合将考核结果用来给员工提供建议、反馈、辅导和用于薪酬计算和发放。 最大的缺点是 比较法容易对员工 带来造成心理压力，在感情上接受有些 困难。 绩效比较法经常与描述法、量表法结合使用，以提高绩效考核结果的真实性、公正性、准确性。 绩效比较法可以分为 ： 排序法、强制分布法 河南城建学院本科毕业设计（论文） 致谢 10 行为锚定等级法 行为锚定等级法是根据关键事件法中记录 的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法 有机 结合起来，使 行为锚定法取 两者之长 弥补自身之短。 行为锚定等级法的优点是工作绩效的 计量比较精确、工作绩效的考核标准更为明确、具有 好的反馈功能。 缺点是考核主体在考核时从锚定评价量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时会有困难，特别是当员工的行为表现出现在量表的两端时，考核主体更难选择。 对锚定评价量表的设计比较负责，考核主体 需要花费大量的时间。 目标管理法 (MBO) 目标管理法 (MBO)始于管理大师彼得得鲁克的 1954 年在《管理实践》中提 出的目标管理思想。 目标管理有助于理清组织结构中的责、权、利。 在进行目标确定时，要求将组织目标的成果和职责清楚地划分到具体的部门和岗位，因此，在完成目标的同时可以进一步分清组织结构中的责、权、利关系，理顺组织内部的关系。 充分实现绩效考核中的公平、公正。 目标管理法的缺点是管理成本可能比较高、缺乏必要的“行业指导”、容易产生忽略组织长远发展目标的现象。 很多企业将不同绩效考核方法与组织的战略目标紧密结合起来就形成了组织的绩效考核完整体系，这几大考核体系为 ： 平衡计分卡法 (BSC)是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成 长 4 个方面来衡量绩效。 平衡计分卡 平衡计分卡是由卡普兰 ()和诺顿 (David .P. Norton)通过对绩效测评方面领先的 12 家公司进行了一年的研究开发出来的。 平衡计分卡法的核心思想是通过财务、内部业务流程、顾客度、学习与成长 4 个方面指标之间的相互驱动的因果关系，来实现企业的目标。 财务指标是传统绩效考核的唯一指标，也是平衡计分卡法的重要指标。 内部业务流程角度即确定组织擅长什么，这是平衡计分卡法区别于传统绩效考核方法的特征之一。 学习与发展角度关注企业能否继续提高并创 造价值，平衡计分卡法强调未来投资的重要性，注重企业内部员工系统和业务流程的投资，强调通过员工的学习提高自身素质，提高企业的创新能力和发展核心力，持续创造价值。 考核指标有 :新产品开发循环周期、新产品销售比率、流程改进效率等。 关注企业的顾客如何评价企业，顾客对企业提供的产品品牌、质量、价格、服务、产品的更新等方面河南城建学院本科毕业设计（论文） 致谢 11 是否满足他们需要的心理期望。 平衡计分卡法的特点是对员工绩效的考核更加公正、公平、更能够反映企业的战略，发展和强化了战略管理系统、提供了数量型的绩效考核结果，便于员工之间的绩效比较，也容易把绩效考核结果运 用到薪酬的计算和发放上。 关键绩效指标（ KPI） 关键绩效指标考核法是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的方法。 关键绩效指标主要有4 种类型 :数量、质量、成本和时限。 关键绩效指标考核法的考核程度包括设计绩效指标、确定绩效指标权重、针对不同的绩效考核指标，设定相应的绩效标准。 考核结束后，考核主体或考核主体与人力资源部门有关人员一起，与被考核主体就考核的结果进行充分的沟通，指出目标完成的好的方面，找到员工的不足之处，并就绩效改善达成一致。 人力资源部 将绩效考核结果运用到有关人事决策中。 总而言之， 不同绩效考核方法各有自己的 优点和缺点以及 适用对象，不同绩效考核方法 反映的主要内容 不同。 每一种绩效考核方法都 侧面体现 了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的方法又都有自己的局限性与适用条件、范围。 管理者需要 根据 客观性、实用性的 原则，根据自己的企业规模、管理水平、员工素质状况、资金状况等，选择适合企业本身的绩效考核方法。 河南城建学院本科毕业设计（论文） 致谢 12 第三章 销售人员绩效考核 影响因素分析 销售人员 概述 销售人员定义 销售是 为了满足客户某些需要以说服客户购买产品、服务、理念或者其他物品而在人与人之间进行信息沟通的过程。 其目的就是通过销售人员的努力使客户购买企业的产品或服务。 销售人员，在通常情况下，是指与客户直接有所接触，而且承担着说服客户购买企业的产品或服务的角色的员工。 销售人员的类型 销售人员有不同的类型。 不同类型的销售人员的绩效考核方式也不一样，所以在这里我们进行一下细分，针对他们不同的销售性质选择不同的考核方法。 (l)根据销售职责分类 销售职责包括从最简单的到最复杂的所有销售活动，简单的销售活动只需要销售人 员保持现有客户并接受客户的订单，创造性的销售活动则要求销售人员寻找潜在客户并使之成为企业的客户。 麦克 .默里根据销售职责把销售人员划分为五类 : 图 销售人员按指责分类 简单送货型销售人员，主要负责把客户 已经 购买的产品发送给客户。 简单接单型销售人员，主要负责把客户的订单转交给企业的生产部门。 客户关系型销售销售人员 客户关系型 简单接单型 简单送货型 技术型 创造型 河南城建学院本科毕业设计（论文） 致谢 13 人 员 主要负责在客户中间建立起良好的声誉，使客户满意。 技术型销售人员，主要负贵向客户提供技术方面的服务，提高客户的忠诚度。 创造型销售人员，主要负责寻找产品的潜在 客户，并把他们转变为企业的实际客户。 (2) 据在商品流通链中的位置分类。 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，可以将销售人员分为厂家销售人员和商家销售人员。 厂家销售人员不直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商，其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维护老客户，规范价格，维护市场。 商家销售人员则直接面对顾客，进行店面管理和现场。 (3) 根据在商品流通链中的位置分类。 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，可以将销售人员分为厂家销售人员和商家销售人员。 厂家销售人员不直接面对消费者，而是面对商家，面对经 销商，其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维护老客户，规范价格，维护市场。 商家销售人员则直接面对顾客，进行店面管理和现场管理。 销售人员的特点 销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有以下明显的特点 ： (l)工作难以监督 销售人员独立开展销 售工作，工作时间自由，单独行动多。 管理人员无法全面监督销售人员 行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才可 能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。 (2)工作绩效可以用具体成果显示出来 销售人员的工作绩效主要可以由工作业绩来体现，而工作业绩则一般由销售人员在一定时期内的销售额、回款额来体现， 这些 是定量的指标， 可以在一定程度上体现销售人员的工作成果。 (3)工作业绩不稳定 销售人员的工作受多方面因素的影响，例如社会政治环境、社会舆论、流行趋势、季节变化、消费者心理等等都会影响客户的购买能力或购买需求，从而影响销售人员的工作业绩，某种程度上说，销售人员的工作业绩具有不可控性，非常 不稳定。 (4)对工作安定的需求不大 河南城建学院本科毕业设计（论文） 致谢 14 销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。 另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。 软件行业销售人员特点 软件行业是典型的高新技术行业，从事软件企业的人员是知识型员工，企业销售人员因为销售的是技术含量很高的产品，入行门槛比其他行业的销售人员要高，不仅需要具有一般的营销知识，还需要具有计算机硬软件的完整知识体 系、专业技术知识、创新能力、学习能力、环境适应力等知识和技能才 能胜任其所在岗位的工作。 具体说来，从 事软件企业的销售人员具有以下特征 ： 精通营销知识和专业技术知识 作为销售人员，需要具备营销专业知识和良好的沟通能力，但是，由于软件企业的销售人员从事的是高科技产品的销售，技术含量高，因此，不仅需要具备一般的销售技巧和能力，还需要掌握相关产品知识和专业知识，全面充分地了解产品的名称、基本结构、主要构成部件、基本性能、市场价格及市场定位，与同类竞争产品的相比，在结构、性能、价格上的不同点和优势，产品提供的售后服务等，营销知识和专业技术知识的精通，是销售人员自信的基础，也是销售技巧的保证。 不断地学习和更 新知识 软件企业的知识更新换代速度非常快，随着 IT 技术的不断发展，软件更新换代的速度也超出了大多数人能够接受的程度，其产品的丰富，更新的日新月异，使得一般用户在选购合适的产品时也增加了一些难度，究竟选择哪一款产品更合适，成了困扰很多用户的问题。 一方面为了了解客户对软件产品的需求，另一方面为了让客户充分认识、了解从而购买企业的软件产品，销售人员必须具有强烈的求知欲、刻苦钻研精神和很强的接受能力，及时了解行业的各种信息，时刻对自己的知识进行更新，对所销售的产品和服务了如指掌，否则难以胜任从事的销售工作。 很 强的表达能力和讲授能力 由于从事的是科技含量高的产品的销售活动，对于软件产品，功能、作用不像别的产品一样容易理解，使用方法不是那么易于掌握，因此，为了让客户充分认识、了解产品，掌握产品的使用方法，从而产生购买欲望，销售人员不仅需要自己透彻掌握产品的功能、特性、使用方法，并且在向客户介绍、推荐产品时，河南城建学院本科毕业设计（论文）。