基于企业核心员工员流失现象的对策研究毕业论文(编辑修改稿)

基于企业核心员工员流失现象的对策研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

的开支，更替成本是 指 雇员流失 后 需要新雇员来替补的成本，包括 ： 流出成本及获得新的替代者的成本两部分。 流出成本包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训成本、 流出雇员中断与外部联系而 造成 损失的成本、由于流出者 职位 临 时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，获得新的替代者 所需要 的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入 职 培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。 简单的 说，就是 旧 员工的流失使企业不能不 招聘新的员工，这样企业就必须负担招聘成本。 为了使新员工 熟悉岗位 能尽快上岗 ，培养新员工 对 企业忠诚度，也必须对新员工进行上岗指导与培训 的成本。 （ 2） 影响公司正常运营 企业的运营面临着各种风险，如 市场风险 、创新风险、决策风险 等。 核心员工往往掌握 着高端 技术，可以 带 领企业进入行业领先水平。 核心员工有较强 的管理决 策能力，可以让企业持续 高效 稳定地 运转。 核心员工离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适 应工作环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性。 （ 3） 公司形象声誉受损 在企业外部，核心员工的流失会给社会公众感觉企业经营不善或者企业留不住人才，企业的被认可程度下降，失去了吸引力。 过高的核心员工流失率在外界会引起很多猜测，造成诸多流言，使企业整体形象在客户和社会上受到损害，一定程度上也影响到企业后续的人才引进工作。 （ 4） 使公司竞争能力的降低，损失客户关系 核心员工 比 一般 员工更加 熟悉企业的主营业务， 更 加 了解企业的客户资源， 他们 掌兰州理工大学经济管理学院本科生毕业论文 10 握核心技术和商业机密， 也就是掌握着企业的核心竞争力 这些员工的流失 会带走企业 技术秘密，带走客户，使企业的有形资产和无形资产 蒙 受 着重大 损失， 这样会 削弱了企业的核心竞争力。 如果竞争对手企业 得到了这些核心员工 ，不仅削弱了 本企业的核心竞争力，而且增强了竞争对手的优势，对企业 是致命的打击。 由此可知，对于任何一个企业来讲，核心员工的流失往往不仅仅是个人行为， 其严重性可以用“蝴蝶效应”来形容了。 因此，企业的高层管理者和人力资源部门应该高度重视并采取相应的对策， 为企业 留住核心员工。 4 企业 核心员工流失的原因 核心员工的流失往往会给企业造成巨大的损失，管理者应 从中吸取教训，从根本上对导致核心员工流失的原因进行分析，并针对这些原因进行改善，从而达到标本兼治的效果。 一般来说，核心员工离职的主要原因主要包括 社会 因素、 组织 因素、以及员工个人因素，为什么核心员工要跳槽呢。 下面本文将分别对这三大因素进行分析。 社会因素 社会因素 是 指 企业无法控制和改变的社会环境，企业 只有做好 自我调整 来 适应社会环境，从当前企业所处的环境分析， 导致核心员工流失的原因有以下几条： 第一， 改革开放 以来 ，特别是 我国 加入 WTO 之 后，大批的跨国公司涌 入，这些 公司涌入后，积极实施人才本土化战略，广纳 人 才，加大了市场对高素质人才的需求。 另一方面，随着我国经济的发展 和经济结构 的 相应调整， 整体 加大了 对劳动力的需求，导致了市场上整体劳动力的短缺。 而核心员工的形成并 非一朝一夕，而是 需 要经过长 时间的工作学习 的 积累。 第二，国家政策鼓励人才流动，客观上为核心员工的流动提供了条件。 随着我国社会主义市场经济的建设，为了适应市场经济发展的需要和活跃市场经济，国家提倡资源应该适应竞争的需要而自由流动，人力资源也不例外，随着市场经济制度的完善，国家采取一系列 的政策措施为企业的流动打开方便之门，如加大力度建设人力市场，取消了阻碍人才流动的限制条件，为核心员工的流动提供了优良的环境。 第三， 收入分配不均和职业声望高低 的 差别 分别 是核心员工流失的物质和心理原因。 兰州理工大学经济管理学院本科生毕业论文 11 目前我国由于受总体经济发展水平 的 影响，地区之间、行业之间、城乡之间，职业间、个人间的收入分配缺乏公平性。 同样 是 一个企业的核心员工，付出 同样多的劳动 ，凭什么 两个 得到的回报 不一样多。 如此 就会造成相互比较 后 处于下风的核心员工的心理失衡，从而 离开。 不同的职业声望是不同的，即不同的职业给人的优越感 也 是有高低 贵贱之分的，比 如 ， 一个国有企业的核心员工就比个体企业的核心员工更有优越感；企业管理层的核心员工就比 部门的核心员工更有优越感，这些同样会导致核心员工流失。 第四， 我国的社会保障制度的健全与 逐渐 完善也是导致 核心员工流失的 主要原因之一。 我国的社会主义性质，决定了我国 社会保障制度也必须随着经济的发展而逐步完善，近几年来，我国的经济都保持 平稳快速 的发展，我国的保障制度覆盖面开始 逐渐 变大，保障支出增加，对于劳动力来说， 即使 现在失业人员 也 能够拿到更多的 失业 补助，这样核心员工在做出 跳槽 决定时就少了 很 多顾虑 ，所以核心员工的流失率 自然 也就高 了。 虽然企业所处的社会环境 是无法控制的，但也不是只能对社会环境逆来顺受 ，企业应时刻 掌握社会环境的变化发展，有针对性的及时调整人力资源政策，来 防止核心员工的流失。 组织因素 对于社会环境因素，核心员工是无能为力的，只能顺 从 ，因此核心员工 把大量的注意力放在 了 对企业的选择上，导致核心员工的流失问题更多的出现在 对于企业的不满上，故 在所有影响核心员工流失的因素中，企业因素通常是最主要的。 第一，由于 企业规模 未形成导致 的 核心员工流失。 一般来说 ，企业的规模越大，雇员的流失率就越低。 原因有 四 ： 首先，规模 越大的企业 ， 内部的流动机会 越 多。 其次，规模大的企业中人事 筛 选及人事管理的程序非常复杂，不利于雇员 流失。 再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对雇员流失问题有比较深入的 关注 ，导致雇员不愿意流出或不容易流出。 另外，企业规模越大， 福利也比较高，企业文化特点也比较鲜明。 规模企业的这些特点使得 员工有很大的心理优越感 ，从 而不愿离开企业。 然而，目前由于受我国经济发展水平的限制，我国企业的发展时间 比较 短，绝大部分的企业都还未规模化，存在高的员工流失率是正常的。 这是核心员工所受到的宏观上的影响因素，对于企业和核心员工来说都 是不易改变的。 兰州理工大学经济管理学院本科生毕业论文 12 第二， 企业的管理 模式缺乏民主与科学，管理紊乱。 当前企业管理的普遍现象是 过度集权。 以人治代替科学，公司管理制度不规范、 也不健全，没有通过各种规范与科学民主 的 制度来指引 和 约束员工的行为，对于员工的考 核、奖惩等全 凭领导说了算， 在这样的环境下工作的员工 会 缺乏安全感。 美国员工流失研 究专家普莱斯 说 ，企业集权化程度越高 ， 员工流失率越高。 相比 普通员工，核心员工的要求较高，主要表现在他们对发言权、参与权、知情权等的需要， 而在一个缺乏民主与科学管理的企业里，他们的这些需 求是很难得到满足 ，这会大大降低他们的工 作满意度，久而久之就会 降低 他们工作的积极性和创造性，离开就成了必然的选择。 此外，民主与科学的缺失，命令式的管理，员工缺乏必要的自主权，使得核心员工感受不到足够的信任，他们希望得到企业认可与尊重的愿望就得不到 实现 ，他们 的才能就不能发挥，这些 都会 使他们离开企业。 第三， 事业上升空间狭隘。 狭隘的事业上升空间 使员工缺乏追求，丧失前进的动力。 根据马斯洛 需 求 层次理论，人的需 求 是一个不断上升的过程，当一个人的低层次需 求 得到满足后，必然希望得到更高层次的需 求 的满足。 如果企业没有良好的发展前景、缺少培训、晋升以及可以施展才 华的舞台， 核心员工 就会选择离开。 在企业中通常存在两种情况限制了核心员工事业的发展，一是由于企业受到自身发展程度与经营理念的影响，没有得到企业人力资源部门足够的重视 或还未形成健全的体系，培训、晋升等制度都不够 完善 ，或企业太过注重企业的利益而忽视了员工的利益，使得员工得不到晋升与培养机会；一是企业领导者的个人因素阻碍了核心员工事业发展，比如领导者害怕下属功高压 主，故意 压着 下属，或者不信任下属，没有给下属发挥才能 的 空间，又或者领导者任人唯亲，容不下与自己有不同意见的下属等等，这些都极大的 损 害了核心员工事业的发展。 第四， 企业文化得不到核心员工的认可。 企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题。 其最大的作用就是统一了员工的价值观念与行为规范，从而 为 凝聚凝聚人心，为企业目标而共同奋斗。 因此，如果企业文化得不到核心员工的认可，核心 员工就无法融入员工集体，在企业中也无法形成的良好的人际关系， 自然不愿长留在这样的企业。 另外，企业发展前景不好、薪酬水平不高、工作环境不好，工作压力过大或缺乏挑兰州理工大学经济管理学院本科生毕业论文 13 战性等原因也会促使 核心员工流失。 个人因素 随着人们思想 解放和自身素质的提高， 多数人已不再局限于只依赖一个组织来实现自己成功的 愿 望，通过转换不同职业 或 岗位 来寻找适合自身职业发展的人 越来越多。 一般来说，导致企业核心员工流失的个人原因主要有以下几点 : 较 低。 核心员工通常对工作的要求较多、较高，比如工作条件、环境、兴趣、成就感等等任一方面 不能满足 都 会 导致核心员工对工作满意度降低。 压力过大的工作容易导致人的疲劳，甚至 会 对工作的厌倦。 核心员工作为企业的灵魂与骨干，通常 会 被企业寄予厚望，加之现在 企业的用工制度又不科学或 规范，使 核心员工的工作量很大，所以核心员工经常要承受心理与身体上的双重压力。 满足 自身学习的需要。 人们比较喜欢变换不同的工作 地点和环境 以学习不同的知识与技能，而核心员工 思想比较开放、学习能力比较强、需求程度较高等， 学习的愿望比一般员工更强烈，这也会导致核心员工的流失。 家庭成员，亲 戚 朋友 的 支持 与否 也会影响核心员工 对 工作的选择。 5 留住企业核心员工的对策 企业间的 竞争 更多的 是人才的竞争，没有 核心员工，企业不能 更好的发展，企业的市场竞争力就不够 发展的 强大。 因 此企业必须树立起 ： “以人为本”的管理思想。 这种思想就是要试 着尊重员工，强调员工的主体性，关心员工 管理思想，从而更适应当今多变的环境中留住核心人才，激励核心人才。 因此企业应该根据实际情况有计划的培养和保留企业的核心员工。 帮助员工自我职业生涯规划 当员工进入一个企业后会很迷茫，他们不知道企业的文化，不知道企业的体质，不明确自己的职责，不知道自己的未来该怎么发展，这些 很多的未知都让他们的心很难安下来。 因此，企业就应该帮助员工规划自己的职业生涯，这样会给员工营造一种企业和他们共同成长的组织氛围， 核心员工也更 清楚自己的发展道路，这样他们就会将个人目兰州理工大学经济管理学院本科生毕业论文 14 标和企业目标紧紧的连在一起，从而对自己的工作 充满信心和希望，这样有助于 留住核心员工， 降低流失率。 另一方面，企业聘用员工 时 既要承认员工的价值， 也要 为 他们提供表演 的“舞台”。 自己 根据自身的兴趣 爱好 、特长 以及 公司的需要 来 制定相应的培训计划， 可以 向企业争取自我发展 的机会和空间 ， 不断更新自 身的知识和技能。 企业也应该为每一个员工提供充分发挥自己才能 的空间和机会，这样才能 使 核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。 提供 培训 及轮岗工作 美国通用电气公司 CEO 杰克韦尔奇 曾经 说 ： “ 企业也许不能提供核心员工终身雇用 的保障，却应尽力发展核心员工技能，使核心员工获得终身可被雇用的能力。 ” 因此，培训和教育应该成为组织吸引核心员工、留住核心员工，提高 企业 凝聚力的新 举措。 如果 企业 能为核心员工提供完善的培训体系，那么这 也是能够留住核心 员工 的一 大 法宝。 员工个人 也 应该积极的参与培训，完善的培训体系不仅有利于核心员工自身的发展和成长，更有利于企业的发展。 而 企业应将培训结果与个人考核，升迁紧密的结合，促进他们不断提高自身的能力来更好的留住核心员工。 另外， 丰富的工作内容 有利于 保持 核心员工对工作 的 新鲜感 ， 并 且 能 提高核心员工的创造力。 比如说 :企业可以采用轮岗制来增加工作内容的丰 富性。 使用轮岗制不但可以使公司的某些资源不会集中于某一核心员工的 手 中 ，而且会减少核心员工一旦流失给公司带来的巨大损失。 岗位轮换 制 会使核心员工对职位产生新鲜感，使员工始终处于学习阶段， 有 利于公司的发展。 提供良好的 奖励 政策和 人性化管理 合理的 薪酬是留住核心员工的 最基本的 因素，一套科学公正的绩效评估及薪酬体系不但可以起到留住核心员工的 作用 ，而且有利于公司健康 平稳 的发展。 员工的绩效水平应在薪酬上得到相应的体现，即应该建立有竞争力的薪。