关于私营企业员工激励机制毕业论文(编辑修改稿)

关于私营企业员工激励机制毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

， 用于指导实践是有害的。 综合以上分析，可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 . 激励的意义 激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。 正如弗朗西斯所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到全身心的投入，你不得设法争取这些”这句话生动的导出了激励的重要性。 激励的作用具 体体现在以下四方面： a、 可以挖掘员工的内在潜力 激励就是创设造满足职工各种需要的条件 ,激发员工的动机 ,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 管理人员对下属进行激励 ,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足 ,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。 美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥 20～ 30%。 而在其受到充分激励时，其能力可发挥至 80～ 90%，其中 50%～ 60%的差距是激励的作用所致。 b、 可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性 随着社会的发展，智 力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。 因此，企业必须运用各种有效的激励方法来吸引人才，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。 c、 可以鼓励先进，鞭策后进 任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。 d、 可以使员工的个人目标与组织目标协调一致 个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求 相矛盾。 运用激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。 由于激励在企业管理中起到以上重要的作用，管理者要通过设计合理的激励机制来解决激励问题，通过激励因素的作用将员工的行为最大程度地引导到组织所希望的轨道上去。 . 激励理论概述 . 内容型激励理论 a、 马斯洛需求层次理论（ Maslow39。 s hierarchy of needs）。 亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心 理学家亚伯拉罕马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》论文中所提出。 将需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。 运用此理论时需要注意不同文化背景、经济发展状况和地区差异下，人们存在着不同 的主导需要，对这种主导需要的把握，可以使激励工作更有成效。 b、 ERG 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（ Clayton. Alderfer）提出了一种新的人本主义需要理论。 “ ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当 满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。 该理论的主要观点是：在同一时刻，人存在着程度不同的各种需要，且哪一层次的需要得到的满足程度越低，对这一层次需要的追求就越强烈。 当上一层次的需要难以得到满足，追求遇到挫折时，人们也会对下一层次的需要提出更高的要求，以此作为追求高层次需要受到挫折的补偿。 因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。 c、 双因素理论 (Two Factors Theory) 又称激励保健理论 (MotivatorHygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（ Fredrick Herzberg）提出来的。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。 只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 该理论把影响人的因素分为保健因素和激励因素，实质是在说明这样一个道理：并不是满足人的一切需要都能调动职工积极性，只有满足工作范围内的需要， 才能真正起到激励作用。 . 过程型激励理论 a、 期望理论（ Expectancy Theory）。 又称作“效价 手段 期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（ Victor H。 Vroom）于 1964 年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确： a、工作能提供给他们真正需要的东西； b、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； c、只要努力工作就能提高他们的绩效。 该理论提示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。 b、 公平理论 又称社会比较理论，它是美国行为科 学家斯塔西亚当斯提出来的一种激励理论。 基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否 感到公平更为密切。 因此，在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理，这样才能取得良好的激励效果。 c、 强化理论 是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。 他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。 当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 在管理中，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从面加强这种行为，负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。 . 激励机制设计 . 激励机制的含义 根据系统学的观点，所谓激励机制是指系统内各子系统、各要素这间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。 这样可以把 激励机制 定义为：在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象之间相互作用的方式。 或简单地说，在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。 有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。 激励机制设计是指组织为实现其目标，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工的工作热情和积极性，使员工通过组织目标的实现来满足自身需要和实现个人目标。 . 激励机制设计的目的 a、 满足需要。 激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。 设计各种外在性奖惩形式，并设计具有激励性的工作、组织和企业文化，满足员工个人外在需要和内在需要。 b、 调动积极性。 激励机制设计的直接目的是调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。 c、 富有效率。 激励机制设计的效果标准是使激励机制的运行 富有效率。 西蒙认为：“效率准则要求在费用相同的两个备选方案中，选择目标实现程度较好的一个方案：在目标实现程度相同的两个方案当中，选择费用较低的一个方案”。 d、 激励相容。 激励机制运行的最佳效果是在较低成本条件下达到激励相容，即同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。 . 激励机制的内容 根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： a、 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。 对诱导因素的提取，必须建立在个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖 酬资源的实际情况设计各种奖酬形式。 b、 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标所服务的。 c、 行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。 通过行为幅度制度，可以将个人的努力水 平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降 d、 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。 这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的 持续性，并在一定的时期和空间范围内发生 e、 行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。 组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。 它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。 其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。 一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两 种性质的制度。 只有这样，才能进入良性的运行状态。 3. 中国私营企业员工激励现状 、 存在的问题 及原因分析 . 中国私营企业员工激励的现状 及特征 . 私营企业的界定 根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（ 1998年 8 月 28 日，国统字〔 1998〕 200 号）第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。 包括按照《公司法》、《合伙企业法》、 《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。 ” . 中国私营企业员 工激励现状。