北大

第十一条 员工技能通过聘任职称衡量。 聘任职称参考外部职称与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。 第十二条 各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。 （一） 晋升条件（满足以下条件之一即可）：1． 连续两年内考核结果为一“优”一“良”或以上；2． 连续三年年度考核结果为“良”。 注：每晋升一次便重新开始计算。 （二）

5000元以上。 第五章 培训计划第十四条 培训计划人力资源部每年十月初发放员工《培训需求调查表》 ，部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十月底前上报人力资源部。 人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划。 根据年度培训计划制定实施方案。 实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容

战略发展部部长、战略计划管理、资产管理、法律事务管理、信息中心主任、人力资源部部长、人力资源部薪酬管理、人力资源部人事管理、审计室主任、行政后勤部部长、财务部副部长、人力资源部培训发展管理、总经理办公室公共关系管理这几个岗位上，因此我们针对这些岗位进行重新打分。 其中行政副总、总工程师、信息中心主任、人力资源部部长、总经理办公室主任、总工办技术管理、战略计划管理

理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因素。 因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出，培训部组织； 通过读书与专题案例讨论相结合的方式

法。 （二）因素比较法 因素比较法是指 评价者在评价时根据工作的不同方面或因素做出评价决策。 该方法的一个主要基本假设是 5 个普遍的工作因素：精神需要、技能、体能要求、责任、工作 条件。 精神需要是指工作需要的精神集中程度、智慧、推理和想象力 技能是指工作适用于训练肌肉协调和解释感觉印象方面的技巧 体能要求是工作要求的坐、站、行、举等 责任包括如协调、决策、风险控制、监督等责任

② 待这些内容讲解后，再由新员工进行相互讨论或者向主持人进行咨询。 专业技能培训 ① 培训知识包括：新员工将要从事的岗位知识、部门职能、工作流程，注意事项、操作规程等业务密切相关知识。 ② 新入职对象为聘任公司中层以上岗位的，专业培训由办公室提供相关资料学习，或由分管领导培训。 ③ 对新员工进行操作指导，按照由浅入深，循序渐进的步骤逐渐熟悉工作，直至能够独立操作为止。 ④ 在新员工试用期限结束时

员工行为的导向功能 ，体现薪酬制度的公平性和激励性，同时使薪酬管理活动与公司的未来发展相适应，薪酬管理制度应与公司组织结构、运行机制以及绩效管理制度配套同步推进，协调进行。 鲁艺公司人员结构分析 根据鲁艺公司发展战略的要求，组织结构、人员结构需要相应的调整，以“人随企业走”方式为主、多渠道分流人员；同时还需要引进一些高学历人才，构造能够支撑集团发展 的人才高地。 鲁艺公司人才队伍建设状况分析

，同时一些新问题产生 （一）“看病贵”并没有解决 —— 引入市场机制后医疗费用的另一种扭曲 1．数字悖论：医疗费用贵了还是便宜了。 2．理论分析：发挥市场机制，不能回避医卫领域自身规律。 （以上报告内容见 6 月 22 日本版） —— 符合理论推断，形成了医疗费用的另一种扭曲。 （ 1）医疗设备盲目向高端发展的现象非常严重。 宿迁的医改已经很明显出现了“医疗装备竞赛 ”的趋势

经中顺纸业行政总经理 审核、总裁批准后，以中顺纸业文件的形式下发到各部门。 第十三条 部门内部组织的、不在中顺纸业年度培训计划内的培训，应由所在部门填写《计划外部门培训申请表》（详见 附件 2）报人力资源部，经主管总经理批准后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。 第十四条 对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》（详见 附件 3）

）管理职系普通管理员工岗位等级分布图 档别 一档 二档 三档 四档 五档 六档 档差 400 以上 350400 320350 290320 250290 150250 包 含 岗 位 市场部国外市场管理 市场部国内市场管理 市场部设计监理市场管理 市场部首席代表 市场部新领域开发管理 经营计划部法律事务 财务部资本运作 市场部营销战略管理 技术质量部技术管理 财务部财务分析 经营计划部审计