凯德商贸有限公司员工培训问题研究毕业论文(编辑修改稿)

凯德商贸有限公司员工培训问题研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

3%，中级职称的员工比例只有 9%，具有初级职称的员工比例 在 25%左右。 另外，除了具有技术职称的员工之外，还有 63%的员工没有职称。 可以看出，中国民营企业内的高级、中级、初级以及普通员工等各个层次的人力资源配置还不尽合理。 ④ 人员年龄结构分布。 我国 民营企业员工的年龄结构呈年轻化状态。 企业从业人员中， 29岁以下的员工占 42%，接近一半； 30～ 39 岁的员工占 34%，即 40 岁以下的从业人员占到 76%，这 有利于 民营企业的自主创新。 但是，需要强调的是， 年轻人更需要企业 培养和激励， 更需要通过培训 提高对知识经验的积累和掌握。 ⑤ 人员流动率状况。 根据同一调查数据的分析结果看，当前，民营企业员工的流动性较大：在一个企业工作 1～ 3 年的员工占全部员工的比例 33%，是员工中最大的群体；工作 3～ 5 年的占 27%，为第二大员工群体；工作 1 年以内的也较多，所占比例为 25%；工作 5 年以上的员工所占比例最小在 15%左右。 由此可以看出，中国民营企业从业人员在 3年内调换工作的跳跃性和自由度很大。 这表明民营企业员工队伍的稳定性差，如何吸引和留住人才成为民营企业必须思考的问题。 总体上，我国民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外 资 企 业 低，这种状况对人 力资源培训和开发提出了更高的要求。 （ 2）民营企业员工培训存在的问题 民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源， 不容易 在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，以内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。 然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。 民营企业人力资源培训存在的问题既有前述的共性原因，也有其自身特点。 11 ① 企业主培训观念差。 许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产 出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就。 因此 许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。 此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。 因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。 ② 人力资源管理人员素质不高。 多数民营企 业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。 ③ 培训管理欠科学。 首先，没有明确的培训目标。 民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。 企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。 培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。 而实际上，培训是需要投资的。 这种投资包括财力和企业主 的心智。 民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。 其次，不善于制定培训计划。 民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。 民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。 比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。 由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。 至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任 份 内的事情，不应再做投资。 车间主任对一线员工的培训是 可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。 再次，培训过程缺乏科学管理。 民营企业在员工培训的实施过程中往往会出现很多问题，如：准备不够充分，不重视学员的学习质量，培训师敷衍了事 ， 企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。 最后，不重视培训效果评估。 培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提供决策依据。 而在民营企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了， 有的企业甚至连测试也不做。 12 研究思路与方法 研究思路 本文研究思路围绕六部分主要内容逐次展开。 第一部分：引言部分，主要分析了中国企业员工培训的现实意义，企业员工培训的现状及普通性问题，民营企业员工培训的现状及存在的问题。 第二部分：理论概述和文献综述。 分析了国内外员工培训的有关理论及发展状况。 第三部分：凯德商贸有限公司简介。 包括企业概况，公司员工培训现状分析。 第四部分：凯德商贸有限公司员工培训案例分析。 包括培训的成功经验，存在的不足及原因分析。 第五部分：以完善凯德商贸有限公司员工 培训工作为例，提出民营企业员工培训的对策建议。 第六部分： 结束语。 研究方法 本文的写作是在理论联系实际的指导思想下完成的，主要运用了文献分析法和资料搜集法。 文献分析：通过系统查阅有关人力资源培训方面的专著或专业期刊，了解国内外人力资源培训的发展状况、发展趋势等过程中碰到的问题；通过其他途径，如互联网、报纸、图书馆藏书等收集与课题相关的资料，并加以整理。 资料收集：通过调研目标企业，对企业的人力资源培训的现状与问题有了一定的了解。 在课题开展过程中将掌握的资料加以总结分析。 13 第二章 有关理论 综述 国外研究状况 国外员工培训研究的发展过程 现代意义上的管理起源于西方。 二十世纪以前，人类管理活动由于缺乏系统、科学的理论作指导而处于经验管理时代。 随着二十世纪初科学管理理论的提出，使人类管理由经验管理过渡到科学管理，从而掀开了人类管理史上崭新的一页。 加里 德斯勒教授 指出 ： “培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程 ”。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学治理领域进行的。 企业员工培训理论的发展过程，大致可以分为三个阶段：传统理论时期的培训（ 1900－ 1930）、 行为科学时期的培训（ 1930－ 1960）、系统理论时期的培训（ 1960 以来）。 传统理论三个发展阶段时期大致是在二十世纪三十年代前，这是人类治理从经验治理过渡到科学治理的阶段，典型的代表人物是美国的弗雷德里克 泰勒，他在 1911 年出版的《科学治理原理》一书中提出了科学治理的四大原则，其中的第二条是 “科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长 ”。 在泰勒的观点中，培训是进行科学治理应遵守的普遍原则。 另一个代表人物是德国社会学家马克思 韦伯，他在上世纪早期描述了一种“官僚行政组织 ”的理想的组织模式。 这种理 想的组织模式有六个特征，其中的一个特征是 “所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的 ”。 马克思 韦伯认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。 他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形。 行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系，这时候提出了四大理论。 （ 1）强化理论 美国心理学家斯金纳于 1956 年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是依据这些行为过去导致的结果来决定 的。 人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。 （ 2）社会学习理论 美国心理学家艾伯特 班杜拉在二十世纪 50 年代提出了社会学习理论。 他指出人们通过观察四周环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习。 当人类看到他人学习及酬偿，往往会兴起 “有为者亦若是 ”的想法，这种观察作用，是会产生学习效果的。 （ 3）目标设定理论 由 和 人潜意识的目标和目的决定。 目标设定理论被用于培训项目的设计中 ，说 14 明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动，学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。 （ 4）学习过程理论 雷蒙德 诺依教授在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程。 这一过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、满足。 学习过程理论说明，要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础，应有实践的机会，并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过对 别人的观摩与交往来学习，倡导在工作中进行学习的理论，并合理安排及协调培训项目。 20 世纪 60 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且非凡重视系统与系统间的适应与沟通。 美国麻省理工斯隆治理学院教授彼得 圣吉提出的 “学习型组织 ”理论式是当今最前沿的两大治理理论之一。 他在 1990 年出版的《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》一书中提出：未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员投入并有能力不断学习的组织 ―― 学习型组织。 他对这一组织 理论构建是从系统动力学角度提出学习型组织必须进行五项修炼，即：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。 只有通过整合这五项修炼，使融合的整体得到大于部分总和的效力，才能促进学习型组织的发展。 这种组织具有持续学习的能力。 图 21 圣吉五项修炼模型 90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，改善心智模式 团队学习 自我超越 共同愿景 系统思考 核心 （发动机） 向上 张力 基础 15 使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。 其二 ，员工培训的终身性。 其三，员工培训的多样性。 其四，员工培训的计划性。 其五，员工培训的国家干预性。 西方企业一般培训理论的综述 （ 1）早期研究和贝克尔的一般培训理论 企业培训是经济学家一直关注的问题。 早期的经济学家熟悉到，在市场经济条件下通过培训可获得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。 比如，经济学家 Pigou 认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够。