成长型
反之亦然。 在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升，职位越高，稳定性越强。 基于绩效的薪酬模式 这种模式 是指在确定薪酬时，主要依据绩效结果，让员工的收入直接和工作目标的完成情况挂钩，企业整体绩效、部门或团队整体绩效、个人绩效越高，员工获得的收入越高。 绩 效薪酬有利于降低企业管理成本，提高了产出。 中南大学硕士研究生毕业论文 成长型高新技术企业的薪酬策略研究 第 5 页
35 140 3263035 416320 1650544 工艺品及其他制造业 1400156 388 379944 379944 379944 废弃资源和废旧材料回收加工业 1282137 4286 电力、热力的生产和供应业 4178096 35 4178096 522017 1747205 燃气生产和供应业 2136085 350 水的生产和供应业 440057 474 总体情况
越累 • 领导相互牵制，“三个领导一个兵” ，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难” • “张飞”领导“诸葛亮”，不懂装懂，对专业人士指手画脚、评头论足 1 2 3 4 5 6 7 8 序号 中国成长型企业普遍面临的尖锐问题 问题 • 人才结构老化、多数不胜任者占据公司的主要领导职位；人才战略产生管理内耗 • 员工总是不尽力 • 制度一条条，执行没办法 •
ogether in teams, both locally and globally, to deliver faster and better solutions than our 需要。 我们无论在当地还是在全球都以团队方式一起工作，以比竞争对手更快更好的解决方案，给全球的公司带去成长和财富。 IBM makes supporting the munity a priority.
所恶化。 内部原因可能有领导人问题 ﹑ 技术设备问题和管理体制问题等。 但总体看应 更多地与企业战略决策水平有关 :因为企业没有正确地 ﹑ 更有效力地使用本来具有相对优势的资源。 战略上的失误会导致两种形式的企业衰落 :渐进式和突发式。 1. 渐进式衰落来自于企业安于现状的保守型战略 ,其实质是企业不再采用较有进攻性的或较具风险的战略决策 ,相对于咄咄逼人的对手 ,渐渐丧失竞争优势。
的一些模型有： BP(Back Propagation,BP)神经网络、 Hopefield 网络、自组织安徽建筑工业学院毕业设计 11 映射（ SelfOrganizing Map,SOM)神经网络、小波神经网络、 RBF 神经网络等。 本文工作主要运用了 SOM 和 GCS 神经网络。 自组织（ SOM）神经网络模型 多层感知器的学习和分类是以一定的先验知识为条件的
的时候，国内整个家电市场是日本品牌的天下。 好的产品是日本原装的，差的也是组装的。 就是在这样的环境中，中国本土家电企业从无到有，在数年里迅速发展壮大，并最终占领了国内市场。 而到了现在，这些家电企业要面对的则是价格战的残酷竞争和微利时代的到来。 因此他们不得不考虑企业的前路该怎样去走，怎样维持住企业的发展。 在这个过程中，有不少原来为人熟知的品牌不复存在