工作压力对新生代员工幸福感的影响毕业论文(编辑修改稿)

工作压力对新生代员工幸福感的影响毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

含以下三个维度：认知因素、体验积极情感和缺乏消极情感。 具有较高主观幸福感的人对生活比较满意，经常体验到积极的情感，少有消极情感；而低主观幸福感的人则对生活不满意，经常体验到消极的情感而非积极情感。 心理幸福感（ PWB） 心理幸福感是一区分于主观幸福感的概念， PWB的定义为“努力表现美的真实的潜力”。 然而，在对 PWB的研究中，不同学者对其理解也不同： Waterman（ 1993）将幸福分成两种：一种是个人表现（ personalexpressiveness）的幸福，是指个人全心全意地投入活动中时，意识到自己的潜能得以充分发挥，自我得以表现，进而有助于达成自我实现的体验，是实现自我的愉悦。 另一种是尽情享乐（ hedonicenjoyment）的幸福，指在活动中体验到自己的生活或心理需要得到了满足。 Ryff将 PWB分为 6个不同的维度：自我接（ selfacceptance）、个人成长（ personal growth）、生活目的（ purposein life）、良好人际关系（ positive relation with other）、情境把握（ environment master）和独立自主（ autonomy）。 [15] 工作幸福感 工作幸福感是一种具体的 (特殊的 )生活满意感，是指个体对工作领域的具体认知评价 它包含了一系列不同的工作要素和不同的维度．因此它涉及员工对工作或工作环境的各个方面的感受 如对工作本身、工作量、工作场所的物理条件、报酬、同事、上级升迁、补偿、组织政策及实施情况等要索的感受。 另外。 对于总的工作员工也会产生一个总体的情感反应．这是建立在对工作各个侧面的满意感整合基础上的一般满意感。 工作幸福感可以分为三个部分：价值实现感、需求满足感，工作满意感，而工作幸福感变动的影响因素可 以分为几个部分：个人动机、工作性质、职业认同、组织支持、人际因素、环境与待遇因素。 湖北工业大学毕业设计（论文） 7 2 工作压力对新生代员工幸福感的影响 新生代员工工作压力与幸福感现状 走进职场后，新生代的表现不仅与自身的特点有关，也与社会和企业带来的压力有很大的关系，在工作中的体会和企业对 他们的影响，直接影响到他们的幸福体验。 新生代员工的工作体会和幸福感现状 在许多人看来，“ 80后 90后”是温室里长大的幸福一代，但广州日报 20xx年做的调查显示，他们的幸福感却普遍不强。 在回答“你觉得‘ 80后’面对的压力大吗”的问题时，%的受访者认为“很大，超过‘ 70后’、‘ 90后’”； %对此持宽容态度，认为“每一代人都有自己的压力，这是正常的”； %认为“一般，不如‘ 70后’和父辈”；只有%的受访者认为“压力很小，我们是幸福的一代”。 %的受访者认为压力主要来 自“生活，如买房子、养孩子”等； %受访者认为来自“工作，要闯出一番事业太难”；%认为“整个社会都在给我压力，压得喘不过气来”；另有 %表示压力来自于家长对自己的期望过高。 可以看到有三成的新生代员工认为他们的压力来源于工作，大约五成的新生代员工认为压力来自生活。 在社会保障体系不健全的中国，工作是取得收入的唯一来源，生活成本的压力实质上还是工作压力引起的，可能是薪酬不满意，或者工作与家庭生活冲突，可见工作压力对新生代员工幸福感的影响有多大。 调查还显示，有 %的“ 80后”曾有过跳槽的 经历。 其中，有三次以上跳槽经历的，占 %。 而 %的人“现在就有跳槽的打算”；从没有跳过槽的“ 80后”占 %；只有 %的人打算在现在的单位干到退休。 这反映出“ 80后”群体普遍受到“青鸟综合征”的困扰，具体表现为：总是对自己现有的成就不满，频繁跳槽，找不到适合自己的职位。 总认为“理想在别处”。 就像童话《青鸟》中总也找不到理想的那只青鸟，只是一直不停地奔跑。 没有明确的职业规划，不知道什么是适合自己的工作，已经成为新生代员工频繁 工作幸福感 价值实现感 需求满足感 工作满意感 湖北工业大学毕业设计（论文） 8 跳槽的首要原因，这也对他们工作带来巨大的压力。 幸福感与企业的关系 员工的工作压力是否过大，员工是否幸福，这都于企业文化有巨大联系。 当前企业虽说都标榜“以人为本”，把人当做企业的第一资源，但是真正关系员工是否幸福的企业还是凤毛麟角，目前国内做的最好的当属打造“幸福企业”的阿里巴巴公司，马云说幸福感是让他们有信仰，并对员工的幸福有自己的定义，但是像阿里巴巴这样打造“幸福企业”的公司更是少见，这样的企业必须财力丰厚，人文主义深入人心，并且集中在互联网、手机等高科技公司，更多的公司仍然没有重视员工幸福感。 20xx年富士康连跳事件暴露了许多企业忽视员工感受的事 实，新生代员工的工作幸福感是在是堪忧。 阿里巴巴成立十周年时，马云对全公司乃至全社会说，阿里巴巴的三大愿景之一是成为最具幸福感的企业。 阿里巴巴对员工幸福感的诠释： ：保障个体和家庭安居乐业。 ：帮助员工找到并实现其自我价值。 第三个层级是：群体的使命感。 阿里巴巴专门成立了幸福指数小组，专门从事幸福指数的研究和实施。 经历了内部员工的讨论、外部相关领域的学习，逐渐形成了一些共识，并讲这些共识在实践中运用得很好。 这个幸福工作小组的工作有几个亮点： 员工在任何时间，想测就可以登录平台测测自己的幸福指数，通过平台，员工还可以将自己的幸福指数与组织其他成员的指数水平做比较，做到心中有数，还能自己提出影响自己幸福感的因素，建立自己的幸福指数体系。 以满足员工的衣食住行需要为最基础的工作，解除他们为生活而工作的烦劳，这相对其他企业员工奋斗几十年仅为房车奋斗的情况，无疑是巨大的领先，为提高员工幸福感打了坚实的基础。 3.“赛马”项目和“煮酒”交心 如果有员工提出了优秀的计划或者发展了新的领域，阿里巴巴委员会审核下来觉得 有实施的可能性，会给相关项目负责人各种资源支持，帮助其招兵买马，甚至从原岗位上脱离出来专门做他喜欢的事，这就是所谓的“赛马”。 这不仅是项目的创新与竞争，更是人才的发掘渠道，为人尽其才提供了广阔的舞台。 “煮酒交心会”则是新进员工或核心员工直接与公司高层领导交流的方式之一，员工可以要求主管人员限期为自己的困惑和问题进行解答，有时问题在几天内就能解决。 这样员工感觉到自己不仅是有发挥才能的地方，而且自己是受领导关注的，这满足了员工自我实现的需要，是提高员工幸福感的第二层级。 阿里巴巴最终将员工的个体 使命感提湖北工业大学毕业设计（论文） 9 升到组织乃至社会的高度，把员工的使命感、价值观和愿景联系到一起，让大家觉得自己的工作是有意义的、崇高的、幸福的。 正因为阿里巴巴这样重视员工的主观感受，在过去几年阿里巴巴一直被评为“最佳雇主”，最近他们正在打造最具幸福感企业的道路上探索着，相信阿里巴巴一定会是员工幸福感研究的里程碑。 当前企业虽说都标榜“以人为本”，把人当做企业的第一资源，但是真正关系员工是否幸福的企业还是凤毛麟角，像阿里巴巴这样打造“幸福企业”的公司更是少见，这样的企业必须财力丰厚，人文主义深入人心，并且集中在互联网、手机等高科技公 司，更多的公司仍然没有重视员工幸福感。 反观 20xx年富士康连跳事件，这次连跳事件暴露了许多企业忽视员工感受的事实。 “富士康远看像天堂，近看像银行，走进像牢房，不如回家放牛羊，人人都说富士好，人人都往富士跑，富士康挣钱富士康花，哪有钞票拿回家，兄弟姐妹快回家。 ” 这是富士康连跳前员工之间口口相传的一首歌谣，在有的问卷调查中，富士康员工以监狱来形容自己的公司。 员工对富士康军事化的管理体验大多是严厉、压力、压抑等感受，这样的企业很难与员工幸福联系到一起。 总结富士康企业的用工情况，可以得到以下几个特点： 机器，没有存在感和价值感 富士康作为世界上零件配件加工的巨头，理应是机械化程度高，工作轻松的代表，但是实际上富士康曾因机器拆卸产品产生的废料过多，直接拆除了机器，用员工来手动拆卸产品，富士康的用工理念仍是几十年前的标准化流程，所有的生产步骤都是设定好的，什么时候什么动作，停留几秒，间隔几秒都是严格规定的，人完全成了机器的替代品，甚至附属品。 ，摧残员工的身心健康，也切断了员工之间的交流 在富士康，员工没有不加班的自 由，只有加班的自由。 在公司工厂接到任务时，用工时间都是直接把加班时间算在内计算，任务没有按计划进度完成时会安排更多的加班时间。 产量指标也是不断增加的，生产管理员会根据员工每天完成的工作任务估计该员工是否达到了最高的效率，如果认为还有提升的空间下次生产时还会增加任务，这种工作评价完全是主观的，对员工的压榨显而易见，员工长期与电子产品接触，身体受到很大损害。 在这种状态下，员工身心也极度疲乏，互相之间没有交流，彼此淡漠，千篇一律的动作，对人性是极大的摧残。 ，侵害员工权利 富士康的工资结构是基本工资 加加班补贴，不加班只能拿到基本工资，富士康员工称他们打工都是为了挣钱，由于工作做不完，只能加班，而富士康表面上规定了加班时间，实际上这样的湖北工业大学毕业设计（论文） 10 规定只是为了压榨员工的剩余劳动力，工作任务大部分情况下都会超过员工正常工作时间和加班时间的综合，额外的工作时间不计算在工资范围内，所以出现员工累死累活却只拿很低的工资，也没有五险一金，在这样的工资下，只能满足基本的生活需要，更别说其他反面的提高和满足，如果发生什么意外，员工的家庭就算毁了。 就连辞职也是件困难的事情，在富士康有一套很复杂的辞职程序，而且耗时很长，在申请辞职期 间仍然要为富士康工作。 ，员工自我实现感弱 以郭台铭语录为最高指示，以上级的意见为准则，这是富士康的文化内涵，在员工培训时，强调得最多的就是服从，完全压制了员工的思想和创新。 员工在工作时只要是违背了上级的要求就算是犯错误，小错误等于大错误，大错误等于离职，各种惩罚手段，比如惩罚令、检讨、写保证书、警告和罚做义工等都让员工觉得没有尊严，自己完全是下等人，只是会工作的动物，完全忽略了员工自我实现的需要。 [16] 对比阿里巴巴和富士康这两个新生代员工都比较多的企业，我们可以发现员 工幸福感与公司的状况有很大的关系，但是目前的情况是像阿里巴巴这样的企业少之又少，像富士康这样的企业却不可胜数，整体的幸福感状况还是很让人担忧。 新生代员工幸福感的影响因素 通过对新生代员工特点和工作幸福感的影响因素研究．可以将影响新生代员工幸福感的因素划分为六种．即： 职业认同因素 职业因素包括以下几点：对工作是否喜欢、工作与生活是否冲突、家人和朋友是否支持自己的工作。 在对工作的态度上，新生代员工有个特点，如果这份工作是自己喜欢的，那肯定会投入最大的精力，在工作中获得的幸福感也会更强。 同时，就算工作是自己喜欢的，生活如果与工作发生了冲突，牵扯了精力，工作上的不愉快影响到生活，生活上的烦劳渗透到工作，这就大大降低了工作带来的幸福感。 身边的人对员工的影响也十分大，能够获得家人和朋友的认可，在无形中也就增加了员工对工作的认可程度，进一步提高了幸福的体验。 自我实现因素 自我实现因素包括：工作中充分是否发挥了自己的能力与特长、在单位是否感觉有发展前途、在工作中能不能获得成就感、在工作中有没有胜任感。 按照马斯洛的理论，自我湖北工业大学毕业设计（论文） 11 实现因素属于高层次的需要，满足了这样的需求，幸福水平就会提高。 新生代员工都很重视自己的人生价值，能在工作中发挥自己的特长，看到自己未来的希望，有机会把自己的能力发挥到最好并圆满完成任务，在工作中看到自己是有价值的，自己做的事是符合自己价值观的，这样的工作给新生代员工带来的满足感强化了自信，给他们带来快乐和幸福。 工作任务因素 工作任务因素包括：工作量是否合理、工作职责划分是否明确、有没有宽松活跃的工作氛围，工作有没有挑战性。 新生代员工喜欢宽松轻松且明确的工作，他们认为自己的工作的重点在于所做的事情是否有意义而不在于做的事情是不是多，新生代员工都不喜欢做分外的事情，模糊的工作职责可能使他们不知道应当做什么，明确的工作职责让他们能更投入的进行工作 组织认同因索 组织认同因素：单位的各项管理制度和流程是否合理、对直接上级的管理方式和风格是否满意、单位处理各项事情是否公平、有没有参与管理的机会。 公平与民主原则是。