大学毕业论文_浅论我国公务员激励机制的完善(编辑修改稿)

大学毕业论文_浅论我国公务员激励机制的完善(编辑修改稿)内容摘要：

进行激励 ,其薪酬水平已处于社会平均水平之上 ,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。 从我国公务员目前的薪酬体制来看 ,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板 ,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低。 不同级别公务员之 间的薪酬差异小 ,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量。 公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。 种种形式上的公平造成了实质上的不公平 ,导致公务员的价值和社会地位得不到体现 ,难以激发其工作积极性。 ． 考核激励机制的缺陷 :在我国对公务员的考核大多只是做作样子 ,岗位目标设定不够明确 ,职责分工的不够详细 ,考核指标的难以量化 ,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一 ,考核结果的可比性并不强。 同时 ,年终考核评比中精神激励与物质激 励不平衡 ,物质激励往往是象征性的 ,缺乏物质的刺激性 ,因而 ,在一些地方和部门出现优秀等次 “轮流坐庄 ”东北大学继续教育学院毕业设计（论文）用纸 3 的现象。 现实的考核评比结果大多比较温和 ,不称职或基本职称的人几乎没有。 如 ,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中 ,被确定为基本称职或 本人研究生毕业，在校期间就开始奥鹏毕业论文代笔工作，至今大约已经有3 年的时间，目前工作较为轻松，因此继续从事毕业论文的代表工作。 代写的优势： （需要完整论文或是写作新论文的请联系 ： 1227158276，通过后付款） ，低价 由于自身是写手的关系，所以客户在联系时我们 都是直接的接触，不需要经过其他的中介人员，想当然中介的利润分层和费用肯定是要减少的。 ，更为专业 本人所学专业的知识肯定不可能囊括所有的专业和论文题目，因此本人在之前的工作期间积累的一批朋友就自行组成了一个小的团队，大约有 30 人左右，因此基本上一般常见专业团队内的成员都是可以按质按量的完成的，如果是我们没有把握的论文，本着负责任的态度，我们一律是不接的，因此这个工作是我们的副业，所以没有把握的订单接了我们也怕耽误客户的时间。 由于每个人所接的论文都是对应自身专业的，所以我们的专业性 绝对是可以保障的，每个客户的论文我们都是绝对保障质量的。 由于时间空闲，再加上每个人一旦接下了论文，一定时间内不再接另外的论东北大学继续教育学院毕业设计（论文）用纸 4 文，会安排给团队内的其他人员，所以在时间方面我们绝对是完全可以保障的，不会拖到最后才提交。 我们承诺论文是通过后再付款，保障您的交易安全。 不称职的也就二十多位 ,约占总数的 1‰。 可见 ,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价 ,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。 ． 晋升激励机制的缺陷 :职务晋升是公务员个人成就的集中体现。 在轻视物质激励的年代 ,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。 在现实社会关系中 ,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍 ,其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象 ,影响公共管理效率的提高。 在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之 ,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。 ． 竞争激励机制的缺陷 :在我国公务员的职业一方面稳定性高 ,采用终身雇佣制 ,无外界劳动力市场的压力 ,一旦进入公 务员队伍就无异于进了保险箱。