外部招聘与录用策划方案设计人力资源管理论文(编辑修改稿)

外部招聘与录用策划方案设计人力资源管理论文(编辑修改稿)内容摘要：

大多数企业对人才的理解存在误区。 首先，将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，从而造成受聘人员的水平和能力与岗位要求不适应。 虽然应聘者的知识掌握程度和工作能力都与这些因素有关，但对于 “ 才 ” 的衡量标准来说，还应注重人的其他方面，如创新能力、团队协作等。 其次，用人求全，要求过高。 不可否认，各方 面素质能力强的人相对于能力差的人来说是有优势的，而人、岗匹配不适合就会打消人才的积极性和创造性。 目前我国大多数企业与一些知名度较高的企业相比，在市场上还处于弱势，竞争力不强。 知名度高的企业在市场占有率、品牌效应、薪资水平、工作条件和职工职业生涯规划等方面占有很大优势，大多数企业无法与之匹敌。 同时，企业管理制度不健全，薪资结构不合理，缺乏职业生涯规划等，这些因素都对应聘者的吸引产生很大影响，吸引力不强，也是造成企业比较难以招到合适人才的原因。 4 招聘忽略企业文化理念和市场宣传 在企业招聘过程中，很 多应聘者首先是通过招聘人员的一些行为来评定该企业的文化和管理水平。 因此，不管他们最终能否成为企业的一员，都将是企业的一笔财富，因而要重视和尊重他。 然而，大多数企业并非如此，他们似乎没有意识到应聘者潜在的市场作用。 对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者的资料当作 “ 垃圾 ” 一样随意处理，没有妥善保存，更没有意识到他的重要性及进行必要的后续联系，从而忽略了企业要维护良好的市场形象，形成良好的企业文化和进行市场宣传的重要性。 5 第三章 案例分析 上海唯真有限公司 人才招聘现状为例 公司简介 上海 唯真化妆品有限公司始建于 1999 年，坐落在现代化 国际大都市 上海、徐汇区 ，是一家集研制、开发、生产、销售、教育、服务为一体的综 合化妆品公司，唯真企业在国内拥有 5 个分支机构。 下设上海唯真化妆品有限公司、上海欧派化妆品厂、上海唯真印刷厂、上海格丽西施化妆品有限公司、上海德泷食品有限公司、上海宜侬生物科技有限公司。 上海唯真化妆品有限公司现拥有在职员工 135 人，其中管理人员共 16 人，市场服务人员 97 人，行政服务人员 22 人，其中本科以上 25 人，硕士博士共 5人，拥有高水平的管理队伍，是一支集业务能力和管理经验于一体的精英团队；强有力的技术支持，为公司产品的研发、市场的开拓创建了良好的上升空间；从法国 引进的全套化妆品生产设备和专业技术人员，为公司的产品质量提供了良好的保障；同时，由业内专业人士组成的执行层，最大限度地捕捉到了市场的需求，为广大客户提供了优质的产品及服务，也为公司赢得了知名度和美誉度。 唯真公司拥有大型完善的现代化厂房和一流的化妆品生产线，为生产制造优质产品提供了可靠保障。 自产品推入市场以来，本着 “求品质、比服务 ”的理念，不断自主更新，广泛赢得市场好评。 20xx 年通过 ISO9001 ： 20xx 质量管理体系认证。 20xx 年率先在行业推广 “教育培训 ”营销模式，致力将唯真打造成为 中国 “美容教育营销航母 ”。 公司招聘现状 首先，上海唯真有限公司没有设置单独的人力资源部门，而是由人事行政部兼任，也没有配备专门的人力招聘专员，平时的日常工作也只是管 管档案、人员招聘、工资福利和劳保等，还是按照以 “ 事 ” 为中心的传统人事管理模式运作。 而从上海唯真有限公司 20xx 年度职工招聘情况可知， 20xx 年 79 月份招聘人员占全年招聘总人数的 58 见图表 1 所示，从以下图表 1 可知：企业职工招聘季节性强，由于 20xx 年度每个月都有招聘职工，可见职工招聘工作缺乏长远的系统的人力资源规划。 这是因为企业每年圣诞节之前都会收到大量订单，为了赶出订单及时交货，一般都会在每年 79 月份大量招聘职工，等到做完订单以后，对于多余的职工再通过自动流失的方式慢慢减员或 大量解雇职工。 从而使招聘工作无长远规划过于盲目，对所招聘岗位认识不清，对岗位所需人员缺乏准确的定位，往往在招聘过程中认为招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，从而忽略了招聘前的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。 6 图表 1 20xx 年度上海唯真有限公司每月份招聘人员明细 其次，在招聘过程中招聘渠道也相对单一见图表 2 所示，在 20xx 年度全年招聘渠道主要依靠熟人推荐（ 43）和职业介绍所招聘（ 26）为主，占到全年招聘人数的 69。 企业在招聘中往往采用就近招 聘的方式，如熟人推荐等，这种招聘方式很容易形成裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。 也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。 因没有专门招聘专员，当企业需要招聘职工时，就从人事行政部临时安排相关文员到职业介绍所或人才市场收取简历而已。 招聘人员非专业化，对招聘人员缺乏必要的专业培训，招聘人员职业化水平较低。 更没有建立合理、有效的人才储备体系，使招聘工作一直处于被动的状态，只要有人员流失就要招聘补位，从而出现 20xx 年每月份都需招聘职工的现象。 图表 2 20xx 年度上海唯真有限公司职工招聘主要渠道 第三、在招聘过程中人才概念较模糊，过分注重应聘者学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，忽视了应聘者的创新能力、团队协作、职业道德等综合素质的要求。 例如招聘主管一。