公立医院

术指导和提供咨询。 对所有参与调查工作的人员都应按照统一的计划对相应的内容进行统一的培训。 培训内容包括：⑴调查员的态度培训：向调查员介绍调查时所应具有的态度，即应该遵守客观公正、保持中立、尊重被调查者、严格保守秘密原则；⑵调查员的技术培训：通过培训使调查员明确自己的职责，了解调查的目的和意义、调查表的内容、各项指标的概念及含义、提问方式和顺序、填写方法等。

县外转诊率排名前 4位的病种所在临床专业科室建设。 县财政要按照每年每床不低于 4000 元的补贴额 度标准予以补助，补贴床位标准为：县级综合医院，人口 30— 50 万的县（市）不低于 500 张床位、人口 50— 80 万的县（市）不低于 800 张床位、人口 80 万以上的县（市）不低于 1000 张床位；县（市）中医院，人口30— 50 万的县（市）不低于 200 张床位、人口 50

，根据环境因素的变化调整指标，使之成为动态灵敏的指挥棒。 绩效考核的目的是激励员工的工作积极性，统一员工和科室的行动，解决工作中存在的各种问题。 建立科学完整的目标考核体系 目前公立医院可根据医院的经营状况及发展目标，将目标分为：精神文明建设、医疗和护理质量、效益和护理效率指标、科研和教学五大类指标体系。 通过评估各个指标的性质 和对整体目标的影响因素，确定每类指标在全部指标体系中的重要度

组建和运行管理。 健全院长聘用和目标责任管理制度。 实行院长负责制，院长全面负责医院运行管理，重大决策、项目投资、大额资金使用、中层以上人事任免等事项要民主审议，报院理事会审批。 ②健全监督管理制度。 县卫生局要认真履行职责，牵头组织制定《石泉县县级公立医院管理办法》和《石泉县县级公立医院绩效考核办法》。 同时，围绕新的医院管理结构，督促指导各县级公立医院建立监事会，进一步完善医院内部决策

的调动了全院专业技术人员的工作积极性。 广征意见、论证制定了医院《职称评聘量化赋分标准（讨论稿）》 , 使得评聘工作真正做到坚持标准，保证质量，科学量化。 人才管理方面。 多措并举培养、引进人才，出台《关于培养在职博士研究生的暂行规定》，鼓励本院职工申请博士学位， 以提高现有人员的整体层次；通过 多种途径发布《关于招聘公开招聘研究生、中青年学科骨干（人事代理）暂行办法》、《研究生招聘公告》

文件精神，结合医院实际，科学合理的确定岗位总量和结构比例。 ③ 工勤岗位 :是指 承担技能操作维护、后勤保障服务职责的岗位 ， 包括技术工岗位和普通工岗位。 （ 四 ） 绩效工资的设计与改革 分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。 公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取 6 酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原

外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床 +平台 +医技的均数下浮 20% 门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ① 门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发 元。 ② 住院收款处每完成 1 入院或出院人次，计发 元。 （五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算 职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE 五等。 A 等：临床 +平台

无”病人欠费总额 万元 512 “三无”病人政府专项补助 万元 52 医疗机构承担社会公益性工作补助 万元 521 县级 医院 万元 522 县医院 万元 523 城市社区卫生机构 万元 524 镇卫生院 万元 指标解释 : ：政府卫生投入指各级政府用于医疗卫生服务、医疗保障、行政管理事务等各项事业的经费，包括上级财政拨款和本地区各级财政拨款。 支出 ：反映卫生、中医等部门管理事务的支出

不够解 聘条件的人员，可以实行诫勉、转岗、限期改正，逾期不改的予以解聘。 4. 深化收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。 工资收入包括基本工资和绩效工资两部分组成。 将医务人员的绩效工资与医疗服务的数量、质量、技术难度、 医疗风险、责任大小、 成本控制、 8 医德医风、群众满意度等绩效考核结果有效挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，向临床一线的关键岗位，以及业务骨干 、学科带头人

三、建立社会监督机制，加强信息公开。 ***市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。 我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。 其他监督机制尚未引入。 ****年我院在信息公开方面投入较大，投资了 **万元安装了户内、户外显示屏，投资 **万元安装了窗口服务满意度评价器。 充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。 信息公开工作得到了上级部门的好评。 四