基于kpi的瑞明公司绩效管理体系设计研究毕业论文(编辑修改稿)

基于kpi的瑞明公司绩效管理体系设计研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。 对 KPI、 BSC、 360 度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。 鲁百年 对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、 神经科学和 人力 资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理 [6]。 徐永虎 ,洪成友 ,郭亮 就分成制与相对绩 效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制 [7]。 杨晓春 介绍了 360度业绩管理在企业中的实际应用 [8]。 张盛平 对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨 [9]。 就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。 为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看 ，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。 不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 哈尔滨剑桥学院毕业论文 4 2 绩效管理体系设计的 理论 概述 绩效管理 的理论发展 绩效管理是指组织为改善其内部环境，充分激发员工的工作热情，调动员工的积极性，优化员工工作行为，提高员工工作效率 ， 最终顺利实现组织既定目标而在单位内部进行的一系列管理活动。 同时，在绩效管理实施的过程中，需要相关人员实时关注员工的工作行为、 工作态度、工作 效率以及最终的工作业绩，运用科学、合理的方法对这一过程中的每一环节进行检测，进而为后续的测评工作提供依据。 绩效管理是一个持续循环的系统，从最初的计划的制定，管理活动的实施，到最终结果的反馈 ，完成一个闭合的循环。 其中，绩效考评在整个过程中起着最核心的作 用 [10]。 绩效考评可以分为绩效考核以及绩效评价，运用科学的方法以及 考核工具对员 工日常的工作状况进行监督、记录，在此基础之上对员工业绩进行评价。 通过最终考评结果 ，一来可以全面地了解每个员工的实际情况，发现不足督促改进 ； 二来 能够为人力部门薪资核算提供可靠的依据。 绩 效考评是绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确的规定了企业员工和部门绩效考评的具体程序、步骤、考评主体、考评周期、 考评 方法，为绩效管理的运行与实施提供了前提和基础。 绩效考核的主要方法 目前国内外较流行、应用较多的绩效考评方法 主要 有： 360 度评估 法、关键绩效指标法和平衡计分卡等 [10]，接下来 本文将对这三种评估方法 进行介绍，其中会主要介绍关键绩效指标法。 战略导向 KPI 绩效考核方法 关键绩效指标（ Key Performance Indicator）简称 KPI，是一种系统化的绩 效考核方法。 关键绩效指标用以衡量企业战略实施的效果，其目的是建立一种机制， 企业战略转化为可衡量的量化的内部流程与活动， KPI 可以使评估体系成为激励和约束员工的一种有效手段，同时 KPI 也是战略实施的工具。 关键绩效指标是通过对组织内部某个流程的输入端和输出端的关键参数进行设计、取样、计算以及分析，来衡量绩效的一个目标式的量化的管理指标，它是对工作效果的较为直接的衡量方式 [11]。 关键绩效指标注重对企业业绩起关键作用的主要指标，抓住关键绩效指标进行考核，运用关键绩效指标将员工行为引入组织目标。 哈尔滨剑桥学院毕业论文 5 KPI 的理论基础 是二八法则 [12]。 绩效考核中对于二八法则的运用，具体体现 在 关键绩效指标上面，也就是说一个企业在创造价值的过程里，部门与员工 80%的工作任务来自于 20%的关键行为，只要抓住这 20%的关键行为，也就抓住了最重要的主体。 确定关键绩效指标时必须遵守 SMART 原则。 SMART 的具体含义如下： S 代表具体（ Specific） ，是指绩效考核过程中要明确特定的工作指标，不能过于概括 ，要详细具体； M 代表可度量（ Measurable）， 是指绩效指标的设计 应 该是数量化的或者行为化的，这些绩效指标的验证，是可以通过具体的数据或 者信息完成的； A 代表可实现（ Attainable），是指在通过努力之后，绩效指标是完全可以 实现的，在目标设立的过程中，需要避免目标过高或者过低的现象； R 代表相关性（ Relevant），是指企业 目标的设定必须与部门的职责紧密相关，需要通 过目标的制定者、各级管理部门以及执行部门经过共同分析、反复研究 协商的结果，需要得到相关人员的共同认可和承诺。 T 代表有时限（ Timebased），是指绩效指标的考核是受时间约束的， 要 注重绩效指标在特定的期限内完成。 平衡计分卡方法 平衡计分卡 ( Balanced Score Card 简称 BSC)是美国哈佛大学商学院 Robert S． Kaplan 与复兴国际方案总 裁 David P． Norton 共同提出的，其最为主要的特点即：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评估联系起来，把企业的使命和战略转化为具体的目标和测评指标 [13]。 平衡计分卡的基础是企业的战略，多种衡量方法被整合为一个有机 的整体； 平衡计分卡的核心思想是通过财务 ( Financial)、客户 ( Customers) 、内部流程( Internal Business Progress) 和学习与成长 ( Learning and Growth)四个指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，以此来实现企业的绩效的考评、改进以及战略的实施和修正的目标。 平衡计分卡还非常强调策略背后所隐含的因果关系，借助学习与成长维度、内部流程维度和客户维度，来评估指标的完成情况，最终达到企业财务目标的实现。 360 度绩效考核方法 360 度绩效考核又被称为全方位绩效考核，是一种利用来自于不同层面的人员的考核信息结果，从多个角度对员工进行综合考评的方法。 是由被评估人以及与之 有密切交往的人，评估者包括被评估者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被评估者本人，从多个维度对评估者进行 360 度的全方位评估，再通过反馈程序来达到改变行为、提高绩效的目的 [14]。 360 度绩效考核的特点有以下几种： 360 度考哈尔滨剑桥学院毕业论文 6 核是全方位、多角度的考核； 360 度考核是基于胜任特征的考核；其考核结果误差相对较小；属于一种分类考核；一般采取匿名考核 形式。 其考核的内容包括：主管评估、同事评估、员工自评、下属评估、客户评估和多主管评估的矩阵式评估六个部分。 本章小结 目前，绩效 考核理念深 入人心，被所有企业所重视，各种绩效考核方法经历长期的实践演变，已相当成熟。 如何科学运用各种绩效考核方法，如何制定适合本企业的绩效考核制度越来越受到企业领导的重视，并成为企业管理者必须考虑的问题之一。 科学的绩效考核体系是企业实现战略目标的重要保障，是企业成功的基石。 哈尔滨剑桥学院毕业论文 7 3 瑞明公司绩效管理体系存在的问题 企业概况 瑞明工业股份有限公司 ， 总部坐落于浙江温州瑞安市北工业园区，占地面积 150 亩，建筑面积 11 万平方米，现有职工 4000 人，其中科技人员 552 人，总资产 9 亿元，是目前国内最大的汽车铝铸件产品生产企业，先后荣获“国家汽车零部件出口基地企业”、“国家级重点高新技术企业”等称号。 集团公司主要研发生产航空铝合金器材配件、铁路铝合金器材配件、汽车发动机铝合金气缸体、气缸盖、进气歧管和缸盖罩等系列产品，国内绝大部分汽车制造厂及美国福特、克莱斯勒、日本铃木、意大利菲亚特等世界著名汽车制造企业都直接地配套了瑞明产品，是美国通用汽车公司全球采购一级供应商。 集团公司坚持以科技进步为原动力，大力实施“科技兴企”战略，每年在研发方面投入的经费占到集团公司销售收入的 5%以上。 建有浙江 省级技术中心，具备自主研发与产品同步开发能力，拥有 25 项国家技术专利。 瑞明公司绩效管理现状分析 瑞明公司绩效考核现状 瑞明公司绩效管理模式演变过程分两个阶段：第一阶段 (1995－ 20xx)民营企业 “德能勤绩”式；第二阶段 (20xx－ 20xx)以目标管理的考核方式为核心的绩效管理模式 [15]。 瑞明 公司目前的绩效管理年初董事会制定公司年度经营目标，经股东大会讨论通过《公司经营目标责任书》，经营目标责任书的考核指标设置 ， 见表 31。 表 42 瑞明 公司原经营目标责任书的考核指 标设置 责任人 中高层管理者为责任人 经济指标 净利润 (万元 ) 基本目标 (万元 ) 争取目标 (万元 ) 主营业务收入 (万元 ) 生产部 (万元 ) 砂芯分厂 (万元 ) 铸造分厂 (万元 ) 机加分厂 (万元 ) 配件分厂 (万元 ) 哈尔滨剑桥学院毕业论文 8 缸盖分厂 (万元 ) 其他指标 产品 质量 产品 质量达到国家和客户 要求 产品 工期 在客户 规定的合同工期内完成 产品 文明生产与安全作业目标 作业现场必须顺畅、整洁，标识齐全，无人身伤亡事故发生 绩效考评内容 公司的绩效考核应该从责任、业 绩、能力和态度四个维度综合进行 [16]。 责任目标 是经营责任书中规定的目标，在刚好完成责任目标的情况下，绩效考核系数为 1； 超额完成责任目标的情况下，绩效考核系数大于 1；没有完成责任目标的情况下，绩效考核系数小于 1。 业绩指标 是 反应完成工作的业绩情况，包括目标完成、工作质量、工作数量、工作效率等方面。 能力指标。 能力是一个隐形指标，对其很难进行直接的考核、测量。 但是能力一个人内在素质的外在表现，可以通过其具体的工作行为、业绩等间接体现。 态度指标。 工作态度是指一个人根据自己对所任工作的认知，工作过程中有意或无。