兴业集团公司的薪酬制度研究本科管理学毕业论文(编辑修改稿)

兴业集团公司的薪酬制度研究本科管理学毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

是 :赤峰市内三区为 410元。 一般技术员和矿工人员的基本工资规定明显不符合国家法律规定 [10]。 岗位津贴 :一般技术操作人员和理货员没有岗位津贴，只有技术负责人和总 工程师和矿长才有岗位津贴。 补贴 :主要有夜班补贴和交通补贴，上夜班的人员每人每月有 80元的夜班补贴，各网点财务人员因每天跑银行，每人每月有 50元的交通补贴。 大都分补贴是 本科毕业论文 12 按岗位固定发放。 由于没 有正式的文件对这些补贴细则进行规定，所以造成有的岗位不该有补贴的也计算补贴了，有的该有补贴的，可当事人不知道有这项补贴确未得到。 不公平现象随处可见。 (3)其它福利津贴 兴业集团的总体福利水平不高，约占薪酬总额的 15%，低于国内一般水平，同国外大企业当前福利占薪酬总额 38%左右相比，福利水平有很大的差距。 福利的种类主要有 :养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及 生育保险，住房公积金，其缴纳标准基数是员工的岗位工资加工年工资 其它固定性津贴 :、菜篮子补贴、非固定性津 贴 :夜班为大夜班 3元、小夜班 2 元，井下津贴为 3元 /次，保健为 :甲等 6元、乙 等 5元、丙等 4元，均按实际天数累计计算。 总之，目前的薪资发放 办法过于简单，对人力资源部门制作工资来说是容易的，耗费的时间也不多，但是对员工确 实 没有起到薪酬应有的激励作用，内外的不公平现象普遍存在，且无市场竞争优势，优秀员工因此流失率较高。 而中高层管理人员风险与收益不对称 ，激励与约束并不统一。 随着公司的高速发展，有经验人员的大量流失，以及高级管理人才的缺乏表明落后的人力资源管理方式已经逐渐成为公司发展的瓶颈。 为了全面提高公司的管理水平，保障公司发展战略的实现，搭建基础的管理平台，建立健全人力资源体系，尤其是科学的薪酬管理体系，并进行有效的实施和运用，是公司目前发展中急待解决的重点问题之一。 兴业集团薪酬体系存在的问题 薪酬设计缺乏理性的战略思考 薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划 成为实现企业发展战略的重要杠杆。 遗憾的是，公司就薪酬论薪酬，过于关注细节问题而没有从企业总体战略和人力资源战略高度来考虑薪酬问题，其薪酬体系还停留在传统薪酬管理上。 随着组织环境不确定性的加强和员工自主性的提高，传统的薪酬管理的弊端越来越明显，具体表现为 : 本科毕业论文 13 第一，忽视薪酬的保值增值功能，将薪酬简单地当作公司的一项成本支出，没有从公司战略发展的高度，将薪酬视作对公司战略性的资产投资。 当今的时代是知识经济的时代，知识己取代物质资本成为企业核心竞争力的源泉。 公司将薪酬当作简单的成本因素， 当作一场你多公司就少 的“零和博弈” ， 势必将影响公司薪酬的竞争力。 例如，公司战略员工、核心员工 的 薪酬明显低于市场水平。 结果是，公司原有的高素质员工流失严重，公司高素质员工的引入亦严重受阻，出现了所谓薪酬管理的“格雷欣法则”，即实际价值较高的货币“良币” (高素质人才 )，必然退出流通 (辞职 )，而实际价值较低的货币“劣币” (素质较低的人才 )充斥市场 (留在企业 )，没有体现“优质优价”，公司的竞争力日益衰弱。 第二，忽视对员工技能提高的激励，不利于公司战略目标的实现。 公司采用单一的职位薪酬体系，员工的薪酬多少取决于员工 职位的高低。 这样，员工重视的是与上级的关系，而 不注重技能的提高，忽视 环境的变化以及组织整体目标的重视。 长此以往，组织的学习能力和环境适应能力必将很差，组织发展的战略得不到组织人力资源的有效支撑，薪酬体系越来越不适应企业战略目标的实现。 第三，薪酬体系与公司成本领先战略相脱节。 比如，公司薪酬结构不合理，固定部分很大，绩效工资的比重很低，薪酬成本激励有效性弱。 员工因从做大的规模中得不到实惠，增产的积极性不高，从而导致公司规模不能上一台阶。 理论和实践都表明 :规模经济将极大地降低公司总成本，与公司成本领先战略是匹配的。 对内部一致 性的考虑多于对外部竞争性的考虑 从兴业集团的薪酬框架来看，企业的薪酬制度仍然以封闭性和单一行政等级结构为特征，这一特征与等级制度的组织结构是相对应的，它侧重考虑企业内部薪酬的公平性，是传统的在计划经济时代国有企业通常所采用的薪酬制度。 但是，随着经济全球化和市场经济的不断发展，劳动力在全社会自由流动，人才市场供求比变化加速，出现了某些人才市场价值与企业内部岗位评价得到的结果之间不一致。 例如，假设某职位市场薪酬调查的月薪是 5000 元，而根据公司内部岗位评价得到的结果是 4000 元， 相差 1000 元，若不采取与市场相对接的薪酬，可能 本科毕业论文 14 导致在本岗位上的人员流失或难以吸引到这方面的人才。 其缺陷是显而易见的。 薪酬政策缺乏灵活性 我们知道薪酬水平决策有领先型、市场匹配型和滞后型三种薪酬政策，若企业局限于某一种政策，就将失掉薪酬政策的灵活性和针对性 [11]。 事实上，对不同职位族的员工应该使用不同的薪酬政策。 如对高管人员、技术人员、销售人员以及其它关键人员宜采用薪酬领先政策，对普通员工实施同步于市场平均水平的跟随型薪酬政策，而对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场平均 水平的滞后薪酬。 薪酬支付程序不透明 程序公平性 关系到有关薪酬系统运行管理问题。 对薪酬系统的了解，对各种薪酬结 的认识，对个人薪酬的确定方式 的认可都可以增加员工对组织的信任以及有效地激励员工。 兴业集团对高 管人员实行秘密的董事长奖励基金和对关键技术人实行谈判工资制，虽在一定的程度下行之有效，但因员工猜疑心日浓，大大影响了薪酬的满意度 [12]。 总之兴业集团没有客观、公平、公正的岗位价值评价和员工能力考评体系，这样得出的某岗位薪酬通道和层级具体定位，存在着主观随意性大，基本上还是沿袭着传统的按工作年 限 来定级、晋级，不能很好的起到激励作用。 本科毕业论文 15 3 兴业集团薪酬体系设计概述 兴业集团 薪酬体系模式的选择 从前面关于薪酬决定要素的论述中可以看出，对薪酬四大决定要素 (职位、业绩、技能和市场价格 )的不同组合就形成了不同的薪酬体系。 以职位、业绩和技能为基础的现代全面薪酬体系综合考虑职位、业绩和技能等薪酬决定因素来确定付酬的多少。 这种薪酬体系解决了职位工资和业绩工资对于激励员工自觉提高知识和技能，鼓励其学习的动力无能为力的问题。 它适应了现代企业自身发展和员工个人发展的要求，是目前 国内外许多先进企业普遍采用的一种薪酬体系。 现结合公司自身的特点及员工行为模式特点来选择以职位、业绩和技能为基础的薪酬体系。 基于职位的薪酬体系的基本思路是：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职位的大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。 在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事的工作领取报酬。 它适合于公司的职能人员。 基于业绩和技能的薪酬体系：一 种为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力，并且以组织 整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和获得。 为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，应当根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基础。 它适合于公司的销售和技术人员 [13]。 兴业集团薪酬体系设计的流程 通过前文对薪酬体系理论的分析以及对薪酬体系设计的研究，结合上述对公司的发展现状和目前薪酬体系的介绍和分析，包括本人在内的公司人力资源部决 本科毕业论文 16 定重新设计公司薪 酬体 系。 图 31 薪酬 体系设计流程图 （资料来源： 人力资源管理实务必备手册 .北京 .中国吉实出版社 .20xx年。 ） 职 位 评 估 薪 酬 结 构 设计 薪 酬 调 查 工 作 分 析 薪 酬 方 案 实 施 薪 酬 定 位 本科毕业论文 17 4 岗位评价 根据上述体系设计思路，我们首先通过工作分析建立健全各岗位职位说明书，然后对职位进行评估，在此基础上进行职级序列划分建立职位序列，然后根据市场薪酬水平和公司的薪酬策略，确定公司各职位等级的薪酬水平。 结合薪酬满意度调查，确定薪酬的构成要素，并根据职位影响程度和职位弹性确定薪酬构成要素的比例，以及相应的绩效考核和绩效管理制度，以形成公司新的薪酬体系。 岗位评估方法的选择 岗位价值评估的方法分定量评价法和定性评价法两种。 所谓定性方法是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法。 而定量评价法则是试图通过一套等级尺度系统来确定一个岗位的价值比另一个岗位的价值高多少或低多少。 定性的评价方法有两种 :排序法 (ranking method)和分类法(classification)。 定量评价方法也有两种 :要素比较法 (factor parison method)和评分法或称要素计点法 (pointfactor method)[14]。 岗位价值评估方法 的选择至关重要，不同的方法确定的岗位价值是不一样的，根据公司的业务开展。