助人为乐与组织氛围的关联研究毕业论文(编辑修改稿)

助人为乐与组织氛围的关联研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

氛围维度的研究，通过综合整理之后，组织氛围主要分为三个维度： 1.情感需要； ；。 这也是本文所使用组织氛围的维度。 成熟，但是关于组织公民行为对组织氛围的影响作用研究相对比较缺乏，不管是组织公民行为多维度对组织氛围影响作用还是取组织公民行为某一维度来对组织氛围影响作用的研究都需要国内外研究者给予足够多的重视。 研究思路和论文结构 研究思路 本研究的步骤如图 11 所示，现对其进行说明： 第一步：文献研究。 在查阅整理现有关于组织公民行为和组织氛围的文献的基础上，讨论研究背景与目的，并确定研究思路。 第二步：理论探索。 结合现有资料分析并整合，提出理论研究模型。 第三步，设计问卷。 基于以上的文献研究与理论 研究，设计关于助人为乐与组织氛围的相关试题，并形成问卷。 第四步：统计分析。 主要是研究数据的收集分析，验证研究假设。 第五步：结论与提出建议。 第一章 绪论 7 图 11 论文结构 本文一共分为四章。 如图 12 所示。 第一章为绪论，主要涉及到本研究的选题背景、意义与目的，文献综述，本论文的研究思路和文章框架。 第二章为研究设计，主要内容为提出假设与模型，问卷设计，同时也包括研究对象，研究工具，研究变量和数据的相关说明。 第三章是研究数据的收集分析，验证研究假设。 第四章为研究结果与讨论。 然后是结论， 最后为参考文献与附录。 图 12 文献研究 理论探索 问卷设计 统计分析 结论与建议 论文结构 第一章 绪论 文献综述 研究思路 第二章 研究设计 研究模型与假设 问卷设计 调查对象与样本采集 第三章 数据分析 描述性统计分析 信度与效度分析 相关研究作用分析 第四章 研究结果 讨论 结论 研究意义 工商管理学院学士学位论文 8 第二章 研究设计 研究模型与假设 研究变量定义 一、组织氛围 本文采用的组织氛围的维度主要采用 Tagiuri 的定义，即组织氛围是指组织内部环境相当持久的特质，而能为组织成员所体验，并能影响组织成员的行为，可透过组织特性的价值加以描述。 二、组织氛围维度 而组织氛围维度的研究，通过综合整理之后，组织氛围主要分为三个维度：； ；。 ： 指的是员工从组织中寻找到情感需求的满足程度，主要涉及到感受到温暖，体谅和支持等成员之间的情感反应。 具体内容如下： （ 1）关怀温暖和支持：指员工感受到的组织以人为本的理念以及领导对下属工作的支持、鼓励和关心程度； （ 2）人际关系：指组织内成员或企业员工感受到的彼此的关系，是冷漠和漠不关心、抑或是不相往来、或者彼此存在信任，充满友好和谐的关系，即组织成员感受到组织内成员之间相处感情融洽的程度； ： 主要研究的是员工个体的自主性、奖励取向、赞扬和承认、职业生涯发展等。 （ 1）个人自主性：指员工感受到的自己做主的自由程度和个人享有的决策权力即保留相当的决定权而不必经常向上级领导请示的程度； （ 2）工作报酬：指员工感知到的组织根据工作表现公平合理分配奖励、提升、培养员工的程度，表示对工作绩效的实际回报程度； ： 主要涉及到工作结构，领导风格，管理上的支持，管理结构等管理层面的要素。 （ 1）工作结构：指员工感知到的组织对其设定以及传达工作内容、工作程序、工作目标和工作方法的清晰程度； （ 2）行为标准：指员工认识到的工作目标重要性程度，并作出符合组织行为指标的程度； （ 3）创新取向：指员工感知到的组织对新思维、新技术、新方法的鼓励与支持第二章 研究设计 9 程度。 由于管理层要素中的行为标准主要属于组织中或企业中岗位说明书中的内容，属于角色内行为，与员工的助人为乐行为即角色外行为无联系，所以在本研究将剔除行为标准这一维度。 因此本文研究选取的组织氛围维度为情感需要、自我发展和管理成要素中的人际关系、温暖与关怀、工作结构、工作报酬、创新取向、个人自主性 6 个维度。 为了后续研究模型和问卷设计的方便性，在后续的表述中将用人际关系、温暖与关怀、工作结构、工作报酬、创新取向、个人自主性6 个维度替代以前划分 的情感需要、自我发展和管理成要素 3 维度成为本文所述的组织氛围的维度。 三、助人为乐 助人为乐（ helping behavior，多数翻译为助人行为），其中他涉及资源帮助他人处理或防止工作中出现的问题。 具体包括利他、调解和鼓舞他人等子维度。 也包括为了同时，采取行动，防止事故而表现出的礼貌行为等（沃根， 1998）。 研究模型与假设 本研究的目的是了解助人为乐对企业组织氛围各维度的具体影响作用。 因此，在依据上述所确认的各研究变量以及具体维度结构，提出本文的 研究模型 （见图21） 图 21a 研究模型 助人为乐 组织氛围 人际关系 温暖与关怀 个人自主性 工作报酬 工作结构 创新取向 H1 自变量 因变量 工商管理学院学士学位论文 10 图 21b 研究模型 根据本研究的研究目的和研究框架，结合相关文献分析，提出以下研究假设： 假设 1 （ H1）：助人为乐对组织氛围以及各维度有显著影响。 包含以下 6 个子假设： 子假设 1 （ H1a）：助人为乐对“人际关系”有显著影响； 子假设 2 （ H1b）：助人为乐对“温暖与关怀”有显著影响； 子假设 3 （ H1c）：助人为乐对“个人自主性”有显著影响； 子假设 4 （ H1d）：助人为乐对“ 工作报酬 ”有显著影响； 子假设 5 （ H1e）：助人为乐对“工作结构”有显著影响； 子假设 6 （ H1f）：助人为乐对“创新取向”有显著影响。 问卷设计 本研究主要是采用问卷的形式，让员工通过填写问卷实行自评的方式进行。 采用的问卷分为 3 个部分（见附录）：第一部分：人口统计特征变量与企业性质变量的调查，分别为 5 个题目和 1 个题目；第二部分为组织氛围测量量表；第三部分为助人为乐测量量表。 通过对文献的回顾，笔者发现，至今为止中国大陆企业背景下的组织氛围测量暂时还没有形成比较统一的维度划 分和成熟量表，因此本研究将参考已有研究助人为乐 人际关系 温暖与关怀 个人自主性 工作报酬 工作结构 创新取向 自变量 因变量 H1a H1b H1c H1d H1e H1f 第二章 研究设计 11 成果并结合现有的常用的量表以及笔者划分的组织氛围三维度编组织氛围初始量表。 目前，国内研究者们在组织公民行为测量方面通常是基于 Farh 等（ 20xx）开发的研究量表的基础上修订的量表。 这类量表的开发与应用是基于中国大陆企业文化背景，因此，即使没有对助人为乐这一维度的具体测量，这些量表对本研究采纳其关于助人为乐的量表题项还是具有很大的适用性。 而对于助人为乐的测量量表，现有文献中没有特别具体的，因此，笔者将采纳现有量表（郭晓薇（ 20xx）博士学位论文）以及其他相关的量表中的 题项形成量表。 组织氛围测量量表 正如文献综述所提及的，在不同的研究背景下，组织气氛的测量维度会有所不同，也因而存在很多不同的量表。 因此，本研究主要采用三维度的划分方法（详细请见文献综述），同时借鉴游小芳（ 20xx）所使用的组织氛围测量量表问卷进行问卷条目的编写，之后请导师和师兄师姐进行评阅，经过反复删改，形成 24个题项的组织气氛量表（见附录中测量量表）。 最后形成的初始量表采用李克特量表计分，由非常不符合到非常符合，分别给予 1 到 5 分，反向题目则分别给予 5 到 1 分，其中 12， 13 题为反向题。 编制得分越高者表示其组织气氛感受越好。 其中 6 个维度分别中与题项的对应关系为：情感需要，其中包含人际关系（ 10， 14， 18， 19）、关怀温暖和支持（ 15，17， 24， 25）；自我发展，其中包括为个人自主性（ 11， 16）、工作报酬（ 8， 9，13， 23）；管理层要素，包括工作结构（ 7， 12， 20）以及创新取向（ 21， 22， 26）。 （此处所涉及的题项号与附录中测量量表的题项号相同）。 助人为乐量表 助人为乐量表来源 由于助人为乐只是涉及组织公民行为中的一个维度，因此笔者直接将采纳现有量表（郭晓薇（ 20xx）博士学位论文）以及其他相关的量表中的题项形成量表。 助人为乐与题项的对应关系为：助人为乐（ 27， 28， 29， 30） 调查对象与样本采集 调查对象与样本采集 本研究在调查对象与样本采集方面，考虑到调查对象为在职员工，所以在样本采集方面选择向中国大陆广州华南理工大学 MBA 中心的在职学员现场派发，同时通过网络问卷的形式采集其他地区某些企业在职员工的相关数据。 由于本研工商管理学院学士学位论文 12 究的助人为乐和组织氛围的测量只需通过对 员工调查获得，所以量表只需由一个员工填写，就可以获得一个完整样本数据。 本研究正式问卷主要通过网络版问卷和现场发放等两种方式进行发放。 网络问卷回收 38 份，现场派发问卷回收 107 份问卷。 除去无效问卷 1 份，本次采集样本共回收有效问卷 144 份。 数据统计分析方法 本文主要采用 Excel 表格将数据输入，并导入到 SPSS 统计软件进行数据统计分析。 具体使用的数据统计方法说明如下： 描述性统计分析 在分析数据的时候，首先是对数据进行描述性统计分析，通过描述性统计分析结果再选择下一步的分析方法。 此次研究主要针对部分的人口统计特征变量以及企业性质变量进行描述性统计。 信度与效度分析 本文将以 Cronbach39。 s Alpha 系数和 CITC 值 来对量表进行信度分析。 对于效度分析，本文将采用因素分析法对测量量表结构效度的检验，主要通过因素分析法，对组织氛围 6 个维度进行了 KMO and Bartlett 检测和显著性检测。 单因素方差分析 用来检验人口特征变量和企业性质变量对助人为乐和组织氛围各维度是否存在显著影响。 相关分析 使用 Pearson 相关分析，研究助人为乐与组织氛围各维度之间的相关系数，同时了解他们之间是否有着显著相关关系。 线性回归分析 本文将使用单一变量回归分析来进行线性回归分析，来检验假设的合理性，以及揭示变量对因变量的预测效果和影响程度。 本章小结 本章在上一章文献综述的基础之上对本文的研究变量进行了定义和筛选，并进一步构建了本研究模型与研究假设，同时参考现有在中国大陆企业背景下的对组织氛围和组织公民行为测量量表基础，并结合笔者对现实情况的理解，对本研究的调查问卷进行设计。 同时根据 本研究的研究目的选取了特定的调查对象并进行了样本采集。 第二章 研究设计 13 工商管理学院学士学位论文 14 第三章 数据分析与结论 样本描述性统计分析 针对回收的有效问卷，本研究将使用 SPSS 软件将问卷中的性别、年龄、学历、企业性质、只为性质、工作年限等样本基本特征进行描述性统计，由此可知样本基本特针的大致分布情况。 表 31：实际测量样本特征描述性统计表（ n=144） 特征变量 类别 人数 百分比 性别 男 94 % 女 50 % 年龄 25 周岁以下 32 % 2635 周岁 93 % 3645 周岁 15 % 4655 周岁 4 % 56 周岁以上 0 0 学历 高中、中专或以下 8 % 大专 19 % 本科 95 % 硕士及其以上 22 % 企业性质 国有或国有控股企业 58 % 外资或外资控股企业 21 % 民营企业 53 % 其他 12 % 职位 普通员工 46 % 基层管理者 42 % 中层管理者 39 % 高层管理者 17 % 工作时间 1 年以下 28 % 13 年 34 % 310 年 64 % 10 年以上 18 % 第四章 研究结果与讨论 15 从实际测量样本特征描述性统计表 31，我们可以看出：在性别方面，样本多来自男性，达到了 %的比例。 在年龄方面，样本大部分分布在 26 周岁到 35周岁，达到了 %，这一反面可能的原因是笔者的样本数据的主要来源本学院 MBA 中心的在职和全职的 MBA 学员。 另外，这段年龄的比例也符合现实情况中企业在岗员工的大部分情况。 样本中，年龄段处于“ 56 周岁以上”的样本数为 0，因此为了方便以后的研究，将这个选项剔除。 在学历分布上面。