压力管理与员工满意度分析毕业论文(编辑修改稿)

压力管理与员工满意度分析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

联邦快递 (Federal Express)发现，当其内部顾客的满意率提高到 85%时，企业的外部顾客满意率高达 95%。 美国 西尔斯公司对零售行业的顾客满意度分析和多年的经营实践证明 ：高素质的，充满活力和竞争力的员工队伍，比再好的硬件设施都更能创造顾客满意，进而创造优异的业绩。 此外，我们从赫斯凯特教授所提的链式关系中可以看出，企业的最终用户并不是惟一的顾客，员工也是企业的顾客，是企业的内部顾客，在企业能够成功地达到外部市场的目标之前，必须有效地运作企业和员工间的内部交换，使员工能够认同企业的价值观，并通过企业为员工提供令员工满意的服务，促进员工为企业更好的服务。 因此，提高员工的满意度成为企业内部工作的核心，也是达到外部顾客满意的强 有力的保障。 （ 2） 员工满意可以保持稳定高效的员工队伍，节省企业内部支出，从而提高顾客让渡价值和企业的竞争能力。 员工对企业各方面满意度高，可以保持稳定而高效的员工队伍，减少企业因招聘和培养新的替代雇员而增加的成本，减少因员工的变动和业务的熟悉过程而产生的生产力损失，从而降低成本，并能提高顾客的让渡价值和企业的竞争能力。 （ 3） 员工满意有利于保持员工的忠诚，增强企业向心力和内聚力，将个人目标导向企业目标的轨道。 个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与企业组织的整体目标和总体利益之间既有一致性，有时也 存在着诸吉林工程技术师范学院毕业论文 第二章 压力管理 与员工满意度关系 11 多差异。 当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标的实现，提高员工的满意度，可以激活员工的主观能动性，使他们处处为企业着想，将个人目标统一于组织目标，对企业保持高度的忠诚，增强企业的向心力和凝聚力。 （ 4） 只有满意和忠诚的员工才有可能创造出高效率高质量的产品和服务。 企业的竞争力在于拥有顾客，而顾客的满意关键在于企业能够与顾客沟通，根据顾客的需要设计并提供顾客满意的产品和服务，为顾客提供较大的价值。 这些工作需要企业员工来实现，只有员工满意，保持高度的工作热情和责任心，积极主动地与顾客沟通，了解顾 客需求，进而充分发挥他们的主观能动性，集思广益，才能够设计出令顾客满意的产品。 员工的满意和忠诚意味着对企业未来发展有信心，进而自觉承担起一定的工作责任，为企业努力地工作，其工作效率相应提高。 相反，对企业缺乏满意和忠诚的员工带来的损失也是显而易见的。 如人才流失造成的损失将使企业在招聘、培训上花费更多的成本 ； 缺乏满意和忠诚的员工往往工作效率低下，为顾客服务也就不会尽心尽责，最终导致顾客满意度的降低，对企业发展产生十分不利的影响。 剖析影响员工满意度的因素 随着人力资源管理的核心地位在企业管理中逐步得到 确认 ， 员工成为创造企业财富的不竭动力 ， 而员工对企业的满意吉林工程技术师范学院毕业论文 第二章 压力管理 与员工满意度关系 12 度直接影响其潜能的发挥。 就我国企业目前总体情况看 ， 员工的满意度表现出以下特点 ： （ 1） 薪酬满意度偏低。 据华信惠悦咨询公司 ④ 所做的20xx/20xx 中国员工满意度调查显示 ， 中国员工对薪酬满意的只有 27%， 中等满意的 30%， 不满意的达 43%。 当问到员工辞职的主要原因时 ， 大多将薪酬列为辞职的首要原因。 而在辞职的六大目标中 ， 寻求更丰厚的薪酬占 24%， 更佳的职业机会占19%， 更好的培训与发展机会占 15%， 在新企业获得更广的成功前景占 5%， 薪酬因素占据首位。 （ 2） 员工对工作环境有较强的期望。 在员工调查中 ， 员工愿意留在企业有六大原因 ： 在企业能获得更大成功的有 21%，更佳的职业机会有 20%， 更好的培训与发展机会有 17%， 更多施展自己才华的有 16%， 与同事之间关系融洽的有 16%， 丰厚的薪酬仅有 15%。 由此可见 ， 员工不仅需要高工资 ， 更需要良好的工作环境和鼓舞人心的领导。 营造良好的工作环境和氛围 ， 成为企业持续健康快速发展的重要保证。 （ 3） 培训和发展是员工满意度的重要因素。 培训是对员工潜在能力的开发 ， 其目的是促进员工全面、充分的发展 ， 从而给企业带来发展活力。 接受调查的员工 对培训的要求 很高 ，拥有较多培训和发展机会的管理层员工对企业的满意度要大大高于非管理层员工。 对企业而言 ， 培训是对人力资源进行开 ④ 华信惠悦咨询公司是一家全球性且具有领导地位 的管理咨询公司 总部设在美国华盛顿。 吉林工程技术师范学院毕业论文 第二章 压力管理 与员工满意度关系 13 发的投入 ， 较之其它投入 ， 更能给企业带来综合性、长远性的丰厚回报。 （ 4） 团队精神与同行业间的信息共享。 调查结果发现 ，超过 60%的被调查者对团队工作效率做出了肯定回答。 然而 ，对结果进行更进一步研究之后就会发现 ， 中国企业面临的挑战是如何实现同行业范围的合作和信息共享 ， 这方面大多数企业都有欠缺。 由于许多企业在这方面并没有取得成功 ， 所以能在这一领域获得进步的企业 ， 将会比对手拥有更多的竞争优势。 提高员工满意度的途径 提高员工满意度 ， 应从影响员工满意度的因素入手。 员工满意度的提高有赖于人力资源管理的整个过程。 提高员工满意度的方法多种多样 ， 不具有唯一性 ， 更不具有普遍性 ， 企业应根据自身特点 ， 以及影响员工满意度因素，确定提高员工满意度的方式及方法 ， 从而使员工满意度始终处于激活状态。 根据美国 MCI 公司的专门研究发现，影响员工满意度的内部条件按影响程度高低排列依次为 ： 工作本身、培训、报酬、提升的公平性、在尊重和个人尊严方面所受的待遇、团队 工作、公司对员工生活福利的关心程度。 因此我们可以从下列几个方面 入 手提高员工的满意度 ： （ 1） 在企业内部创造良好的工作环境。 在企业中 ，营造和谐 创新的环境氛围 ， 有利于提高员工的满意度。 企业的生产是全体员工齐心协力的结果 ， 而每个员工都有自己独立的个性吉林工程技术师范学院毕业论文 第二章 压力管理 与员工满意度关系 14 都有不同于他人的思维方式、情感特征、工作方式、精神世界等等 ， 员工的这种自主性、个性化的特点决定了员工不愿意接 受独裁的管理方式 ， 而愿意在平等和谐的环境中工作。 企业要提高员工的满意度就必须创造令员工满意的环境 ， 才能激发他们的创新能力。 在满意的工作环境中 ， 员工有自由发挥的空间 ，能自主决定完成任务的方式。 宽松、自由的工作环境下 ， 能够激发员工高昂的创新热情 ， 为企业带来良好的经济效益。 （ 2） 建立一套科学的价值评价与价值分配体系。 价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系 ， 这一体系应包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。 把员工的表现与其目标的完成情况结合起来 ， 对关键业绩指标进行科学评价 ， 员工事先被告知关键业绩指标的评价标准 ， 以便于员工对自己的行为进行矫正 ， 及时提升自己的业绩。 价值分配的内容不仅包括工资、奖金、期权 ， 还包括权力、信息、机会、学习等 ， 其中最重要的是企业薪酬体系的设计。 一方面可以有效地区分员工绩效 ， 另一方面每月 的工资都会因表现而有不同的等级。 由此可见 ， 把价值分配建立在价值评价的基础上可以使员工产生公平感。 同时对外薪酬要有竞争力 ， 这也是提高员工满意度的基本方法。 科学的绩效评估能进一步提高员工满意度 ， 因而在确定评估量度内容时 ， 应多听取员工的建议 ， 能量化的 尽可能量化 ， 不能量化的也要细化 ， 让员工相信绩效评估的公正性和可行性 ， 从而赢得员工对绩效评估的满意度。 绩效吉林工程技术师范学院毕业论文 第二章 压力管理 与员工满意度关系 15 评估的结果还要及时反馈给员工 ， 让员工知道评估的结果 ， 以真正发挥绩效评估的作用。 反馈是整个评估过程中最困难的一环 ， 但在反馈过程中 ， 双向的沟通能解除障碍 ， 使员工能够顺利有效地表达感受 ， 并提高其满意度。 （ 3） 建立一套有效的沟通机制提高员工满意度。 有效的沟通是创造令员工满意环境氛围的先决条件。 早在霍桑访谈试验中 ， 梅奥已注意到亲善的沟通方式 ， 不仅可以了解到员工的需求 ， 更可以改善上下级之间的关系 ， 从而使员工更加自愿地努力工作。 现有成功企业的案例表明 ， 只有良好的沟通 ， 才能确保员工的认同感和忠诚 ， 使员工感受到自己是企业的一员 ，自己在企业中的价值 ， 而不只是依令行事的雇员 ， 这样有利于提高员工的满意度 ， 并且使他们更好地为企业服务。 （ 4） 进行科学的薪酬管理。 薪酬是人力资源管理中最敏感的 部分 ， 特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下 ， 员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。 而员工对薪酬的满意度 ， 在很大程度上取决于薪酬的社会平均比较和公正度。 在员工看来 ， 如果企业的薪酬福利与其它企业相比较并不是很有竞争力的话 ， 企业的向心力就会大大减弱。 在这种情况下 ， 如果员工还会选择继续在企业工作 ， 可能是因为他们看好企业其它方面的因素 ， 如学习、培训机会和工作环境等。 但是随着他们工作能力的提升 ， 还可能会“跳槽” ， 由此给企业带来损失。 当然 ， 企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置 ，吉林工程技术师范学院毕业论文 第二章 压力管理 与员工满意度关系 16 要视企业的具体条件而定。 选 择什么标准 ， 关键在于员工的稳定和招募 ， 在于提高员工对企业的满意度。 （ 5） 为每位员工安排合适的工作岗位。 现代市场营销理论认为，企业有内部和外部两个市场。 在内部，为了使企业真正做到人尽其才，才尽其用，使有限的资源发挥最大的效用，使组织内部的交流和沟通效果达到最好，企业应该根据员工的工作能力、心理类型和性格，对不同的员工采取有效的沟通策略、管理方法和安排合适的工作岗位，以充分调动每位员工的体力、脑力，使之为企业的目标服务。 （ 6） 确保招聘合适的员工并多方面的培训。 企业在聘用合适的人才为企业服务的时候，应着重考察 应聘人员的内在素质，如价值观、心理偏向、个性等，以保证吸收的员工易于同企业核心价值观相融合 ； 企业的培训应该在员工掌握自己的岗位知识技能的前提下，鼓励并引导他们了解其他部门所提供的服务以及他们之间的协调工作，逐步让员工树立起顾客导向的思想。 （ 7） 及时给予员工激励与认同。 企业应根据员工对企业所做出的贡献，及时做好实绩考核工作，明确、合理地奖励、表彰优秀的员工，建立公平、公开和公正的企业晋升机制，发挥考核与奖励的杠杆作用 ； 企业应该更多地让员工了解自己工作的意义和价值，以及自己努力的方向，同时针对员工的不同特点采 取不同的激励方式，让他们感受到自己的努。