行政管理-关于企业员工培训与开发(编辑修改稿)

行政管理-关于企业员工培训与开发(编辑修改稿)内容摘要：

20% 左右的国有企业的教育培训费年人均仅 10 元～ 30 元； 30% 的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在 10 元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投资。 相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。 显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。 培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。 但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：（ 1）培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；（ 2 ）长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达浅析我国国有企业员工培训的 问题与对策员工培训作为人力资本开发的重要组成部分，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业内聚力具有重要作用。 目前 ,我国国有企业在职工培训中仍然存在着一些问题，应采取多方面措施，完善培训机制，提高培训效果。 不到预计效果；（ 3 ）培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；（ 4 ）企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。 我国国有企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。 这种传统的培训方式与现在欧美 发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。 而且，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。 ,培训效益低下 首先 , 培训内容单一，只重视专业技能培训，而忽视了职业道德、法律意识培训；其次，由于企业缺乏把培训同使用、工资待遇、晋级等联系起来的保障制度，缺乏在人力资源流失方面的制度性保障，因此通常是当企业支付所有培训费用，职工通过培训提 高了专业技能之后，就跳槽到能够提供更高待遇的单位。 个别职工的跳槽又引起其他职工争待遇，讲条件，得不到满足的也会步其后尘，培训后人才的流失严重困绕着企业培训的再投入。 此外，很多企业的培训成为一种福利待遇，人人有份；有些培训只是为了完成任务，并不涉及录用、提拔或者安排等问题；有些培训缺乏考核，使得培训成了变相放假、休息甚至是观光旅游等。 以上种种情况使得企业培训效果差，培训效益低下，进而导致企业培训积极性降低，形成恶性循环。 四、改善国有企业员工培训的对策 通过以上分析，结合国有企业改革的实际 ，要解决国有企业员工 培训的问题，需从以下几个方面入手： ,企业的教育培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。 通过恰当的培训，可以大大激发员工为企业发展的热情和潜力。 ，制定合理的培训计划培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个环节：（ 1）组织需求分析 ；（ 2）岗位需求分析；（ 3）员工个人需求分析。 这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提供了全面依据。 在对企业员工进行培训的过程中，制定周密的员工培训计划，是完成培训任务，实现预期效益的。